组织文化影响组织绩效机制模型构建

周雪慧

摘要：本文试图通过构造组织文化对组织绩效的影响经验研究进行综述。在回顾组织文化对组织绩效经验研究的基础之上，首先描述了组织文化对组织绩效的影响机制模型构建，其次总结了国内外学者对于该课题研究的分歧之处，并且讨论现有研究的不足之处，最后进一步提出未来的研究方向。

关键词：组织文化;组织绩效;理论框架

一、组织文化对组织绩效影响的理论框架

关于组织文化对组织绩效之间关系的研究现状，可以从自变量、调节变量、中介变量和因变量所建立的理论框架中进行有意义的评价。如图1所示，通过对组织文化与组织绩效之间关系的研究整合，我们能够对现在研究进行系统评价。并且为我们未来的相关研究提供理论依据。

下面我们分别介绍组织文化与组织绩效理论框架的不同构成部分。

（一）自变量

不同学者从不同角度对组织文化进行了研究，综合分析学者们的观点，组织文化关注点为：关注组织内部关系与组织外部的适应性。我们所要关心的关键问题是如何把关注组织内部与外部，稳定性与灵活性、适应性与一致性等整合在一起。Cameron和Quinn（1998）提出的竞争价值观模型符合我们研究的需要。这一价值观框架包括了两个对立的核心价值观，即关注内部与关注外部、灵活性与稳定性。在这两个维度的交互作用下，出现了四种不同的组织文化类型，包括：宗族型、灵活型、市场型、官僚型，并且在竞争价值模型基础之上开发的OCAI模型从影响组织绩效的因素中提炼出了6个方面来研究组织文化：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。

（二）因变量

组织绩效涵盖了财务状况、顾客满意度、员工满意度度及创新能力等诸多方面。以往关于组织文化与组织绩效的研究，重点关注组织文化与组织财务绩效的关系，忽略了组织文化与顾客满意度、学习与创新等组织绩效因素的影响。我们的研究选取平衡记分卡的构成维度，将组织绩效分为财务、客户、内部业务流程、学习与创新四个方面，从财务绩效和非财务绩效综合评价组织绩效。

（三）调节变量

调节变量会对组织文化产生影响，进而影响组织绩效。组织文化受到两类因素的限制，第一类是环境因素，组织文化形成的就是为环境所认同，目的是能够适应环境，不适应组织环境的组织会阻碍其绩效价值的实现。这里所说的环境因素包括了组织内部环境（员工、领导者、股东、企业的资源和能力状况）和组织外部环境（政治、经济、技术和文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等产业环境），这是企业文化的物化条件的外在制约因素。第二類是高层管理人员和组织经营理念、目标因素，尤其是领导者和管理者的人为作用影响了了企业文化的具体形式。这两类调节变量从物化条件和人为因素两方面对企业文化有直接和间接的作用。

（四）中介变量

国内外学者对组织文化与组织绩效的关系研究，大多从直接关系角度出发，我们认为组织文化不是直接对组织绩效产生影响，而是通过中间传导机制进而影响组织绩效的。著名管理学者Katz和Kahn（1966）提出为了确保有效运作进而提升组织效能，组织所需要的员工行为有三种：①员工必须参与并留任在组织中;②员工的行为必须符合组织的特点角色要求;③员工在获得超越角色要求的组织目标时，必须具有创新及自发性行为。例如，主动保护组织与资产、提出具有建设性的改善建议等。第一种行为是员工的维持性行为，主要表现为员工对组织的承诺行为，所以本研究中采用组织承诺作为这种行为的操作性定义;第二种行为是员工达成组织绩效所需要的行为，即角色内的工作行为，本研究中采用角色认同作为第二种行为的操作性定义;第三种则是员工主动执行超越自身角色范围、且对组织目标的实现有贡献的行为，即角色外工作行为，本研究采用组织公民行为作为第三种行为的操作性定义。这三种行为对组织来说缺一不可，共同制约着组织的绩效。所以本研究采用组织承诺、角色认同、组织公民行为作为员工行为的测度指标，纳入到模型之中。领导行为是组织中的一种重要行为，它对组织的绩效和员工行为都会产生重要影响。同时，领导行为是一种镶嵌在文化背景下的特定行为，作为与西方社会有着截然不同文化背景的华人社会，其领导行为也有自己的特色，那就是家长式领导。根据郑伯壎等人的研究，家长式领导包括威权领导、德行领导和仁慈领导三个维度，而且他们也发展了一个具有较好信度和效度的测量工具。因此，本研究采用郑伯壎等人的家长式领导三元理论。

组织文化对组织绩效有促进作用是毋容置疑的，但是学者们在研究两者关系时，往往忽略了组织文化是如何作用于组织绩效的，通过什么样的机制影响组织绩效的。基于不同的自变量、调节变量、中介变量和因变量，国内外学者关于组织文化影响组织绩效机制模型构建，选择不同的模型构建形式来探讨组织文化是如何作用于组织绩效，其研究结果也会不同。下面我们主要对目前关于组织文化影响组织绩效的研究主要分歧进行分类。

二、组织文化对组织绩效的影响研究：经验证据

（一）理论研究上的分歧

（1）Kilmanetal（1985）认为组织文化对组织绩效的影响力分为三个维度：第一是文化的方向性，文化影响组织运作方向的正确程度;第二是文化的渗透性，是文化被组织成员所共有的程度;第三是文化的强度，是组织成员对文化信守的程度。这三个维度从三个方面论述了组织文化对组织绩效的影响。即组织文化对战略决策的影响;组织文化对员工行为的影响;组织文化在凝聚人心效果方面的影响。

（2）Barney（1986）提出组织文化要想成为维持其竞争优势的源泉，必须满足三个条件：文化必须是有价值的;文化必须是企业所特有的;文化必须是很难被模仿的。这种说法说明了组织文化在企业中特有的地位，其中文化的特性为组织文化建设提供了判断标准，同时也间接说明组织文化对组织绩效的影响。

（3）Besanko（1996）等人通过研究指出组织文化创造价值有三条途径：文化简化了信息处理，允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作;文化补充了正式控制制度，减少了监督个人的成本;文化促进了合作并且减少了讨价还价，因为文化可以影响个人的偏好，使得员工趋向共同的目标，从而降低讨价还价成本，并促进了更多协作行为的产生于发展。这三条途径直接说明组织文化在经营过程中发挥特有的功效，叙述了组织文化对组织绩效的影响。

（4）组织文化-利益相关者-组织绩效关系模型。利益相关者，我们认为包括股东、员工、顾客、合作者、供应者、政府、社区等，组织文化通过影响利益相关者的态度和行为表现，进而传导作用于组织绩效，而不是直接作用于组织绩效，学者倪震、吴志霞在这方面作了论述，但是对于组织文化的成本和收益的测量较为困难，这一方法对组织文化与组织绩效的判断需要更进一步论述。

（二）实证研究上的分歧

（1）直接研究组织文化与组织绩效之间的关系。Kotter&Heskett（1992）对企业文化与经营状况进行了深入的研究，研究结果表明组织文化对企业的长期业绩有着重大的作用，重视组织文化特征的企业的经营业绩远高于没有这些组织文化特征的公司。他们通过实证研究，推论出具有强势文化并且能够主动适应外部环境的组织经营业绩是最好的。该研究同时考虑了组织环境对文化的影响以及综合考虑了时间因素的影响。但是该研究仍存在一定不足，首先，测量组织文化时只有单一的维度，但是已有大量的研究表明组织文化可以分为多个类型和维度;其次，对组织绩效的度量只采用了财务指标，不够全面。因此也需要更综合的指标来度量组织绩效，从而深入研究组织文化对组织绩效的影响。

文化特质理论的代表人物Dension（1989）提出组织文化的4个假设：一致性、参与性、适应性、任务性，并且通过实证分析得出这4个都与组织绩效成正相关，其中参与性和一致性表明了与内部环境相关联，适应性和任务型与外部环境相关联。但是该研究有局限性，把文化同等于外部价值观，数据收集过程比较复杂，有一定的时间滞后性。

研究者关注组织文化对组织绩效的直接影响结果，而忽视组织文化影响组织绩效的中间过程。往往会导致我们清楚组织文化对组织绩效是有影响的，但是如何影响却是含糊不清的。因此我们必要弄清组织文化是通过何种机制影响组织绩效的。

（2）组织文化通过中间机制影响组织绩效关系的研究。Ogbonna等（2000）研究认为在面临环境压力的情形下，组织的领导风格影响组织文化进而影响经营绩效，领导风格不是直接影响组织绩效，而是通过影响组织文化这个媒介间接影响绩效。与其对应的是竞争和创新的文化特性直接影响组织绩效，与预期相反的是共有的、官僚的文化特性对组织绩效没有直接影响。

Scheider（1990）详细分析了组织文化对组织绩效的影响过程，他认为组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，从而影响了员工的工作态度和行为以及对组织的奉献精神，最终影响了组织的生活效益。Ferris（1992）提出了更为复杂的社会背景模型，模型融汇文化、灵活性与组织氛围等因素，纳入了更多的中间变量。这个模型以组织文化为起点，通过人力資源管理系统、组织适应性、组织氛围的反应以及组织声望对组织绩效做出贡献。在动荡、激烈竞争环境中的企业，僵化阻碍企业的反应能力和决策，组织文化要对组织绩效产生影响，以致不在竞争中丧失优势，就必须有灵活性。

学者戴化勇、鲍升华（2011）在前人研究基础上，提出了组织文化影响组织绩效是通过中间机制：决策导向、黏合凝聚、控制规范来实现的。组织文化有助于决策过程，帮助员工理解组织内所发生的事情，并且帮组员工与其他认同本组织文化的成员相互沟通，同时也能减少组织内个人信息处理要求，减少决策成本;组织文化也变现为一种黏合剂，能够吸引新成员和保持高效率的途径，激励员工很快融组织的文化中，并能帮助员工能够得到社会的认同;组织文化作为一种共同的价值，能够影响组织成员的行为和态度，促进组织成员行为和态度一致，从而促进组织竞争力的提高，保证组织绩效的实现，从这个意义上组织文化是一种社会控制机制。通过该组织文化对组织绩效作用机理的建立，将组织文化的维度与控制机制、黏合凝聚以及决策导向相联系，观察组织文化怎样与这三个中间机制相联系，进而更加清晰地探讨组织文化影响组织绩效的机制模型。

学者李建升（2008）将社会责任作为组织文化与组织绩效的中介变量，从理论和实证上探讨了组织文化对组织绩效的关联机制和影响效果。研究分析结果表明，组织必须依据时代的要求将社会责任融入组织文化中，积极主动、系统地承担相应的社会责任，组织文化才能够更有效的促进组织绩效。

（3）调节变量因素影响组织文化最终导致组织绩效的变化。Dension等认为组织文化与组织绩效的关系调节变量包括：社会、行业、职业、调整中的环境和历史等等，组织文化就存在于其中，这些都影响了组织文化与组织绩效二者之间的关系。

环境对组织文化的影响。组织文化的形成过程会受到组织外部环境和内部环境的影响，并随着环境的变化作相应的调整。组织文化的特色会随组织所处环境的不同而有所改变。外部环境包括经济环境、技术环境、社会环境、政治环境、文化环境等;内部环境包括了组织创立者的个人品格、管理者的管理理念及采用的管理方式、组织内部员工素质等。组织文化在内外环境的影响作用，进而影响组织绩效。

行业类型对组织文化的影响。每种行业都有它不同的行业类型特色，高新技术产业中技术密集型产业占多数、服务型企业中劳动密集型企业占多数、传统制造企业中资本密集型企业占多数。根据组织文化的内涵，组织文化对服务也和高新技术产业的影响是显著的，因为在此类行业中组织内员工直接面向顾客，组织文化的提升能较大程度上促进组织绩效。相反，对于传统行业来看，组织文化在生产制造过程的影响较小，较多的是体现在组织文化的管理中。因此，不同行业类型对于组织文化的影响是有差异的，我们应该区别来对待其对组织文化的影响，进而对组织绩效产生作用。

公司规模对组织文化的影响。Nahm等（2004）认为组织规模在组织文化与组织绩效的关系有着调节作用。Blau研究发现，组织规模增大会促使组织的分工更加细化，从而带来收益。但是规模的增大会对组织的沟通和合作以及控制带来困难。而文化恰好存在于员工的行为方式、评判标准中，甚至存在于组织业务的假设之中。由此来看，大的企业组织，会有很多个不同部门，这些部门相互独立形成‘亚文化这些‘亚文化相互作用形成规模较大组织的文化;相反，规模较小的组织文化更容易同意，这些文化也更容易直接作用于组织的业务过程和管理之中。

三、组织文化对组织绩效的影响：现有研究的局限性及未来研究方向

（一）我国现有研究的局限

从20世纪80年代开始，组织文化兴起，组织文化越来越受到国内外学者和企业界的重视，组织文化对与组织绩效的关系研究是组织文化研究的一重要走向。学者们不仅在理论上对组织文化影响组织绩效提供了支持，实证上也提供了大量依据。但是我国在研究组织文化对组织绩效的影响中仍有其局限性。

（1）对于组织文化对组织绩效影响关系国内外学者的研究较多，但是我国大多只是停留在理论阶段，例如：彭维、邵琦俊（2006）从组织文化对利益相关者的角度论述了组织文化对组织绩效的影响。学者张一蓉从节省交易费用角度分析了组织文化与组织绩效之间的关系，组织文化能够减少协调费用、减少驱动费用，从而促进了组织经济绩效的提高。也有部分国内学者在实证上对组织文化与组织绩效关系研究，例如张旭、武春友（2006）通过实证研究验证了组织文化与组织绩效的正相关关系。卢美月、张文贤（2006）从文化类型的角度，发现不同类型的文化对组织绩效没有显著的影响，但是创新型文化的绩效略高于其他类型的文化。但是尽管如此，从广度和深度上，与国外学者的研究尚有一定的差距。我们需要关注更多有意义的实证研究，开辟新的研究思路。

（2）我国学者在实证研究过程中，对于量表的引用大多来自国外学者开发研究的。如Quinn和Cameron的企业文化构成测量模型OCAI;Dension等通过案例分析、实证研究设计的OCQ量表;Hofstede的组织文化量表从价值观和实践这两个部分考察组织文化等。国外的成熟量表适应本国的研究环境，而我国学者大多直接引用，可能得出的研究结果是实际是有一定差异的，因此，我国应尽可能设计开发基于我国组织环境的测量量表，促进国内学术界对组织文化研究的规范化。

（3）组织文化对组织绩效影响的中间机制研究尚不足。对于组织文化影响组织绩效的研究上，国内学者大多从理论上进行论述，也有学者从实证研究上加以阐述二者之间的关系，但是往往直接研究组织文化对组织绩效的影响，而组织文化如何影响组织绩效的过程往往做暗箱处理。这种暗箱操作的做法会让我们在理解二者之间关系的时候混淆不清。

（二）未来研究方向和建议

（1）丰富组织文化对组织绩效影响的研究层次-考察调节变量和中介变量的影响因素。组织文化对组织绩效的促进作用，这是毋容置疑的，但是我国对二者关系的研究刚刚起步，与国外的研究还是有一定差距的。大多数从理论上阐述了组织文化影响组织绩效的关系，为数不多的实证研究也考察了组织文化与组织绩效的影响机制，在前文中已列举了个别学者的研究成果。但是在我们在今后的研究过程中，更多的中介变量因素应被加入其中详细论述，丰富组织文化对组织绩效影响的实证研究，同时考察调节变量对组织文化的影响进而促进促进组织绩效，使研究上升到一个更高的层次，完善组织文化与组织关系的研究模型体系。

（2）尝试开发本土化的量表研究。直接引用国外的成熟量表，因政治、经济、法律科技等客观环境不同，文化、历史等影响造成的主观意识也不同，所引用的成熟量表并一定适合所有国家。因此，我国学者开发研究适合本土化的测量量表是迫切的，从而规范实证研究。

（3）考察组织文化与组织绩效相互之间的关系。大多数学者从组织文化的角度考察文化对绩效的影响，并没有涉及到组织绩效对组织文化的影响。感兴趣的学者可以从组织绩效的角度考察其对组织文化的影响，充分论述二者之间的影响关系。

参考文献：

[1]Cameron K. S.，Quinn R. E.，Diagnosing and Changing Organizational Culture：Based on The Competing Values Framework[M].New York：Addison-Wesley Press，1998.

[2]代世勇.企业文化与企业绩效相关性研究[D].大连：大连海事大学，2008.

[3]Kilman R， Saxton M，Serpa R. Gaining contro of the corporate culture[M].San Francisco：Jossey Bass，1985.

[4]Barney，J.B.，Organizational culture：can it be a source of sustained competitive advantage[J].Academy of Management Review，1986（11）：656-665.

[5]Besanko，D.，Dranove，D.and Shanley，M.The Economics of Strategt[M].John Wiley&Son，Inc，1996.

[6]倪震，吴志霞.企业文化与企业绩效的相关性研究[J].商场现代化，2006（21）：217-218.

[7]Kotter，J.P.&Heskett，J.L.Corporate culture and performance[M].New York：The Free Press，1992.

[8]Ogbonna，Emmanuel，Harris，Lloyd C.Leadership Style，Organizational Culture and Performance：Empirical Evidence form UK Companies.International Journal of Human Resource Management，2000 Aug.

[9]Schneider，B.The Climate for Service：An Application of the Climate Construct，In Schneider B（Ed.），Organizational climate and culturep[C].San Francisco：Jossey-Bass，1990.

[10]Ferris G R，M R Buckley，G M Allen.Promotion Systems in Organizations[J].Hum an Resource Planning，1992（15）：47-68.

[11]戴化勇，鮑升华.企业文化对企业绩效的影响机制研究[J].江汉论坛，2011（12）：57-60.

[12]李建升.企业文化与企业绩效关联机制研究-企业社会责任视角[D].杭州：浙江大学，2008.

[13]Nahm，A.Y.，M.A.Vonderembse，X.A.Koufteros.The Impact of Organizational Culture on Time-based Manufacturing and Performance[J].Decision Sciences，2004，35（4）：579-606.