关于推进国有企业市场化选聘职业经理人制度改革的建议

田春艳

摘 要 国有企业要想实现持续发展，需要由政府控制的企业转变为职业化管理的企业，需要建立职业经理人制度，发挥企业家作用，以此提升国有企业效率，增强国有企业活力，实现国有资产保值增值。党的十八大以来，党中央相继出台文件，鼓励探索发展市场化选聘职业经理人改革。但目前来看，国企推进市场化选聘职业经理人的力度还不理想。本文拟分析其背后的原因，并提出工作思路，推动国有企业加快建立并完善现代企业制度，实现国企高质量发展。

关键词 国企改革 职业经理人 市场化

党的十八大以来，党中央和重庆市委、市政府相继出台了关于深化国企改革的指导意见、实施方案和管理办法等文件。文件对市场化选聘职业经理人改革工作提出了“推行职业经理人制度，把内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”等要求。

一、推进职业经理人制度改革的意义

（一）职业经理人制度是解决国有企业公有产权代理问题的重要途径

国企的委托代理关系是人民、政府、国资监管机构、股东大会、董事会、经理层。每个层级都是委托和代理的关系，但前三者难以对企业的具体经营管理负责，后三者因股权变更或国企领导干部流动出现一些短视行为，在产权代理关系上会出现出资人缺位现象。同时，在现行国有企业干部管理体制下，董事会和经理层成员同为一个层级的国企领导干部，经理层较难对董事会真正负责。推行职业经理人制度，实行契约化管理，有利于落实经理层的责任压力，推动解决国资监管机构和企业董事会，董事会和经理层委托代理关系职责不清晰的问题。

（二）职业经理人制度是适应市场化改革的需要

随着国有企业规模不断扩大，资本占有与資本经营不对称的矛盾更加突出，亟须在市场经济中对经理人这一重要生产要素的配置实现市场化，以此拓宽选人视野和渠道，在更广范围内优化配置人才，以更专业的人才队伍、更充足的人才储备应对激烈竞争的市场。

（三）职业经理人制度是完善现代国有企业制度的需要

现代企业制度的重要特征就是建立一套完整科学的法人治理结构。董事会选聘考核管理经理人，并科学授权放权，能够真正界定治理层的权责边界;同时能将职业经理人的职业生涯和工作业绩紧密联系，以强有力的契约和道德约束，充分发挥职业经理人在具体经营管理方面的才能，保证国有企业的健康成长和持续发展。

二、当前职业经理人制度改革面临的问题

目前，中央企业子企业和各地国资委探索进行了一些职业经理人改革，但总体来说力度不大、推行面不宽。以西部唯一的直辖市——重庆为例，2016年以来，市国资委监管的35户市属国企中，仅13户在二三级企业市场化选聘了70余名职业经理人。总的来说，职业经理人制度还存在以下问题：

（一）引入职业经理人的外部环境有待优化

我国职业经理人的市场还不健全，运作还不够规范。一方面，我国职业经理人市场还处于起步阶段，社会资源还比较紧缺，尤其是西部欠发达地区，经济优势和社会优势不凸显，到公开市场选人的时候容易出现无人可选的尴尬局面。另一方面，很多国有企业对职业经理人改革大多还处于试点阶段，市场需求还没有完全打开。同时，国有企业现有管理层转化为职业经理人的通道尚未完全打开，一些优秀的管理人才缺乏流动性。

（二）国有企业自身选聘职业经理人的动力不足、机制不活

1.国有企业本身开展职业经理人改革的意识不强。国有企业开展市场化选聘职业经理人改革，主要集中在市场竞争激烈的行业，如重庆主要集中在重庆商社集团、重庆对外经贸集团等市场化程度很高的二三级企业。传统企业特别是传统工商企业还存在等待观望现象，担心职业经理人薪酬标准高，容易造成内部员工心理落差，从而导致改革决心不够大，工作推进较缓慢。

2.董事会选人用人职权落实不到位。在现有国企领导干部管理体制下，国有企业董事会的三项职权尤其是董事会的选人用人职权并未真正落实，企业的经理层实质上是参照党政领导干部进行管理，缺少对市场反应的弹性。

3.选聘的具体程序步骤还不够明确明晰。市场化选聘由谁主导，具体程序如何把握，特别是素质能力测试、职业背景调查、业绩与薪酬合同拟定等重点难点程序还需更加科学规范;市场化选聘人员的退出及风险把控机制需要更加健全。

4.单人选聘作用发挥有限。一些企业对经理层的个别岗位开展了试点，但企业的生产经营管理需要整个管理层成员的相互配合，单个经理层成员的工作无法有效切割，这给考核管理带来巨大挑战。同时，组织任命和市场化选聘“双轨制”带来巨大的薪资落差，一定程度上会影响整个管理层的团结，也将限制市场化选聘经理的作用发挥。

（三）职业经理人的契约化管理制度还不够完善

1.契约合同约定不细、约束力不强。劳动合同书、聘任合同、经营业绩责任书和绩效考核管理办法，是对职业经理人实行契约化管理的基本要件。目前来看，一些开展了职业经理人改革试点的企业，有的还存在合同不规范、条款简单、目标低的情况;有的甚至缺少经营业绩责任书，难以起到真正的约束作用。

2.治理运行结构不完善，经营自主权受限。一些企业法人治理结构与现代企业制度还有差距，与竞争行业市场化要求还不适应，权责对等、运作协调、有效制衡的决策机制还没有真正建立。

3.责任追究制度欠缺。一些企业重选聘机制，轻风险防控，对风险保证金、竞业限制等方面约定不够清晰。若职业经理人出现重大决策失误、泄露企业商业秘密、造成重大损失等情况，企业可能面临无责可追的境况。

（四）职业经理人的薪酬标准还不够灵活

1.设置的薪酬标准吸引力不够。一些国有企业囿于工资总额限制，对职业经理人设置的薪酬标准较低，吸引力不够。一些企业没有参照市场上同类型、同规模企业标准科学设置薪酬，在现有岗位薪酬基础上简单增减，制约了个体能动性的更好发挥。

2.中长期激励手段还比较缺乏。很多国有企业注重对职业经理人的当期激励，但运用分红激励、上市公司股权激励、员工持股、超额利润分享等中长期激励手段不够，激励效果不明显。

（五）科学考核评价的机制还不够健全

风险和收益成正比，职业经理人的高薪酬需要高业绩作为基础，职业经理人应是绩升薪升，绩降薪降。一些企业的考核评价体系还不够科学健全，对职业经理人的压力传导还不够强，一些企业对考核评价不合格的职业经理人的处理机制还不健全。

三、推进市场化选聘职业经理人改革的建议

按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，首先应在市场竞争程度较高、公司治理结构较完善、管理制度较健全的商业类国企集团突破，在商业类国企二三级企业和公益类所属具有商业性质的二三级企业大力推行。

（一）把握开展市场化选聘职业经理人的基本原则

1.坚持党管干部。坚持党组织对企业选人用人和职业经理人制度建设工作的领导，党组织在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把关，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。

2.落实董事会职权。加强企业董事会建设，发挥董事会决策作用，落实和维护董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使选人用人权等权利。

3.发挥市场机制作用。健全完善企业市场化选人用人和激励约束机制，按照市场规律选聘和管理企业经营管理者，推行市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。

4.推进领导人员能上能下。激励企业领导人员新时代新担当新作为，树立重实干重实绩的用人导向，激发企业领导人员干事创业活力，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的局面。

（二）规范市场化选聘职业经理人的程序

1.确定选聘方式。企业可通过公开招聘、内部竞聘、委托推荐等多种市场化方式，对经理层成员进行市场化选聘。市场化选聘一般应包括总经理、副总经理、财务总监等经理层全体成员，可针对某个或某几个经理层职位。

2.明晰选聘条件。企业应根据改革发展实际和岗位需求明晰经理层人选的条件资格，选聘人应当具备国企领导人员相关管理规定的基本条件，满足政治素质、市场意识、创新能力和敬业精神等方面的要求。严格实行职位禁入制度，法律法规、党纪政纪明确规定不适宜担任国有企业领导人员的，不得纳入选聘范围。

3.严格选聘程序。市场化选聘一般应当经过下列程序：制订工作方案、公布方案并接受报名（委托推荐方式可不公布）、开展能力素质测试、确定考察人选、组织考察（或背景调查）、确定提名人选、董事会聘任。企业可根据实际对选聘程序进行调整优化。

4.发挥各治理层作用。在市场化选聘工作中，所在企业党委会同董事会研究，拟定市场化选聘方案，对符合条件人选进行能力素质测试，择优比选后研究提出经理层成员考察人选，对考察人选进行考察，择优提出聘任建議人选。所在企业董事会依法择优决定聘任经理层成员。上级党委对市场化选聘方案进行审核，推荐初步人选，参与能力素质测评，审定考察人选，参与考察人选，对聘任建议人选进行审核。

（三）强化对职业经理人的契约化管理

1.完善契约化管理要件。按照以岗定约的原则，强化企业与经理层的契约关系，在劳动合同书基础上，签订聘任合同书和经营业绩责任书，制定薪酬考核管理办法。明确权利、义务和责任以及任务目标、业绩指标、考核标准、薪酬待遇、奖惩办法、终止条件、保密和竞业禁止等内容，体现责权利相匹配原则。

2.明确年度和任期具体目标。根据企业的战略发展方向，对标行业内先进企业，主要从执行董事会决议、组织生产经营、自主创新、管理效能、安全生产、完成经营效益等方面研究确定企业经理层成员年度和任期具体目标。

3.强化责任追究。建立经理层成员绩效薪酬延期支付或风险抵押金等制度，对出现重大失误、给企业造成重大损失的，采用不再支付、扣减或追索扣回相关责任人的收入等方式进行追责。

（四）完善职业经理人的差异化薪酬机制

1.激励与约束并重。坚持权利与责任对等、压力与动力并存原则。结合职业经理人队伍的职业发展长、中、短期目标，通过充分放权、市场化薪酬分配等措施，对职业经理人从物质和精神各方面作出激励;通过严格考核、契约化管理和充分竞争等方式，对职业经理人团队做好规范与约束。

2.薪酬设置要实行对标管理。按照“薪酬标准与目标高低相匹配、薪酬增减与业绩变化相一致”的原则，参照市场上同类型、同规模企业的标准，合理规定经理层成员薪酬水平、发放方式等。

3.经理层成员间要体现薪酬的差异化。所在企业应依据任务目标和业绩指标完成情况，结合经理层成员岗位职责和风险难度等对经理层成员薪酬实行差异化管理。

4.考核激励应既顾当期又重长远。合理设置考核指标，既重视合同期间内可以体现的经济指标，又兼顾人才引进等关系企业长远发展的工作目标;既重视企业硬实力指标的考评，又兼顾对企业精神和氛围等软实力的打造。

（五）建立健全市场化退出机制

1.严格业绩考核。围绕落实企业战略规划和工作目标，依据与经理层成员签订的聘任合同和经营业绩责任书，综合运用各种考核工具，对经理层成员严格进行考核评价。

2.畅通退出渠道。企业董事会根据经理层成员德才表现和考核评价结果，决定是否续聘。不再续聘的，免职、降职或解除劳动合同。

（作者单位为中共重庆市南川区委党校）

参考文献

[1] 温亚震，支东生，李媛媛，陈晓红，张佳慧.国有企业职业经理人制度体系建设与实施研究[J].中国企业改革发展优秀成果（首届）下卷，2017.

[2] 刘汉峰.从战略高度认识新时代 深化国企改革中心地位[N].经济日报，2019-01-19.