内部控制能够改善员工激励吗？——基于员工持股计划视角

陈汉文， 欧 娟， 黄轩昊

(1.对外经济贸易大学 国际商学院， 北京 100029； 2.福州大学 经济与管理学院， 福建 福州 350108)

一、问题的提出

在企业内部，管理层能否有效激励员工是实现战略目标及提升经营效率效果的重要因素，而这依赖于一系列内部控制程序的有效性。内部控制通过形成良好的信息环境与治理结构，提高内部评价与监督的有效性，能够完善企业的激励机制。现有内部控制的相关研究主要集中在公司整体、管理层及其他外部利益相关者，而员工作为人数最多、价值创造最为直接的群体，却鲜有学者关注。基于此，本文以员工持股计划为视角，研究了内部控制对上市公司员工激励的影响。

《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》指出，人力资源是内部环境的重要组成部分，企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价。这表明，内部控制的设计和执行过程中，不仅要针对管理层制定科学合理的激励措施，也应当充分考虑普通员工的激励机制。诸多研究表明，普通员工对公司经营的决策与效率具有重要作用，如员工福利更好的公司负债率更低、现金持有水平更高；良好的员工待遇通过提升员工满意度和团队合作加强了公司的创新绩效[1-3]。发挥内部控制在员工激励中的重要作用，不仅是内部控制的规范性要求，更是实现内部控制“提高经营效率和效果”这一重要目标的必要路径。在现有内部控制研究中，有关激励的文献主要从传统的薪酬激励出发，检验了内部控制对薪酬业绩敏感性、薪酬黏性的影响[4-5]。但在股权激励方面，由于我国市场实务及相关制度配套均起步较晚，现有文章主要局限在管理层的股权激励动机对内部控制有效性的影响[6-7]，鲜有提供内部控制对股权激励实施以及实施效果的相关证据。

2014年6月20日，我国证监会颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》)，意味着我国员工股权激励进入了一个新的阶段。员工持股计划(employee stock option plan)使员工在薪酬收入之外能够获得资本收益，将员工利益与公司长期利益相联系，有助于对员工的长期激励，也能够起到稳定劳动力队伍的作用。然而，一些企业脱离自身现实情况，盲目推进员工持股计划，最终不仅没能发挥激励作用，反而将正常的经营活动拖入泥潭，得不偿失①。这表明，员工持股计划的推出和执行，必须建立在健全的制度基础、有效畅通的信息环境、科学合理的绩效评价体系之上。因此，高质量的内部控制是企业推行员工持股计划的重要基础。

基于此，本文以《指导意见》的颁布为契机，以2014—2017年A股上市公司为样本，研究内部控制质量对员工持股计划实施及绩效的影响。研究发现：内部控制质量越高，公司更可能推行员工持股计划，表明了有效的内部控制能够为员工激励提供推动作用；高质量的内部控制能够提高实施员工持股计划公司未来的业绩回报，表明内部控制对促进员工持股计划提升经营业绩具有重要作用。进一步研究发现，内部控制的上述作用在薪酬激励水平较低、非国有企业，以及业绩波动较大的企业中更加显著。因此，内部控制不仅满足了不同情境下对员工的激励需求，也促进了员工持股计划更好地提升公司的经营效率效果。

本文的创新与贡献在于：第一，丰富了内部控制的经济后果，从现有的管理层激励研究拓展到了员工层面。作为重要的执行主体和利益相关者，内部控制与普通员工相关联的研究相当有限。本文进一步讨论了内部控制在员工层面激励的积极作用，拓展了内部控制研究的范围。第二，拓展了关于员工持股的研究。我国的员工持股制度从改革开放以来就处于不断探索中，《指导意见》通过对股票来源、资金来源和锁定期的明确规定保障员工持股计划顺利推广，为研究员工持股计划提供了制度基础。但有关员工持股计划的研究主要围绕其经济后果展开，对于影响员工持股计划推出、执行效率的动机和制度因素，鲜有文献提及。本文从内部控制视角，进一步补充、丰富了现有研究。第三，研究结论对于监管者及上市公司具有一定的启示意义。加强内部控制建设有利于公司从长远战略制定决策，提升员工持股计划的实施效果。这种长期的激励方式也符合当前推动企业向高质量发展转变的政策要求。就企业层面而言，应该由更多员工参与企业发展进程，推行员工持股计划反映了政策上对员工利益的重视。由本文的研究结论可知，建立高质量的内部控制机制有利于实现社会效益与经济效益的统一。

二、制度背景、文献回顾与研究假设

(一)制度背景

公司所有权与经营权的分离导致了委托代理问题的产生，因此提高所有者与经营者利益一致性是公司激励的基本目的。但现代企业管理还要处理另一个层面的激励约束关系，即经营管理者与员工层面。对于员工而言，他们的收入通常只来自劳动收入，并且由于专业化条件下监督的高成本，调动员工的积极性更加困难。员工持股计划能够使更多员工获得资本收益，有效地将公司的长期业绩与员工的个人利益相联系，起到缓解代理问题的作用。相比于高管股权激励，员工持股计划涉及范围更广泛，受益人数更多。

员工持股计划允许员工在充当劳动者的同时成为公司的资本所有者，达到资本与劳动要素的有机统一，员工得以分享收益、共担风险。员工持股制度在我国的发展可以追溯至20世纪80年代，当时推行职工持股的目的主要是筹集资金。由于强行摊派导致职工股出现各种不规范的转让，国家经济体制改革委员会1991年暂停了员工持股的试点工作，并通过重新明确管理规定，在1992年再次推广。然而，在发行内部职工股过程中超比例、超范围和关系股等现象频发[8]，导致发行试点在1993年被再次叫停。1994年，地方政府开始逐步推动内部职工持股的实践，经历了1998年的暂停后，伴随着多种分配方式的尝试，管理层收购迅速增长。2005年开始，政府颁布了一系列员工持股行为的规范，减缓了员工持股的进程。由于这些制度缺乏有效的顶层设计与合法的管理机构，导致员工持股没能发挥应有的激励作用[8]。2014年6月《指导意见》的出台，对员工持股计划的总体规则、激励对象、资金来源、锁定期等作出了更加明确的规定，使得上市公司推行员工持股计划有章可循，员工持股计划也进入一个新的阶段。

(二)文献回顾与研究假设

1.内部控制与员工持股计划

高质量的内部控制，是上市公司推行员工持股计划的重要条件。首先，内部控制质量较高的公司信息质量更高[9-10]，高透明度的信息环境能够强化利益相关者对经理人的监督，减少经理人的自利行为与机会主义政策选择。构建良好的内部环境、清晰的股权结构和治理结构对企业而言至关重要，其原因在于员工持股会导致投资风险集聚在公司内部，员工的多重身份也容易引起公司决策效率下降。由于高质量内部控制公司的决策科学性更强，所持有的资金将受到更为合理的支配，为投资者创造更多价值，因此完善的内部制度安排促使员工愿意出资认购公司股份[11]。同时，员工持股作为一项激励制度，存在长期利益分配问题，内部控制通过提升信息质量与约束管理者的行为，使得公司的绩效考核更加透明[4]，员工持股参加者的资格认定与未来利益分配办法的形成具有可衡量的依据。因此，内部控制为推行员工持股计划提供了制度与环境条件。

其次，内部控制降低了公司信息的不对称程度，保证了信息的顺畅沟通。充分的信息流通使得内部员工能够更好地评估公司的真实价值，增强了他们认购公司股份的意愿。内部控制能够提高投资者对盈余的反应[12]，这意味着当前股价更符合公司的业绩现状。相比于价值高估时员工不愿意认购、价值低估时持股计划损害所有者利益，市场价值合理时能够满足各方利益，推动了员工持股计划推行。根据《指导意见》，公司需要推选个人或设立相关机构代表持有人行使股东权利或授权资产管理机构行使股东权利。内部控制系统更加完善的公司易于形成规范的管理委员会等机构，避免其他股东与持股计划持有人之间产生利益冲突，遏制了阻碍员工持股计划的潜在矛盾。内部控制还有利于构建合理的利益分配与协调的机制[13]，对确定持股计划的每个参加对象分配股权数量与资金来源起到规范作用，保证员工持股计划的顺利推行。

最后，完善的内部控制，从执行层面上更加重视员工的权益与激励，有效的内部控制制度能够通过对员工激励的关注与实践进而为公司整体业绩的提升提供保证。《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》与《企业内部控制应用指引第4号——社会责任》均强调企业应当建立科学的人力资源激励机制；内部控制五要素中控制环境要素也明确了人力资源政策与实务的重要性。内部控制质量高的公司，管理层愿意承担完善激励机制的责任，建立健全员工激励制度，提升员工利益与企业整体利益的一致性，提高了企业推行员工持股计划的可能。因此，本文提出假设1：

H1：公司的内部控制质量越高，更可能在公司内推行员工持股计划。

2.内部控制与员工持股计划实施效果

员工持股计划旨在令更多员工分享公司利益，通过推行员工持股计划，公司的长期价值与内部员工利益形成一致，向市场传递了积极的信号。Chang[14]、Beatty[15]等学者研究发现，公告员工持股计划可以产生正面市场效应，章卫东等[16]利用我国数据也得出员工持股计划的正向财富效应。但也有研究得出员工持股计划无法提升企业业绩水平的结论[17]。从我国市场推行员工持股计划的现状来看，实施公司的长期业绩大相径庭：一些公司利用员工持股计划提高了员工积极性，极大地增强了竞争力；而另一些推行持股计划公司业绩却远不如预期，导致员工所持股份被套牢，甚至影响正常经营活动。执行效果的反差反映了部分公司推行员工持股计划条件不足、盲目跟风，缺乏合理的保障机制与适合的环境。本文认为，当公司内部控制质量较高时，公司的信息环境与治理机制更加完善，推行员工持股计划后的长期业绩更好。

第一，内部控制提高了公司的信息透明度，促进了信息的沟通。高质量的信息环境保证内部员工可以充分了解公司未来的发展前景，员工认购公司股份、与公司共担风险的行为向投资者传递了关于长期价值的有利信号。此外，内部控制通过降低信息不对称程度，扩大了持股计划过程中广大员工的知情权和重大事务的参与程度，能够对未来业绩产生正面影响。

第二，内部控制提高了公司内部对管理层与其他员工的监督力度。研究表明，如果员工持股计划出于反收购动机而导致管理层防御，不仅不利于约束管理者，市场也会给予负面的评价[18]。有效的内部控制通过形成透明的信息环境与严格的奖惩制度，能够压缩管理层的利己空间，进而削弱他们对公司利益的侵害。针对其他员工，员工持股计划提高他们的资本收益与业绩关联度的同时，员工舞弊或参与操纵盈余的可能性也更高。有效的内部控制加强了公司内部的职责分工、审批检查等，降低了员工舞弊的动机与倾向，有利于提高长期业绩。

第三，内部控制为实施员工持股计划后的权责分配提供制度保障。Core & Guay[19]研究发现，推行员工持股计划有利于公司吸引和保留员工。但是，大量核心员工获得双重身份将导致公司的决策权分散，降低了决策效率。高质量的内部控制通过形成合理的职责分配，能够提高决策质量。李万福等[20]发现，有效的内部控制通过健全制度安排能够促进剩余索取权与剩余控制权的良好结合，实现管理层和全体员工之间的相互制衡，减小利益冲突。同时，完善的内部控制为员工持股计划提供了科学的管理制度，对股权授予、流动、退出等形成合理规范的安排，加强了员工持股计划后的长期市场表现。

第四，内部控制是风险管理的重要手段，高质量的内部控制有利于应对特质风险与系统性风险[21]。由于员工持股计划通常具有限售期，导致员工的资本收益与公司的长期价值紧密联系，因而公司的业绩波动直接影响内部员工的心态与团队稳定性。内部控制通过建立风险评估体系，充分评价员工持股后的经营风险，并采取恰当的措施加以管控，提升盈利持续性[22]。这不仅促进了公司实施员工持股计划后的长期市场表现，也实现了对员工利益的保护，有利于形成良好声誉，又进一步促进了市场对公司长期价值的认可。

综上，本文提出假设2：

H2：公司的内部控制质量越高，推行员工持股计划后的长期绩效越好。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

由于《指导意见》在2014年6月颁布，本文以沪深两市2014—2017年的A股上市公司为研究样本，并对样本数据按照以下标准筛选：(1)剔除金融类上市公司的样本；(2)剔除ST、*ST的上市公司的样本；(3)剔除存在缺失值的样本。最终得到9 621个公司年度观测值。员工持股计划的推行时间及其他特征来源于WIND数据库，其他数据均来源于CSMAR数据库。为了减小极端值对结果的影响，本文对所有连续型变量进行前后1%的缩尾处理。

(二)变量定义

1.被解释变量

(1)员工持股计划(ESOP)。WIND数据库提供了《指导意见》后推行员工持股计划公司的公告时间以及持股计划方案的各个特征，本文依据员工持股计划的股东大会公告日确定当年是否推行员工持股计划，如果公司在公告后未实施员工持股计划，也认定该公司未推行员工持股计划。

(2)长期业绩(RET)。公司推行员工持股计划后，外部投资者与内部员工更加关注公司长期的市场回报。本文以公司推行员工持股计划后12个月的累积异常回报率衡量长期业绩，稳健性检验中以6个月、9个月的累积异常回报率以及12个月的购买并持有超额收益率反映长期业绩[23-24]。

2.解释变量

内部控制质量(ICQ)是本文的关键解释变量，依据Chen et al.[25]构建的中国上市公司内部控制指数进行衡量。该指数依据COSO五要素，按照控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督分为5个一级指标，进而依次细分到二级指标、三级指标、四级指标，通过手工收集年报和其他来源信息进行打分，采用层次分析法形成分项指数。本文对内部控制指数取对数处理，数值越高表示内部控制的质量越好。

3.控制变量

为了控制其他因素对公司推行员工持股计划与计划实施后绩效的影响，本文的控制变量包括公司规模(SIZE)、盈利能力(ROA)、资产负债率(LEV)、公司成长性(TOBINQ)、盈余管理(DA)、董事长与总经理是否两职合一(DUAL)、管理层持股比例(MANHO)、市场竞争程度(HHI)。检验假设2时，除了控制公司的基本特征与治理特征，还包括员工持股计划方案的特征：资金规模(FUND)、锁定期(LOCK)、员工持股计划持有人数(HOLDNUM)、认购股份占公司总股本比例(SHARE)、股票来源(RESOURCE)。模型控制行业(Industry)与年度(Year)的虚拟变量。具体变量定义如表1所示。

表1 主要变量定义表

(三)实证模型

本文的回归模型如下所示：

ESOPit=α0+α1ICQit+α2SIZEit+α3ROAit+α4LEVit+α5TOBINQit+α6DAit+α7DUALit+α8MANHOit+α9HHIit+∑Industry+∑Year+εit

(1)

RETit=β0+β1ICQit+β2SIZEit+β3ROAit+β4LEVit+β5TOBINQit+β6DAit+β7DUALit+β8MANHOit+β9HHIit+β10FUNDit+β11LOCKit+β12HOLDNUMit+β13SHAREit+β14RESOURCEit+∑Industry+∑Year+ζit

(2)

模型(1)(2)中，i为公司，t为年份；ε、ζ为残差项。模型(1)检验内部控制质量对推行员工持股计划的影响，由于被解释变量为虚拟变量，采用logistic回归，预计系数α1显著为正。模型(2)以实施员工持股计划的公司为样本，检验内部控制如何影响推行员工持股计划后公司的长期市场绩效，预计系数β1显著为正。

四、实证结果与分析

(一)描述性统计

根据表2全样本描述性统计结果，2014—2017年的公司年度观察值中，有6.2%推行员工持股计划。本文针对推行员工持股计划的公司进行了如下筛选：(1)剔除无法获得推行员工持股计划后12个月市场收益的公司；(2)剔除公告员工持股计划后一个月内没有股票交易的公司；(3)剔除员工持股计划特征数据缺失的公司。经过筛选后得到519个观察值，即为假设2的样本。由表2员工持股计划特征的描述性统计结果可知，推行员工持股计划公司12个月累积异常收益的均值为负，因此从整体上看，执行员工持股计划并不能提高公司的长期收益。其他特征方面，员工持股计划的平均锁定期为1.396年，其中超过半数的公司都以1年作为锁定期；员工在持股计划中认购的股份占总股本的平均值为1.7%，17.5%的员工持股计划在股票来源上包括了非公开发行股票。

表2 主要变量的描述性统计

(二)相关性分析

由Pearson相关性检验的结果可知(限于篇幅，未在文中披露)，内部控制质量与推行员工持股计划的可能性显著正相关，初步验证了本文的假设1。对于其他的控制变量，盈利能力较好、成长性较高、管理层持股比例较高的公司更可能推行员工持股计划，并且多数控制变量之间的相关系数小于0.5，表明模型不存在严重的多重共线性问题。

(三)回归结果分析

为避免公司维度可能存在的聚类效应，我们在回归中对标准误按公司层面进行了Cluster处理。内部控制质量与公司推行员工持股计划的回归结果如表3所示。由第(1)～(3)列的结果可知，公司内部控制质量越高，实施员工持股计划的可能性越大，验证了假设1。结果表明，内部控制执行较好的公司，能够为公司推行员工持股计划提供更好的条件与基础。其他控制变量的结果显示，规模较大、盈利能力强的公司更有可能推行员工持股计划，这与大公司和高盈利性公司具有更好的激励机制有关；由公司治理变量可知，总经理与董事长的两职合一提高了推行员工持股计划的可能性。第(4)～(6)列是对内部控制质量与推行员工持股计划的长期绩效回归的结果。结果显示，内部控制质量越高，公司在推行员工持股计划后的长期业绩更好，支持了假设2。

以上结果表明，有效的内部控制不仅能够为公司推行员工持股计划提供必要的条件，而且促进了员工持股计划后的长期绩效，有利于包括认购公司股份的员工在内的投资者获得更多回报。

表3 内部控制质量与公司推行员工持股计划的回归结果

注：括号内为经过异方差调整的Z统计量(T统计量)；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著；调整后R2(字体加粗)。

(四)进一步检验

首先，完善员工激励是内部控制的内在要求，有效的内部控制通过提高信息质量与治理环境，成为公司激励机制的重要保障[4]。如果薪酬等传统激励方式不足，公司内部控制质量越高，越可能推行员工持股计划以激励员工，并且通过提升监督力度与加强制度保障促进员工持股计划对公司业绩的长期贡献。因此，本文预计，当公司传统激励方式不足时，内部控制对推进员工持股计划实施及其激励效果的影响更加显著。

借鉴祁怀锦、邹燕[26]的研究，本文通过薪酬水平的相对分位数衡量薪酬激励水平。员工平均薪酬水平的计算借鉴刘春、孙亮[27]计算薪酬差距时采用的方法。表4与表5的第(1)～(2)列是区分不同员工薪酬水平的分组检验结果。结果显示，当公司的薪酬激励水平较低时，内部控制推动员工持股计划的可能性更高，并且对公司长期绩效的影响更加显著。因此，内部控制有助于员工持股计划的推行，在传统激励手段不足时实现补充激励作用，同时提升了激励机制对长期业绩的贡献。

其次，相比于民营企业，国有企业的激励受到更多政策限制，激励方案考核期短，业绩更容易达到目标[28]，而且国企背景下的激励内容存在福利性质，国企高管更多追求的是短期的职位晋升或在职消费[29]；政府常常作为国有企业最终的“拯救者”，行政干预导致国有企业能够通过非市场手段获取利润。相比之下，非国有企业由股东承担经营风险，对控制风险的需求也更为紧迫。本文认为，相比于非国有企业，内部控制对推行员工持股计划的影响在国有企业相对较弱。

区分不同股权性质后，内部控制质量与推行员工持股计划的回归结果如表4与表5的第(3)～(4)列所示。结果显示，对于非国有企业，高质量的内部控制显著提升了推行员工持股计划的可能性与实施员工持股计划后的长期绩效，然而对于国有企业，影响是不显著的。结果表明，有效的内部控制能够更好地促进非国有企业推行员工持股计划、提高员工持股计划的实施效果，满足了非国有企业的激励机制与要求。

最后，当外部环境复杂，从而企业业绩波动较大时，薪酬评价受到更多经营不确定因素的影响，员工更可能对公司的长期绩效产生疑虑。有效的内部控制通过提升信息质量、加强对管理者的监督，能够提高业绩波动较大时利益分配的合理性，促进员工持股计划的推行。内部控制也是风险控制的重要手段，有效的内部控制能够更好地管控风险[21]，降低未来业绩的异常波动，进而提升公司推行员工持股计划后的长期绩效。因此，本文预计，当公司的业绩波动性较高时，高质量的内部控制对员工持股计划的实施以及员工持股绩效的影响更加显著。

业绩波动性通过公司前三年总资产净利率的标准差进行衡量[30]，本文根据其中位数区分为高业绩波动性与低业绩波动性两组进行分组检验。由表4与表5第(5)～(6)列的回归结果可知，当公司的业绩波动性较高时，内部控制影响公司内部推行员工持股计划可能性以及员工持股计划推行后长期绩效的作用均更加显著。结果表明，有效的内部控制能够在业绩波动较大的环境下促进员工的股权激励以及激励绩效。

(五)稳健性检验

1.内生性检验

本文通过以下方式对假设1进行内生性检验：(1)考虑到公司固有特征对结果的影响，通过个体固定效应回归检验内部控制与推行员工持股计划的关系。(2)通过对各个变量取差分的方式排除公司特征的影响②。(3)采用Heckman两阶段自选择矫正模型，第一阶段将内部控制质量的虚拟变量对影响内部控制质量的变量进行probit回归，将得到的逆米尔斯比(LAMBDA)代入模型中修正自选择问题。通过以上检验，结果如表6的(1)～(3)列所示，结论仍然不变，内部控制质量与推行员工持股计划仍然存在显著正相关关系。

为了避免假设2检验过程的样本选择偏差问题，采用倾向性得分匹配(PSM)的方式分年度建立配对样本，通过1∶1的不放回抽取匹配后形成998个公司年度样本，其中推行员工持股计划与不推行员工持股计划的观察值各有499个，子样本控制变量的均值T检验显示除资产负债率外其他控制变量在推行员工持股计划与否的两组中均无显著差异(限于篇幅，文中未详细披露)。回归结果如表6的(4)～(5)列所示，尽管员工持股计划推行与长期业绩存在一定的负相关关系，但是内部控制能够显著抑制这一关系，验证了内部控制有利于提升员工持股业绩的假设。

表4 内部控制与推行员工持股计划分组检验的回归结果

注：括号内为经过异方差调整的Z统计量；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著。

2.替换被解释变量与解释变量

针对假设1，由于从宣告到正式完成员工持股计划的过程仍然需要高质量的内部控制提供良好的信息环境与治理机制，本部分以员工持股计划完成时间作为判断当年是否推行员工持股计划的依据。此外，将内部控制质量替换为经过分年度标准化排名后的结果，反映内部控制质量排序高低对推行员工持股计划的影响。针对假设2，通过6个月、9个月的累积异常收益率以及12个月的市场调整的购买并持有超额收益率反映长期业绩。以上回归结果如表7所示，内部控制对公司推行员工持股计划的可能性以及长期绩效的影响仍然不变。

表5 内部控制与执行员工持股计划长期绩效分组检验的回归结果

注：括号内为经过异方差调整的T统计量；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著。

表6 内生性检验

注：括号内为经过异方差调整的Z统计量(T统计量)；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著；调整后R2(字体加粗)。

3.调整样本范围

首先，如果公司的员工规模较小，员工激励的方式与条件将存在区别，因此剔除员工数量小于500人的公司重新检验；其次，由于员工持股计划是针对员工整体团队的激励方式，与高管股权激励存在区别，因此剔除高管认购比例高于员工认购比例的员工持股计划样本。调整样本范围后的回归结果如表8所示，假设1与假设2仍然成立。

表7 替换被解释变量与解释变量的回归结果

注：括号内数字为经过异方差调整的Z统计量(T统计量)；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下统计显著；调整后R2(字体加粗)。

表8 调整样本范围的回归结果

注：括号内为经过异方差调整的Z统计量(T统计量)；***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平下显著；调整后R2(字体加粗)。

五、研究结论与对策建议

(一)研究结论

激励机制直接影响着公司经营的效率和效果，激励机制的建立依赖于内部控制构建的信息环境与制度规范，但现有研究对员工激励的关注有限。2014年6月出台的《指导意见》，揭示着员工持股计划进入新篇章。一些公司由于盲目推进员工持股计划而导致经营失败的案例表明，员工持股计划的推行需要建立在健全的机制与沟通顺畅的信息环境基础之上。基于此，本文研究了内部控制如何影响上市公司推行员工持股计划的可能性与实施员工持股计划后的长期绩效。研究发现：内部控制质量越高，公司实施员工持股计划的可能性更大，表明了有效的内部控制能够为员工激励提供必要的条件；高质量的内部控制能够提高实施员工持股计划公司的长期绩效，表明内部控制对促进员工持股计划的实施效果发挥了作用。进一步研究发现，内部控制对员工持股计划的影响在薪酬激励水平较低时更加显著，进而对传统激励方式提供了补充激励作用；相比于国有企业，内部控制推进员工持股并提高实施效果的作用在非国有企业中更加显著，反映了不同股权性质企业的激励机制差异；内部控制对员工持股计划的影响在业绩波动性较大的公司中更加显著，进而促进了经营不确定性较高环境下的员工激励。

(二)对策建议

本文的结果丰富了内部控制在员工激励方面的研究，也为如何提升公司推行员工持股计划的长期业绩提供了新的证据。员工持股制度使劳动者成为资本所有者，促进劳动者积极性的同时，提升了他们对公司长远发展的关注，是提高企业效率、建立现代企业制度的有效途径。相对于发达国家中员工持股制度在长期化保障性福利的体制下如火如荼地展开，我国的员工持股制度实践经历了多次的暂停与重新启动，缺少完善的制度、规范的信息披露和严格的业绩评价机制成为阻碍员工持股计划实施的重要因素。企业应该通过加强内部控制建设，为推进员工持股计划建立基础与保障，使员工激励在制度规范、监督有效的环境下展开，这不仅可以增强核心员工认购与持有公司股份的信心，也提升了市场对公司长期价值的认可。在制度完善与信息披露严格的前提下，政府部门应积极推动更多企业加大员工持股计划的实施，尤其是对于传统激励手段较弱、长期激励需求更强和业绩不确定性较大的公司，并督促企业设计出合适的员工持股计划方案，提升内部控制对实施持股计划后的监督作用。总之，在当前企业向高质量发展转变与建立包容性发展理念的背景下，通过提升内部控制质量推动员工持股激励，实现企业价值创造者与利益分享者的融合，将成为促进企业持续健康发展的重要手段。

注 释：

①例如，根据搜狐财经报道，2018年6月14日凯迪生态发布公告称，公司员工持股计划单位净值低于预警线，而大股东阳光凯迪仍未采取补仓措施，并且公司在近期接连发生了票据违约、无法按期归还募集资金等一系列危机事件。除了资金周转紧张的问题，有报道称，这与管理层内部争斗而无法形成统一意见有关。又如东方财富网报道，金龙机电“成长1号”员工持股计划于2018年7月触及强制平仓线，且其未能通过补缴资金等方式恢复权益比率，导致2450万元的员工自筹资金血本无归。此外，智慧松德、康盛股份等公司也都发布了员工持股计划被动减持的公告。

②取差分后只保留本年度与上年度实施员工持股计划情况不变的样本与上年未实施而本年实施的样本，这是因为对于上年推行员工持股计划而本年未提出新计划的公司而言，仍然处于员工持股计划执行期间，不能视为员工激励作用降低。