员工离职意愿和行为的多变量研究

李 妮 李富田

(西南科技大学经济管理学院 四川绵阳 621010)

随着经济全球化与技术创新的快速发展，人才拥有更多的就业选择，这为企业雇主留住适用人才带来了更大的挑战。2017年9月，全球最大的职场社交平台Linkedln在《2017中国人才趋势报告》中指出，2016至2017年中国职业人群的流动速率加快，平均工作两年就会产生离职行为。与此同时，超过60%的职场人表示愿意了解新的就业机会。

受多方面因素的影响，从离职意愿的形成到离职行为的产生需要经过一个复杂的过程。对员工而言，薪资水平不再是员工产生离职意愿的最直接因素。就离职行为而言，虽然离职意愿在一定程度上可以帮助解释和预测离职行为，但是Sheeran的研究结果表明：随着工作内容与环境等因素的复杂化，产生离职意愿已不再意味着一定产生离职行为。[1]

一、文献综述与理论假设

(一)离职意愿与离职行为的关系

离职有广义与狭义之分，前者指个人改变组织成员的状态，后者指个人作为组织成员状态的终止。国外对离职的研究成果丰富。早期主要是从个体角度出发，建立离职理论模型，例如Lee和Mitchell建立了一个基于映像理论的员工离职展开模型，[2]指出工作满意度与导致离职的一些决策行为之间不存在显著相关性。Mitchell等在员工离职展开模型的基础上加入了工作嵌入概念，从工作内外角度来考虑影响员工离职的原因。[3]随着对员工个体离职研究的不断深入，学者们开始将个体离职理论扩展到群体离职的研究中，比较经典的包括群体离职过程模型、情景涌现离职理论等。对离职行为的研究也逐渐从孤立的离职行为转到系统的离职事件，例如Wang和其他学者借助事件链来构建群体离职影响后果模型。[4]

国内学者对员工离职的研究更多地关注于各相关变量与离职意愿之间的联系。例如徐凤辉、赵忠借助经济学分析理论，对中国企业雇员离职的诸多特殊性进行了实证研究；[5]鲍红娟等学者探讨了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用；[6]钱珊珊等学者整理出离职研究的多学科背景及管理学视角下这些背景对离职理论的启示。[7]

离职意愿亦称离职倾向，Porter认为员工产生不满情绪后会产生离职倾向的心理状态。[8]国内学者在进行离职研究时多将离职意愿作为因变量，研究其他变量对其的影响作用。王烨等人通过实证研究发现情感承诺对员工离职意愿的影响最显著；[9]缴旭构建并验证离职意愿形成机理多路径模型揭示态度类变量和工作嵌入变量对离职意愿复杂的、多路径的影响机理。[10]随着离职研究的深入，尽管早有学者证实离职意愿是离职行为的“预测者”，但也有研究表明离职意愿仅能解释12%的主动离职行为。

综上，提出假设H1。

H1：在无其它因素干扰的条件下，影响离职意愿的因素也对离职行为存在一定影响。

(二)薪酬对离职的影响

狭义的薪酬是指以金钱或其他形式的支付给员工的时间和劳动等报酬，广义上还包括非货币性奖励。在公平理论中，员工们会自我估算自己的付出和获得是否相等，当员工认为二者相等时会感受到激励；而当不等时，员工就会感到失落进而采取相应行动来矫正失衡状态，最极端的矫正措施为离职。张小林等学者通过实证研究发现知识型员工的薪酬公平对情感承诺和持续承诺的积极影响要大于它对规范承诺的积极影响。[11]步丹璐和白小丹研究指出员工薪酬越高且员工与高管的薪酬差距越低时员工的离职率越低。[12]杨云利用逻辑模型证实员工的离职行为主要受到薪酬情况、职位等级、婚姻状况和个体性别的影响。[13]在对薪酬的早期研究中，薪酬满意度的测量主要是选取工作满意度量表中的薪酬分量表进行的，由此可以推断薪酬满意度与工作满意度相关。

由此提出假设：

H2a：薪资情况与工作认可正相关。

H2b：薪资情况与离职意愿负相关。

H2c：工作认可与离职意愿负相关。

H2d：在薪资情况与离职意愿之间存在工作认可的中介作用。

(三)工作压力对离职的影响

工作压力是指在工作环境影响下个体产生的心理和生理反应。顾远东指出由工作压力产生情感耗竭进而出现犬儒主义并导致离职的这条路径的影响作用最强。[14]赵隽指出不稳定归因倾向会正向影响工作压力与离职意愿间的正相关关系，且稳定归因倾向会逆向影响工作压力与离职意愿间的正相关关系。[15]工作压力对工作满意度与离职意愿的影响已经被学者们普遍认可，即工作压力会降低工作满意度，增加离职意愿。

由此提出假设H3：

H3a:工作压力与工作认可负相关。

H3b:在工作压力与离职意愿之间存在工作认可的中介作用。

二、研究方法

(一)数据收集

本文通过问卷调查获取研究所需数据，数据由两个部分构成：第一部分为试调查数据，共114份，通过探索性因子分析调整问卷，进而进行正式调查。第二部分为正式调查回收问卷187份，有效问卷占比86.6%，因有离职经历且现在在职的调查对象会根据自己的离职经历与现在工作情况填写两份问卷，由此可用于分析的分类数据共245条。其中“有意愿有行为”类别下85条、“有意愿无行为”类别下65条、“无意愿无行为”类别下95条。所收回的问卷中，男性占41.4%，女性占58.6%，本科及以上学历占70.4%。

(二)变量测量

工作满意度量表信度0.885，薪资情况基于该表修订而来；工作压力的测量主要在聂文的角色压力量表的基础上修订而来，包括三个问题为反向问题，经检验量表信度0.777；工作认可这一变量是通过因子分析方法获得的，该变量的调查题项是在工作满意度量表、组织承诺量表、工作嵌入量表等成熟量表的基础上修订而来，经检验量表信度0.895。工作满意度量表、组织承诺量表、工作嵌入量表均采用李克特五点打分法进行测算；离职意愿与离职行为属于分类变量，0表示无意愿或无行为，1表示有过离职行为或有离职意愿。

三、数据分析与假设检验

(一)探索性因子分析

本文设计了5个识别性问题，22个研究性问题来探究与离职相关的因素。其中5个识别性问题包括性别、年龄、学历等，22个研究性问题均参考于相关量表或已有研究成果。

经SPSS19.0软件分析处理，结果显示“我从未迫于上司压力，付出额外工作来满足其工作要求”这一题项的显著性较低，因此将其删除之后再进行KMO及球形检验，如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的检验

分析结果表明KMO检验值为0.889，球形检验的p值小于0.05，根据Kaiser给出的标准，本文所使用的数据适合于因子分析。正交旋转后的各因子所包含的题项与最初预期基本一致。全部11个显变量提取三个公因子：根据各公因子所含显变量特征本文将公因子1命名为“工作认可”；公因子2命名为薪资情况；公因子3命名为“工作压力”。三个因子方差累计贡献率为74%。

(二)验证性因子分析

探索性因子分析阶段，本文归结出三个稳定的因子。现利用Amos21.0软件进行验证性因子分析，进一步检验三个因子结构与实际数据的吻合度。经分析一阶潜变量验证性因子分析模型的拟合指数分别为：χ2/df=1.385，RMSEA=0.04，GFI=0.956，CFI=0.988，IFI=0.988，TLI=0.983，NFI=0.958，达到理想水平。

表2 旋转成份矩阵a

(三)变量相关分析

表3统计了各变量的均值、标准差、相关性系数和内部一致性的情况。经检测，三个变量的α信度系数均处于0.777-0.895之间，均大于可接受水平0.7，说明量表具有良好的内部一致性。从表中可以看出，工作认可、薪资情况、工作压力这三个变量都与离职意愿及行为存在显著负相关关系，也就是说员工的工作认可越高越不容易产生离职意愿或离职行为；员工的薪资情况越好时越不容易产生离职意愿或离职行为；员工越感受不到压力越不容易产生离职意愿与离职行为，假设H1得到验证。通过数据分析，发现三个变量之间也存在显著相关关系，这为后续的回归分析提供了必要的前提。

表3 各研究变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性

注：**表示p<0.01，*表示p<0.05；对角线上的数指的是各变量的α信度系数，行为变量对角线上为整体量表的信度系数。

(四)回归分析与假设检验

1.单因素方差分析

方差齐性检验表明三个变量的显著性均大于0.05，表明方差是齐的，可以使用方差分析。单因素表中显示三个变量p值均小于0.05，表明三个变量至少在三组中的其中两组之间存在显著性差异，即在“有意愿有行为”“无意愿无行为”“有意愿无行为”三组间三个变量的影响存在差异。

表4 方差齐性检验

从多重比较表格中可知，工作认可、工作压力、薪资情况都在“无意愿无行为”与“有意愿无行为”、“无意愿无行为”与“有意愿有行为”组间的影响存在显著差异，在“有意愿无行为”与“有意愿有行为”组间不存在显著差异。这说明在无离职行为时有无离职意愿的研究对象对工作认可、工作压力、薪资情况的满意度存在显著差异，且无离职意愿的人群工作认可度要高于有离职意愿的人群(+0.698)、工作压力要大于有离职意愿的人群(+0.4)、薪资情况要优于有离职意愿的人群(+0.52)，工作情况较稳定人群(无意愿无行为)的工作认可度要高于产生离职行为的人群，他们的工作压力要低于已经产生离职行为的人群，他们薪资情况的满意度要高于产生离职行为的人；且产生离职行为后的人群与工作情况较稳定的人群(无意愿无行为)对这三个变量的看法存在显著差异；在有离职意愿的前提下，三个变量与产生离职行为之间不存在显著影响差异。

表5 多重比较

2.中介效应检验

本文参考温忠麟学者相关研究来检验存在的中介效应，并运用SPSS19.0进行回归分析处理，检验结果如表6所示。模型1中以工作认可为因变量，薪资情况和工作压力为自变量。模型2中以离职意愿为因变量，薪资情况与工作压力分别为自变量，模型3在模型2的基础上加入了工作认可这一中介变量。在薪资情况与离职意愿的关系中，从模型1中可以看出自变量对中介变量的显著正向影响(β=0.586)，工作认可的回归系数在0.01水平上显著(β=-0.337)，同时薪资情况对离职意愿的影响从0.01的显著水平变为不显著。回归系数由-0.271降为-0.074，说明工作认可在这一过程中起到完全中介作用，假设H2a-H2d得到验证；在工作压力与离职意愿的关系中，由于工作压力为反向问题，所以在模型1中自变量对中介变量存在显著正向影响(β=0.349)，工作认可的回归系数在0.01水平上显著(β=-0.350)，即工作压力感知度越低工作认可度越高，同时工作压力对离职意愿的影响从0.01的显著水平变为不显著，回归系数由-0.211降低至-0.089，说明工作认可在工作压力对离职意愿影响的过程中起到完全中介作用，假设H3a、H3b得到验证。

表6 工作认可的中介效应检验(1)

表6 工作认可的中介效应检验(2)

四、结论与建议

(一)研究结果

综合以上数据分析得到的结果，本文可以得到的结论有以下几点：1.工作认可、工作压力、薪资情况这三个变量与离职意愿和离职行为之间都存在显著的相关关系，这表明影响离职意愿的因素同样会对离职行为产生影响。2.薪资情况与工作认可正相关，即薪资情况越满意对现在的工作情况认可度越高。3.薪资情况与离职意愿之间存在显著的负相关关系，这表明员工对薪资情况越满意就越不易产生离职意愿。4.工作认可与离职意愿之间存在显著的负相关关系。5.工作认可在薪资情况对离职意愿的影响过程中发挥着完全中介作用。也就是在薪资情况对离职意愿的影响过程中，薪资情况完全通过工作认可来影响离职意愿。6.根据表3的结果，可说明工作压力与工作认可之间存在显著正相关关系，但由于工作压力的量表为反向问题，即压力越大给分越低，因此数据分析结果可解释为越不易感到压力，工作认可度越高。7.工作认可在工作压力对离职意愿的影响过程中发挥着完全中介作用。这表明在工作压力对离职意愿的影响过程中，工作压力完全是通过工作认可来影响离职意愿的。

(二)人力资源管理建议

在企业进行人力资源管理时，应注意压力和薪资对员工离职意愿的影响，而在调整工作压力与薪资情况时应关注员工的工作认可情况。这就要求企业与员工进行充分有效的双向沟通，定期关注员工的压力感知情况、薪资满意度与工作认可度。

在工作压力方面，优化员工压力调控策略，增强员工应对压力的能力，如及时进行心理疏导以及合理的休假、团建、解压活动等。在人才甄选过程中要关注员工的抗压能力，抗压能力较弱的员工应关注其离职意愿，以降低其突然离职为企业带来的损失。

在薪资情况方面，应将薪酬制定过程公开透明化，加深员工的理解与信任。与薪酬相关的问题要及时充分地与员工进行交流沟通，了解员工的想法，及时缓解员工的不满情绪，增加其工作认可度，进而降低员工离职概率。