成就教师在学校管理角色中的转变

李红梅

摘要：教师的发展是学校发展和学生成长的基石，成就教师在学校管理角色中的转变，应是提高教师核心素养的切入点，教师在学校管理角色中，他们是否与学校有着共同的价值取向，有着共同的成长取向，有着共同的被尊重，被认可，被激励的过程，有着从外驱转向内驱的过程，使他们从学校改革的追随者逐渐成为他们自己的领导者，是我们提升教师核心素养的关键所在

关键词：教师发展   学校管理   角色转变

2013年5月，筹建一所新校——青岛市第一所新建九年一贯制学校;2018年8月工作调动，走进青岛市第一所九年一贯制学校。伴随着学校的成长，笔者一直在思考，在一所学校，教师的发展是学校发展和学生成长的基石，成就教师在学校管理角色中的转变，应是提高教师核心素养的切入点。教师在学校管理角色中，他们是否与学校有着共同的价值取向、有着共同的成长取向，有着共同的被尊重、被认可、被激励的过程，有着从外驱转向内驱的过程，使他们从学校改革的追随者逐渐成为他们自己的领导者，是我们提升教师核心素养的关键所在，接下来笔者从启元学校教师谈起。

现实之问一

青岛启元学校伴随着一代代学生的成长，她已走过4年且跨入了第五个年头，在她身上，无疑有这样几个标签：九年一贯制学校，从123名师生到现在1600余名师生，教师平均年龄34.5岁，这里要呈现的是两组数据：

1.教职工

全校教师113人，代课教师12人，考录招聘46人，交流调入55人。其中市优秀教师1人，市教学能手3人，市优秀专业人才9人，市优秀班主任2人，区教学能手9人，区优秀教师6人，占比12%。

2.学生成绩：

这两组数据，形成了较为大的反差，仅有区级以上荣誉称号12%的教师团队，何以会取得如此成绩？

现实之问二

建校四年多的时间共接纳教师101人，从29人--54人--77人--89人--101人，教师的递增为100%—30%--18%--12%，如何让他们在学校管理中找到自己，成为启元人，是我们管理者一直在思考和解决的问题。人才是“第一资源”，面对来自五湖四海，文化背景和从事学段的迥异带来的陌生感，势必造成文化融合与重建的困难;入职时代的断层伴随的是教育观念和专业水平不同。如何构建教师团队文化？如何让每一位教师在团队中找到定位和目标？又该如何做好加速教师的发展引领？这是摆在我们面前不可回避的问题。

笔者想我们做的就是如何使我们的教师在学校管理中找到自己的位置、角色、存在感。

建立共同价值取向，共同愿景、共同挑战现状、共同分享成功成为我们提高教师核心素养的关键所在。我们要转变教师角色，由被动走向主动，由追随者走向管理者，由旁观走向学校管理的中央。

一、明确价值取向

美国著名教育家曾说过：如果每个人都能团结一致为一个共同的目标努力，就能够创造奇迹。

启元的发展我们把他归结为三个时期，困惑--摸索--改革。随着教师的日渐

增多和学校年级的大跨度，基于问题、寻找路径、研究分析、实践提升也慢慢成为我们工作的思路，为了能够快速地建立起教师共同的价值观，学校改变了原来工作总结的形式， “发现身边优秀的你”成了大家讨论的话题，回忆，讲故事，一个个生动的故事被教师们挖掘出来，“体育运动会零的突破”“头奥赛如何冲击全国赛”“夜晚十点依然亮灯的机器人工作室的故事”“女足冠军奖牌背后的故事”一个个鲜活的事例被教师们摆了出来，全校教师的每一个神经细胞都被调动起来，夸夸身边好老师，一个小家就是这样慢慢在心中滋生…… “异度空间”（数学）、“启门群英”（英语），等等，这些凝聚团队智慧的团队品牌名称正是教师形成专业文化认同的体现。

在学校，每一个人都能找到自己的声音、建立承诺，每一次的破冰之旅，都是用一颗真诚的心灵发现自我的成长，发现他人的蜕变。

二、建立共同愿景

通过工作方式的转变，让每一位教师乐于参与学校的各项工作，他们会逐渐不自觉地将个人价值观与学校的价值观相连接，为进一步做好学校教师核心素养的提升，围绕教师创新力、研究力以及学术能力等方面，建立了名师工作室、学术委员会、青年联盟、课程资源中心。自2013年建校以来，学校逐步推行了四项改革，基于学生五大核心素养培养学校提出的课程体系建设。

在课程的开发与研究过程中，教师们倾注了心血，参与了全国九年一贯制课程体系改革实验，聘请了南京师范大学吴晓玲等3位博士为学校的课程改革提供理论支撑，无数个链接，打通了学校课程改革的路径。

在不断的反思过去、关注当下、展望未来、我们强化和坚持价值观的认同度。

三、共同挑战现状

美国著名哲学家乔巴塞曾说过：“如果你不能忍受极端的困苦，你就不能获得巨大的成功。”

新学校的发展一定是在不断发现问题、解决问题过程中进行的。提升教师专业化水平、提升教师职业价值、提升教师团队文化一直是我们加强教师核心素养建设的主要目标。

学校每年的教育教学年会中，教师们最期待的环节就是圆桌论坛，圆桌论坛有味、有趣、有品。有味：一年来，全体中层干部会将自己看到的、听到的、悟到的进行梳理加工，将教师们最难解决的、最头疼的、最关心的热点问题列出清单，称为年度大餐;有趣：会议开始前两天，学校会将其印成海报，进行会议热点话题发布，每一个教師会根据自己感兴趣的话题“抢沙发”，这一过程也是开心的、自主的、热闹的;有品：会议当天，学校会拿出半天的时间，组织教师们进行热点讨论，每一个教师都是中心发言人，他们会时时记笔记，时时发表自己的观点。比如今年的年会，“青年教师的成长平台建设”一度成为热点话题，参与的教师提出了很多好的建议，成了学校本年度的计划内容。

四、共同分享成功。

记得美国一位著名教育家曾说过：“让人们聚在一起，共同分享成功经验，一起参加庆典，领导者就能够使人们更加具备勇气。”在建校的四年间，我们遇到很多困难，但是我们始终坚信，尊重教师，让他们迸发智慧;信任教师，让他们创造奇迹。

1.年度盛会

启元学校每年会评选优秀教师，这也和其他学校无异。但启元学校还会评选“功勋教师”“杰出教师”，学期还会评选月度人物，大到中考奖励，小到一个保洁员工的奖励，每一个人、每一个团队精彩而有个性的获奖感言，都会勾起我们许多难忘的画面，学校花点心思，寻找有价值的“睡袍”给教师，教师会努力配置以好的习惯、高尚的行为。

2.培养教师的专业认同

来到启元学校，会发现有的教师办公室门口赫然立着“**工作室”的匾牌。这是在2014年起学校陆续推出的名师工作室。经历较长教育生涯的教师难免有倦怠期和发展平台期，“风采教师亮出来”促使骨干教师通过新的平台实现自身的转型。所以，我们有了每月一次的“教师论坛”，有了“我讲我的的教育故事”“读书分享”“青年教师成长联盟”等，通过自身教育实践的交流，实现自身教育思想的提炼，形成教师团队的专业认同。

倾听与支持，提供选择、提供自由度，培养责任感，认可他人、激励他人，这种反复的强化与刺激，激励着启元人不断前行。

3.小故事，大格局

在启元，在4年间1000多个日子里，我们的教师们通过专家引领、同伴互助、自我成长，他们在思索、在蜕变，编制了一个个美丽的教育故事，故事的背后，是我们的教师团队的文化在形成，共同价值观在建立，也难怪，今年我校新录入的7位新教师，5位是市北区教师考录第一名，他们首选启元，就連曾在青岛理工大学担任教师的吴丹华、葛月佼老师也放弃大学教师来到了启元学校，笔者想他们应该是：选择幸福、选择优秀、选择美丽、选择成长。

苏联教育家苏霍姆林斯基曾说过：真正的教育是自我教育。教师核心素养的提升，更重要的是教师个体内驱力的形成和取之不竭的动力系统，教师的成长关乎学生的发展，“静下心来教书，潜下心来育人”，陶行知老先生的话一直是笔者的座右铭，当我们都能“尊重生命，唤醒心灵，守望成长，奠基一生”之时，我们的教育5.0时代也就到来了……