改革进程中的国有与非国有部门工资差异分布演变——基于分位数回归与反事实分位数分解的微观实证

陈雪娟， 余向华

(1.中国社会科学院 经济研究所, 北京 100836；2.北京工商大学 经济学院, 北京 100048)

一、问题的提出

改革开放已历40年，中国社会经济结构发生了大规模全方位的变化。作为与体制密切关联的国有部门，其在经济中角色和地位的变化，更能反映改革开放进程的全面性和彻底性的变迁。与之相联系，国有部门的工资形成一直保持着其独特性，既与市场密切相容，又带有鲜明的公共部门经济特性，其与非国有部门之间的工资差异问题，是国家整个收入分配格局中的一个重要维度。鉴于国有部门与我国的社会主义体制选择具有先天的特殊亲和性，而且往往与一些垄断部门和特殊行业相联系，国有部门与非国有部门的工资差异较大，容易引发与体制相联系的公平性质疑，因而这种部门工资差异成为收入分配领域中关注的一个焦点。国有部门与非国有部门的体制机制差异较大，其劳动用工制度进而工资决定机制不同。如果部门工资差异的决定不是由个体特征差异造成的，而在较大程度上是由于部门性质造成的，那么这种差异就是一种部门溢/折价。如果这种部门工资的溢/折价一直持续存在，则说明部门之间存在体制性分割，引发了体制性的收入公平问题。由此，考察具有同样个体特征和工作性质的人是否在不同部门获得不同报酬就显得十分必要。

不过，如果只是简单考察国有部门平均工资与非国有部门平均工资的高低差异所揭示的表面公平性，这固然不失重要性，但缺乏深入性。因为，部门工资差异在不同时期不同维度存在明显的差异，唯有在平均差异的基础上，进一步深入分析不同阶层(收入分布上的不同分位点)、相同条件(如相同学历、相同经验、相同职业等)的职工在国有与非国有部门之间的相对工资高低程度，才能有效识别出这种差异的根源：到底是个体特征引发的还是体制因素引发的，或者是周期因素导致的，这对于从政策层面认识和应对这种工资差异的总量和结构分布问题，更有针对性和深入性。为此，本文从纵向和横向结合的角度，综合考察中国部门工资差异的不同维度分布及其历史演变和阶段性特征。

改革开放前后，受劳动就业制度、国有企业改革等多方面的政策驱动，劳动者的就业行为选择发生了巨大变化。但由于不同部门改革开放的步伐不同，所处制度和经济环境不同，就业体制和工资决定机制的差异下，必然导致劳动者收入结构出现系统性差异。如图1所示，中国部门工资的平均差异在改革开放以来总体上呈现出了较为明显的阶段性但又具有一定相对持续性的特征：由早期的溢价再到折价，然后又到溢价。这种工资差异变动的背后，也对应着广大劳动者的部门间就业偏好和就业格局的变化。

图1 不同所有制部门平均工资变动趋势资料来源：2018年《中华人民共和国年鉴》。

在计划经济体制下，企业负有安排上级部门分配下来的学校毕业生、退伍军人、求职青年的政治任务，实行的是对城市所有适龄劳动人口统包统配的劳动就业制度。随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡，企业都逐渐转型成为了市场上自负盈亏的经营主体。由此，国有企业沉重的人员负担和经营体制不灵活等传统弊端被逐步显现，在市场的冲击下经营状况是每况愈下。此时，由图1可见，就平均工资水平变动来看，民营部门的平均工资水平平均而言最高，国有部门次之，集体部门最低。

20世纪90年代中期开始，国家开始实行减员增效的国有企业改革，大批国企职工下岗，大量尚未达到退休年龄的国企职工，被通过买断工龄、下岗、提前退休或者内退等方式进入劳动力市场，转而由非国有部门大量吸纳。与此同时，在1996年左右，民营部门作为改革先行者的优势开始逐渐消失。国有部门进入市场后，凭借其国有体制所掌握的资源优势，逐渐迎头赶上并在2003年左右开始超越了民营部门的收入水平，并逐渐拉开差距。在这个过程中，就业结构也发生了较大变化，民营部门就业占比显著上升，超越国有部门成为最大的劳动力吸纳部门①，而国有部门和集体部门的就业占比则趋于下降，并且通过提升人力资本等门槛要求，提高进入壁垒，这可能导致其与非国有部门之间的工资差异被固化。

实际上，基于经济学基本原理，如果劳动力市场是完全竞争的，劳动力能够跨部门完全流动，则市场均衡出清下的工资率应该和劳动力的边际生产力相等，从而不同部门的工资差异如果存在的话，也应该仅仅反映的是部门边际生产力的差异，这种边际生产力差异带来的工资差异，体现的正是市场的有效性和按劳分配的公平性。而如果劳动力市场是存在部门分割的不完全竞争市场，则不同部门的劳动力市场会由于运营机制和制度条件的不同，导致不同部门劳动力市场的工资形成机制也不同，那么部门工资如果存在持续性差异的话，则这种差异可能反映的并不完全是部门边际生产力的效率差异，还有部门分割所维持的体制性收益。但如果说这种体制性收益都是不公平的话，也可能存在一定的矛盾，因为正如上面基于宏观统计数据所展现的平均差异的总体趋势所反映的，国有与非国有部门的工资差异存在阶段性，既有溢价阶段也有折价阶段。这种体制性收益在改革进程中的正负交替并存性，给认识这种工资差异的公平效率问题带来了一种“迷雾”，尤其是这种差异是与不同部门的人力资本差异等效率因素联系在一起、并且在不同阶层又存在异质性的现实背景下。鉴于年鉴性数据比较宏观，缺乏足够的微观结构性信息，因此，基于更详细的微观数据进行更深入地揭示，就非常具有研究意义。本文以揭示改革开放进程中我国国有与非国有部门之间工资差异分布的演变、其阶段性特征、工资差异的根源因素及其贡献度等为分析目标，试图为认识遮盖在国有与非国有部门之间工资差异上的“迷雾”，提供更细致的实证基础。

二、文献综述

关于国有部门与非国有部门工资差异的相关经验研究文献，主要涉及国有部门工资溢/折价的成因及其大小和影响因素识别，以及这种部门工资差异是如何分布等。

从部门工资差异的具体原因来看，已有研究发现，发达经济体中弱势群体[1-3]，如女性、技能较差的工人、少数民族和退伍军人，在国有部门中一般能获得工资溢价。Gregory & Thomson[4]认为，这与政府作为“好”雇主的角色定位有关，他还认为，国有部门工资相对集中的实证研究结果是因为政府出于平等的原因向非熟练工人和技术工人支付过高工资。而对于转型经济体的部门工资差异的研究，相关文献则主要解释了为什么非国有部门的工资高于国有部门的工资，特别是在经济转型的最初几年。其原因多归结于转型经济体中体制外的非国有部门对于人才的普遍渴求，使得国有部门难以留住和招聘胜任的人力资源，而这些人力资源被大量挖走到非国有部门。Adamchik & Bedi[5]认为，在经济转型初期，由于预算赤字、财政和通胀压力，国有部门更容易受到国家薪酬政策的限制，从而在薪酬上难以留住人才。Boeri & Terrell[6]认为，劳动力的异质性及部门间对于异质性劳动识别能力的不同，是过渡时期国有部门和非国有部门之间的劳动力再分配的一种解释，国有部门无法将高生产率工人与低生产率工人区分开来，因此假定所有工人的平均工资相同。另一方面，非国有部门雇主可以衡量每一个被雇佣的新工人的生产率，从而提供与生产率相等的工资。Brainerd[7]认为，如果劳动者认为非国有部门的工作保障低于国有部门，他们可能会要求非国有部门付出更高的工资。Jurajda & Ternell[8]认为，国有部门工资低可能是由自我选择过程造成的，因为在转型早期，从国有部门到非国有部门的先行者是最有能力的；随着国有部门向非国有部门的劳动力转移，这种先行者优势逐渐缩小。

研究中国部门工资差异的文献，多数聚焦部门工资溢折价问题[9-10]。研究者在计量方法上多从样本选择性偏差修正的角度，采用Heckman 两阶段模型或者Switching模型对两个部门的工资方程进行回归，进而对比国有企业和非国有企业的工资差异。Zhao[11]最早利用1996年中国城镇居民住户调查数据，对部门间工资差异问题进行了分析，发现选择性偏差不显著，进而用OLS获得部门工资差异的估计值，得出国有企业的收入显著高于非国有企业的结论。陈弋等[12]的研究分析的是1995年市场化改革初期的国有企业与非国有企业的工资差异，认为纯所有制差别和工作小时差别是工资差距的主要决定因素。样本选择性偏差的修正，研究中多通过引入一个部门选择方程，来刻画不同个体进入国有部门的概率对工资的影响。通过部门性质这个变量来区分由部门性质造成的工资差异，即假设个体进入国有部门，各变量的工资效应会有一个向上或者向下的平移，这个平移即为部门性质的边际效应(溢价或者折价)，代表性文献见余向华等[13]。

部门工资差异不仅涉及总体的平均差异，其分布也是研究的一个重点。分位数回归是对平均差异分析的一个重要补充，它能更精确地描述自变量X对于因变量Y的变化范围以及条件分布形状的影响。不过，研究部门工资差异分布的文献相对较少。这类文献的一个主要结论就是公共部门收入分布更为集中。支持这个结论的研究主要有：美国(Poterba & Rueben[14])、加拿大 (Mueller[15])、英国(Blackaby et al.[16])、法国和意大利(Lucifora & Meurs[17])、德国(Blaise[18])的部分学者文献。国内关注部门工资差异分布的文献较少，代表性文献见张车伟、薛欣欣[19]。该文章对中国部门工资差异的研究，通过对工资差异的条件分布状况进行解析，发现在工资分布区间内的不同分位点，国有部门工资溢价伴随工资从低分位点到高分位点逐渐下降，而人力资本对部门工资差异的贡献则上升。薛欣欣[20]考察了1991—2004年的工资差异，发现，市场化的转型过程中，国有部门的工资溢价随技能水平的上升而递减。中高技术层次人员的惩罚现象一直存在。

此外，另有部分文献试图定量化分解部门因素对于工资差异的影响。现有文献通常是用Oaxaca分解，将工资差异分解为生产率因素和非生产率因素，其中非生产率因素用来度量溢价程度。邢春冰[21]集中分析和比较了1997年之前和之后的两个时期，不同能力的人，在国有部门和民营部门之间的选择及其造成的部门工资差异，并发现两者存在着显著的差异，1997年前，主要是能力比较强的人主动下海，下海后工资上升；1997年后则主要是能力较差者被动下岗，下岗后工资下降。周兴、王芳[22]在研究1989—2009年国有部门与非国有部门的工资差距时，利用无条件分位数回归分解，研究结果指出，在20世纪90年代中，国有与非国有部门间收入差距主要是由于国有部门的工资溢价造成；然而21世纪以来，虽然国有部门的工资溢价仍然存在，但已不是造成当前部门收入差距的主要原因。

本文基于分位数回归及反事实分位数分解的方法，揭示了改革进程中部门工资差距的分位数特征的变化。本文对部门工资差距问题的研究是现有研究的深入，可能的创新之处在于：第一，在数据上，本文使用了现阶段CHNS所能获得的最新微观数据，该数据与现有研究有很好的连续性，在研究数据上有更好的跨期可比性。第二，在视角上，本文契合了改革开放40年进行理论总结的需要，将研究的时间跨度扩大到中国特色社会主义市场经济体制确立之后长达22年(1993—2015年)的区间，有利于更好地展现改革开放进程中国有企业改革和劳动力要素市场完善过程中的互动关系。第三，在结论上，本文的研究揭示，部门工资差异的分布特点并不是单向变动的，而是与我国市场化为主的改革开放进程具有很大的相合性，同时也有较强的体制亲和性，而2009年之后，部门工资差异的分布出现了新的特点和趋势，国有部门工资溢价有了一定程度的缓解并回落，这意味着改革的公平性在部门之间开始有所提升。

三、模型设定与数据说明

本文的核心主题是从实证角度揭示部门工资差异在不同收入阶层之间的异质性分布，基于微观数据，采用分位数回归与分解的原理来进行实证成为自然而然的方法选择。

(一)实证原理

本文的国有部门，主要是指国有的企业经济部门，即剔除了国家机关和事业单位(即所谓的公共部门)等以非经济职能为主的社会活动部门。进行这种限定的原因，一方面是基于经济分割理论强调要将公共部门和经济部门作区别对待的传统[23]，另一方面是考虑到在中国这些机构的就业和人事改革一直明显滞后于企业改革，因而劳动力很少自由流动。此外，我们也将雇主和自雇人士排除在劳动力对象分析之外，是为了保证研究对象在就业性质上的同质性。

理论上看，国有与非国有部门的所有权差异，决定了其公共资源权利保有和社会责任承担方面，以及人力资源配置机制方面，都有较大差异，可能确实会影响到两者的绩效进而工资决定机制，再进而影响到微观个体的工资水平，但考虑到这种机制差异实际上体现的正是两个部门的总体体制差异，其对微观就业者工资水平的影响也可以在模型中各不同影响因素的系数差异上部分反映出来，因此，我们基于工资决定方程来进行实证。

1.分位数回归

(1)

(2)

求解τ分位数：

(3)

其中：

ρτ(z)=τzI[0,∞)(z)-(1-τz)I(-∞,0](z)

(4)

ρτ为检验函数(check function)，I(·)为示性函数(indicator function)。

2.反事实分析与分位数分解

为了更好地分析部门工资的溢折价形成的原因，在分位数回归的基础上，我们进一步采用反事实分析的方法，将部门工资差异进行了在分位数层次上的分解。

在现有研究收入分配差异问题的文献中，多采用Oaxaca-Blinder[24]分解法。Oaxaca-Blinder分解法的一个关键环节是对应国有部门和非国有部门分别给出其工资决定方程。这种做法可以允许不同部门的工资决定方程中特征变量的回归系数和截距都不一样。从而，将总差异分解为特征差异(个体特征不同带来的工资差异)和系数差异(由于进入国有部门而形成的工资溢折价)两部分，其中的系数差异体现了不同部门间同工不同酬的情况。

由于Oaxaca-Blinder分解方法依赖于线性回归模型，采用完全的参数形式会因模型的不准确或不显著而产生错误的判断。反事实分析更多采用的是半参数方法，分位数回归方法就是采用半参数方法来做反事实分析的[25]。

本文采用分位数分解的方法，即基于构建反事实分布函数来对工资差距进行分解分析的方法，它不仅可以解释出各个分位点上的差异，而且可以得出各个特征变量对部门工资差异的贡献。它基于复回归影响函数(re-centered influence function，简称Rif)回归，首先获得各统计量的Rif一致估计，然后利用OLS回归得到上一步的Rif变量的估计值，由此得到反事实的分布函数，进而对收入差距进行分解。技术细节详见Chernozhukov et al.[26]的文章。

(二)数据来源

本文所采用的微观数据为学界使用比较广泛的中国健康与营养调查(简称CHNS)数据②，涵盖了15个省份及直辖市，约7 200户家庭，30 000余人样本。样本省东中西部兼顾，有着足够的代表性，样本个体的一系列社会经济指标(如收入、就业、教育等)丰富多样。在每个样本省份，微观调查样本都是通过多阶段随机整群抽样方式确定，数据的随机性有很好的保证。CHNS相关数据对相同的个体在不同年份进行追踪性调查，同时为应对样本死亡等原因导致的磨损，以保证样本的数量，采取了一定的形式进行相应补充。截至目前，调查年份覆盖1989年、1991年、1993年、1997年、2001年、2004年、2006年、2009年、2011年、2015年。本文选择从1993年开始进行分析，一来是因为1993年之前的相关数据完整性不太足，二来是因为1993年也恰好正是我国宣布建立社会主义市场经济体制这一改革开放根本取向的第一年，由此劳动力资源配置开始真正启动大规模的市场化运行，其后的各样本年份的数据，展示的正是改革进程中的变迁。

(三)变量说明

在自变量的选择方面，我们考虑了个体特征、户籍登记及就业方面的许多信息。本文的自变量选择了个体特征变量和就业特征变量两方面。个体特征变量主要包括:性别(虚拟变量，男性= 1)、年龄( 连续变量，同时引入年龄的平方项)、教育年限(连续变量)和受教育程度(定类变量，划分为初中及以下、高中或中专、大专及以上3 个类别，第1 类为参照组)，以及工作经验(连续变量，依照惯例，用年龄减去受教育年限和学龄前的7年来计算)、所在城市(虚拟变量，居住地为城市时为1)和户籍性质(虚拟变量，非农业户籍=1)等，这些都是作为控制变量。就业特征变量包括两个方面：一类是就业的岗位特征，分为技术岗和管理岗，这也作为控制变量；而另一类则是我们首要关心的就业部门性质，即个体进入就业的是国有还是非国有部门，这是主要的解释变量。遵循惯常做法，我们将“国有及国有控股企业”这一类型的工作单位视为国有部门，将“集体企业”“私营企业”和“其他”类型(其中包括外资企业)的工作单位视为非国有部门，这样就生成了一个按所有制标准划分的部门虚拟变量(国有部门=1)。

因变量的选择，我们主要考虑的是工资收入，遵循固有的处理策略，我们对收入变量(具体为小时工资)取自然对数。

(四)描述性统计

表1呈现了1993年、2000年、2009年以及2015年等四个代表性年份的数据情况。从总的时间变动趋势来看，平均工资水平、平均教育程度呈逐年递增趋势，样本数据中国有部门就业人数呈逐年递减趋势，其他变量保持了随时间变化的稳定性。从分组样本来看，不同部门在这些变量的取值上存在较明显的差异。进入国有部门的人群平均受教育年限一直高于非国有部门，1993年二者受教育年限比为7.27∶9.15(相当于初中∶高中)，到2009年为8.9∶12.04(相当于高中∶大学)，说明国有部门劳动力的人力资本优势进一步拉大。国有部门的男性占比，经历了一个从较低到较高的演变过程，1993年二者比例为0.59∶0.66，到2015年为0.57∶0.55。从职业构成来看，国有部门的技术岗和管理岗比例一直高于非国有部门。从部门所处区划层级来看，城市的国有部门所占比例一直高于50%，非国有部门所占比例较低，但也随时间逐年增长。从平均月工资的部门差异来看，国有部门与非国有部门的工资差异有一个从折价到溢价的变动过程。1993年，国有部门的工资水平远低于非国有部门，到2000年时，二者接近，此后，国有部门的平均工资水平已高于非国有部门。总之，两者的样本存在较明显差异。

现阶段很多机械生产加工企业都缺少系统化的售后服务体系，在农机设备使用频率较高的季节，针对农机故障和农机使用要求，并不能为农民群众提供有针对性的技术服务，使得广大农民群众对应用先进机械设备的积极性不足，农业生产依然采用传统模式，阻碍了先进技术的推广应用[1]。

表1 不同年份变量的分组描述性统计

注：农村户口为0，城镇户口为1；女性为0，男性为1；居住地非城市为0，城市为1；一般岗为0，技术岗为1，管理岗为1；由于篇幅所限，本文仅列出了可完整反映趋势的1993年、2000年、2009年和2015年。

图2～3给出了样本部门工资差异分布的趋势图。在0.1分位数上，部门工资比例通常接近1，表明部门工资差异普遍较低。在0.9分位数上，部门工资比例通常较远离1，表明高分位点的部门差异较大，但这种趋势在2000年后发生变化，中位数的部门差异开始高过高分位数，表明2000年后高分位点的部门差距逐渐变小并趋同。中位点的工资差异在2000年前表现平常，国有部门的中位数工资水平在0.6～1之间变动，并呈逐年缩小的趋势，在2000年两者差异接近0，但2000年后，国有部门工资溢价在中位数表现最为明显。

从代表性年份来看不同分位点上部门工资差异的变化。1993年，部门工资差异随分位点的变化而同向变化。在0.1分位点的部门差异接近0，但随着工资分位点右移，部门差异逐渐拉大，在0.9分位点上，国有部门工资只有非国有部门工资的50%左右。2000年，部门工资差异小。此时，国有部门工资分布较为集中，工资低者的工资水平高于非国有部门(0.1分位点人群，在国有部门工作，其工资水平可达到非国有部门的1.2倍)，工资高者的工资水平低于非国有部门(0.9分位点上，国有部门工资只有非国有部门的0.9左右)。2009年，国有部门工资溢价在所有分位数上均表现显著，尤其是中间凸起部分。中位点上，国有部门工资约为非国有部门工资的1.6倍。2015年，各分位点的部门工资差异都有所回落。

图2 特定分位数上部门工资比例变动的趋势图

图3 不同分位数上部门工资比例的变动图

由样本的分位数指标分布可知，改革开放以来，部门工资差异分布发生了重大变化。采用分位数回归技术研究部门工资差异问题非常有必要而且有深入的异质性揭示价值。

(五)两部门工资对数的核密度分布对比

为从整体上反映工资差异的分布情况，本文分国有部门和非国有部门，分别做了1993年、2000年、2009年和2015年两者对数工资的核密度分布图，得到图4～7，以此代表性年份的完整分布数据来观察两个部门工资分布在20多年间的变化。

首先比较国有部门与非国有部门的工资分布的集中度。密度曲线的标准差能反映分布的集中度。由分部门的小时工资对数的标准差可观察到两个基本趋势。第一是国有部门普遍比非国有部门劳动力的小时工资对数的标准差小，这说明国有部门的工资结构更加集中，内部工资差异比较小。第二是纵向看，国有部门和非国有部门的工资分布都呈现了一个由集中再分散的变化过程，其中2000年是变化的拐点，其后又逐步恢复并变得更为分散。

其次比较国有部门和非国有部门的分布变化。两个部门劳动力的工资密度曲线一直在右移。在考察期的前期，主要表现为国有部门对非国有部门的工资追赶；此后，非国有部门各分位点的工资水平逐渐开始全方位落后于国有部门。

综上，从图4～7的演化趋势来看，国有部门的分散度在2000年时已趋近非国有部门。基于以上的溢价数据，我们可以将部门工资差异的演变历程划分为三个阶段：第一阶段，改革早期，国有部门高分位点的劳动力相对于非国有部门的工资负溢价，使得国有部门很难留住高技能人才，同时也难以吸引高技能人才；而国有部门低分位点的劳动力相对于非国有部门的工资溢价，可能造成部门内部冗员和用工上的寻租；正是因为这样，中国80年代和90年代不断上演着各种“下海潮”。国有和集体部门技术管理人员纷纷跳出铁饭碗机制，进入各种非公有部门就业。第二阶段，改革中期，国有部门的工资分布日益分散化，分布接近非国有部门，如图4所示。此时的分散化是从20世纪90年代中期开始的，此时，国企改革推动非国有化非集体化的力量不是二者的工资差异，而是强制性的制度变迁，“下岗”。第三阶段，国有部门工资结构的问题开始让位于国有部门工资的普遍溢价问题；从2000年左右开始，国有部门工资从弱溢价到强溢价，从中低阶层开始溢价，到包括高收入阶层人群在内普遍实现溢价；2009年后，这种溢价开始回落表明工资差异问题有所缓解。

四、工资差异的实证结果分析

不失一般性，下面首先从平均意义上呈现作为对照基准的OLS模型下部门因素对工资差异的边际效应，然后再以分位数回归模型结果来对比揭示部门工资差异的异质性分布变动，再重点通过分位数分解，揭示这种部门工资差异各年份在不同分位点上的来源，并结合改革阶段特点进行了分析。

图4 1993年工资对数的核密度分布图

图5 2000年工资对数的核密度分布图

图6 2009年工资对数的核密度分布图

图7 2015年工资对数的核密度分布图

(一)OLS基准回归结果

OLS模型下，样本年份中历年平均工资各影响因素的边际作用在文中因为篇幅限制没有展示。图8将其中的国有部门性质变量的边际效应提出，可直观反映部门因素影响的趋势。

图8 平均工资部门溢/折价的变动趋势

从图8整体来看，平均工资的部门差异经历了一个从折价到溢价的过程，呈现出倒U型的曲线。折价到溢价的转折点是2000年。而倒U型曲线的拐点是2009年，此时溢价最大，其后，国有部门和非国有部门的平均工资差距快速下降。

此外，性别、受教育程度、岗位等的回归结果均符合预期③。从性别和岗位来看，在保持其他变量不变的情况，男性相对于女性的平均工资水平始终存在正向的影响，管理岗和技术岗相对于一般岗的平均工资水平同样也保持着正向的影响。受教育程度对于平均工资水平的影响，则经历了从不显著到显著正向影响的变化，一定意义上反映了改革开放过程中中国劳动力市场的逐步完善下人力资本价值的回归。

(二)分位数回归结果

为进一步揭示部门工资差异在各个收入水平段群体上的异质性表现，依照惯例，本文选取了0.25、0.50和0.75分位数的数据来呈现③。为突出重点，我们也从中提取了各样本年份不同分位数上的部门工资差异，绘制成下图9的趋势图。与OLS类似，各分位数工资部门溢折价变动趋势呈现倒U型。 整体上各分位数上的部门工资差异经历了一个从折价到溢价的过程，从折价到溢价的转折点是2000年。倒U型曲线的拐点是2009年，此时几个分位点的溢价都达到最大。

图9 不同分位数上工资部门溢/折价的变动趋势

图9还呈现了部门工资溢/折价在不同分位数上的异质性。首先来看高分位数，这部分个体获得高工资的能力较强。在市场经济体制初步确立时，国有部门折价表现最为明显的负向。此时，他们脱离国有部门的激励最大。伴随市场体系的逐步完善，人力资本价值的回归，他们突破部门壁垒的能力更强，从而是否进入国有部门对于他们的工资影响相对较小。在图9中，表现为0.75分位数上的折价更高和溢价更低。其次来看低分位数，这部分个体获得高工资的能力较弱。在市场经济体制初步确立时，他们是否在国有部门，对于他们的工资相对影响较小。伴随国有部门的减员增效，留在国有部门的这部分个体获得的国有部门溢价表现最为明显。此时，国有部门对于低工资能力者主要表现为工资保护。在图9中，表现为0.25分位数上的折价更低和溢价更高。最后，中位数的溢折价表现居中。当然，除了这种演变分析外，还可以分析对比各样本年度内工资差异各分位点的差异情况，受限于篇幅，这里从略。

(三)工资差异的分位数分解

为了进一步分析国有部门溢折价的来源因素，本文采用分位数分解的方法，将相关分位上的部门工资总差异进一步分解为特征差异和国有部门的溢折价，并选取了1993年、2000年、2009年和2015年的数据进行对比，得到下图10～13。

图10 1993年工资差异的分位数分解

图11 2000年工资差异的分位数分解

图12 2009年工资差异的分位数分解

图13 2015年工资差异的分位数分解

由图10可以看到，在1993年这一市场机制初步确立但远未完善之时，个体特征差异基本上都在0附近，说明个体特征差异相对并不明显，但部门差异明显，只要是在国有部门工作，无论是高分位点还是低分位点，他们的工资水平都低于非国有部门，此时，国有部门工资折价是国有部门工资低于非国有部门的主要原因，而且越是高分位，折价情况越严重，说明国有部门对高收入分位上的人力资本价值扭曲更大。

由图11可以看到，在2000年，两个部门的个体特征差异依然不明显，但部门差异出现了分化。对于0.80分位以下国有部门存在溢价，但0.80分位以上的高工资能力者，非国有部门所获得的工资收益反而更高，可能其市场作用显化更明显。不过，总体来看，国有部门在不同分位点上还是呈现溢价，即各分位点国有部门工资都已全面超越了非国有部门，但分位点越高溢价越小。如果把个体特征差异考虑进去，实际上高工资收入能力者并未在国有部门获得溢价，说明该时期大锅饭现象还一定程度存在于国有部门。

而图12则显示，在2009年，在各个分位点处，国有部门劳动者的个体特征差异相对非国有部门普遍有所提升，尤其中低分位点上。而在国有部门所带来的工资开始出现了普遍的溢价，即只要进入国有部门工资就能获得高于非国有部门的工资溢价。不过，这种溢价在分位上的分布呈现倒U型，即低、高分位点溢价相对较小，尤其高分位点，而中间分位上的溢价则更大。此时，总体溢价趋势也由部门溢价趋势主导，呈现出分位点上的倒U型分布。

图13可以看到，伴随劳动力市场的渐趋完善，在2015年，部门工资差异出现了较明显的变化。首先国有部门在各分位点的工资总体差异虽然还都表现为溢价，但溢价率较之上一个样本年度2009年有所下降，尤其高分位点溢价率下降更多。其次，国有部门与非国有部门的工资差异更大程度上来源于个体特征差异，且这种特征差异在各个分位点上都非常稳定，差别不大，这对应着的是国有部门吸收的就业个体有着更高的人力资本水平。换言之，进入国有部门就业的人力资本门槛在各个分位点上都在稳定提高，形成了新的壁垒分割，这也隐含着国有部门可能存在普遍的劳动力过度教育引发的资源错配问题。最后，国有部门工资溢价在总工资差异中所占的比重下降，但由于特征差异相对比较稳定，因此，工资差异的在分位上的分布趋势主要还是由部门差异引起，但溢折价所反应的部门工资差异出现了较大变化，一是各分位点都下降，第二是在0.7分位点左右，又转而变为了折价，这表明，此时国有部门就业对于高收入能力者而言又开始失去了吸引力，只是因为国有部门吸纳的劳动力具有人力资本等方面的特征优势因而总体上还体现为工资溢价。

五、结论与启示

中国特色的经济改革进程中，由于国有部门与社会主义体制的特殊关联性，面对市场经济条件下同工同酬的基本要求，国有与非国有部门之间的工资差异，对改革的效率与公平性都有着非常明显的体现。本文研究表明，这种差异在改革开放的不同时期表现出不同特点，总体来看，中国的部门工资差异分布的演变格局基本与利益导向下改革的阶段性特征对应，而在剔除特征因素导致的差异之后，由部门分割引发的体制性差异，尽管总体上存在溢价的趋势，但在不同时期、对于不同收入阶层的劳动力而言，也依然是溢价折价并存的，而不是单向的。改革早期，国有部门技术管理人才主动向非国有部门流动，为非国有部门的发展，尤其是民营经济的兴起贡献了重要的人力资本，因而整体而言国有部门工资在各个分位点上都呈现为折价，越高分位点折价率越高。改革中期，而国企改革中分流者是被动下岗，这部分下岗者是改革中的弱势群体，非国有部门被动吸纳了这部分下岗者，这就使得部门工资差异的分布出现部分折价和部分溢价。而现阶段国有部门工资溢价，普遍存在于各分位点上，不过高分点的溢价率低于低分位点的，而且，甚至部分高分位点又转为了微弱的部门折价，而人力资本导致的特征差异已逐渐占据了部门工资差异的主体。

部门工资差异的这种变化所展现的明显的改革阶段性，与改革进程中国有部门和非国有部门在人力资源配置政策机制、工资分配总体原则与工资微观形成机制等体制机制变革的不同步是密切关联的。虽然中国的市场化改革取得了重大的成就，但从劳动力市场来看，国有部门的改革从工资决定机制的角度，并未实现较为充分的市场化转向，政策和体制变迁依然很大程度上影响着部门工资差异的演变走向。在改革初期，先行市场化的非国有部门就业者率先获得了改革红利对应的工资溢价，而处于制度分割之下、市场化改革滞后的国有部门就业者则普遍遭遇工资折价。而随着整个改革进程中市场化程度的提升，国有部门的工资决定机制也逐渐盘活，在逐渐与市场接轨的同时，又通过部门分割保留了一定的体制资源优势④，这就使得在改革中不仅逐步扭转了改革初期的折价状况，而且逐渐在大多数阶层形成并维持了稳定的部门溢价，这种较普遍的国有部门工资溢价，一方面是通过提高人力资本门槛等进入壁垒来实现，从而表现为看似公平的人力资本等特征差异；另一方面，还可能引起进入激励提高，导致国有部门劳动力存在较普遍的过度教育问题，其人力资本与岗位技能需求可能存在较大规模错配，并造成部门内部冗员和用工上的寻租，引发公平和效率等问题。

本文的研究为认识部门工资差异问题提供了具有结构性的且更有针对性的数据支持和启示。说明了在国有部门这种更有必要也更有利于更好地发挥政府作用的领域，也同样需要更好地发挥市场在其劳动力资源配置中的主导性作用。而为化解部门工资差异及其引发的问题，从改革方向来看，在规范国有部门工资分配制度的同时，关键是打破国有和非国有部门在劳动力资源配置方面的分割性，更多地引入市场机制的作用来实现劳动力跨部门的自由配置和双向流动。为此，当前需要在国有与非国有部门之间，改革并形成一体化的用工遴选制度、员工户籍制度、养老金制度、失业救济制度、员工教育制度、医疗保障制度等，为在制度或政策上促成国有部门和非国有部门之间的劳动力自由流动，消除分割，清除障碍[27-28]。

实际上，前面的分析至少也部分展示了一个值得乐观的趋势，即近年来上述差异已有所缓解，部门的分割性已经开始消融，尤其在中高分位收入阶层之间。至于低分位收入阶层，国有部门的就业具有一定程度的溢价保障功能，也说明了国有经济部门确实起到了相应的收入保障作用。那么，能否以及如何将这种保障机制和相关政策向非国有部门就业者之间推广，从而打破部门藩篱，这对于保障整个社会的低收入阶层的收入水平，实现收入分配格局的总体均衡调整，无疑也会起到一定的实际作用。

当然，需要说明的是，限于数据结构方面的约束，本文主要是从显性的工资视角揭示部门工资差异，无法揭示出国有部门在一些隐性的社会福利方面的优势，如何揭示这部分优势，有待进一步的数据支持和深入研究。

注 释：

①关于这一点，本可通过具体统计数据来说明，但由于有关统计年鉴中这一方面的数据缺陷非常大，总就业人数和各分部的就业人数之和相差非常大，所以直接用这种数据来说明问题意义不大。

②有关CHNS数据的详细说明，参见CHNS网站主页：http://www.cpc.unc.edu/projects/china。

③因版面限制，回归结果没有展示，如读者需要，供备索。Email:chenxj@cass.org.cn。

④当然，在资源优势之外，正如匿名审稿人之一所言，国有部门也往往承担了比非国有部门更多的社会责任，不过，这都是与两者在所有权体制方面的差异直接联系在一起的，其对微观角度的劳动者工资水平的影响，可以在总体的体制差异下来概括。