平台经济下灵活就业者的权益保障

李海明 罗浔阳

[摘 要] 平台经济的蓬勃发展催生了大量有别于传统正规就业的劳动者群体，给传统劳动和社会保障法理论带来了新的挑战。当下，平台经济下灵活就业者的权益保障存在具体的劳动合同权益难以救济、权益保障溢出传统劳动法等问题，特别是在其劳动关系难以确定的情况下其权益几乎无从保证。从长远来看，应该将平台经济下灵活就业者纳入劳动法的保护范围。具体之进路应该是：首先，政府、工会应该有引导措施，培育平台和灵活就业者对劳动保护的心理确认;其次，应完善现有劳动与社会保障法的实施措施，实现社会保障的法治化;最后，修改劳动和社会保障领域的基本法，在法律规范上充分考虑平台经济下灵活就业者的合法权益。

[关键词] 平台经济;灵活就业者;权益保障;劳动与社会保障法

[中图分类号] D912.5    [文献标识码] A    [文章编号] 1673-8616（2019）05-0108-11

互联网产业的快速发展使互联网平台经济这一具有兼容性、开放性、市场灵活性、产业融合性的新型经济形态迅速占领了各行各业[1]。平台经济下灵活就业者的规模日益庞大，他们已经成为我国就业劳动力的重要组成部分①。平台经济之火，源于官方提倡的分享经济1。而分享经济的要义就是通过互联网平台配置分散的资源2。“平台”不仅表征着这一经济形式，而且在实体化着一种新的市场主体。从劳动法的角度来看，平台下的就业者多与传统的标准劳动关系下的就业者有明显区别。尽管有的平台也在市场化的机制下实行传统的标准用工，但是平台下的就业者更多可称之为灵活就业者，至少在不产生纠纷的情况下并不当然按照标准劳动关系实现正规就业。只是一旦酿成糾纷，平台经济下灵活就业者的法律地位及其法律保护便成为重要的争议事项，并成为劳动与社会保障法领域的热点话题。本文拟通过分析平台经济下灵活就业者权益的保护状况，梳理当下平台经济下灵活就业者权益的保障路径，提出平台经济下灵活就业者从长远来看仍应纳入劳动法保障范围的观点，以期平台经济下灵活就业者的权益得到更好的保护。

一、平台经济下灵活就业者的概念厘清与具体权益

（一）平台经济下灵活就业者的定义

灵活就业者的概念是相对的、开放的。劳动和社会保障部劳动科学研究所曾对“灵活就业”定义如下：在劳动关系、劳动时间、劳动报酬和保险福利等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称3。可见，灵活就业者是区别于传统工厂制下标准用工而言的劳动者。

在平台经济下，根据不同的标准可对平台用工进行多种分类。比如，根据平台商业模式和用工模式的不同，将平台用工分为平台自营模式、信息服务模式、新型共享模式、多元混合模式四种类型，此时平台经济下的灵活就业者主要指的是新型共享模式和多元混合模式下的劳动者[2]。根据平台功能的不同，将平台用工分为自治型平台用工模式和组织型平台用工模式[3]。在自治型平台用工模式中，平台仅提供虚拟的交易场所和交易规则，由劳务供需双方直接缔约，平台的法律地位相当于居间人。而组织型平台用工模式下平台是组织者，劳务供需双方都要与平台进行缔约。我国当下主流的平台用工如外卖快餐、网约工、快递等都采用了组织型用工模式。此种组织型用工模式也明显区别于平台经济下的用工模式。本文所讨论的平台经济下的灵活就业者即指在组织型平台用工模式下的劳动者。

平台经济下的灵活就业者的范围小于网约工的范围，特指网约工中未明确劳动关系的就业者。一般来说，平台经济下的灵活就业者有以下四个特点：第一，未与平台或第三方劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系;第二，将平台用工作为谋生的途径，长期参与其中;第三，能够自主决定提供劳务的大致时间和城市地点;第四，提供劳务时需遵守平台的规则并接受平台监管。

（二）平台经济下灵活就业者权益

跳出纠纷的视野，灵活就业者也许并不在于劳动合同及劳动关系的确认，其与平台之间的权益格局造成了非常典型又令人担忧的具体权益。

其一，自愿超时劳动与报酬反向提成，缺少最低工时和最低工资的保障。平台经济下灵活就业者的工作时间灵活，不受《中华人民共和国劳动法》工作时间制度的制约。一般，工作时间越长则收入越多，平台经济下灵活就业者群体普遍存在努力用工作时长换取更高的收入水平的现象。这一现象在网约车出行、物流与快递行业尤为明显。有新闻报道，以网约车作为全职的司机，绝大部分每天出车时间超过14小时，收入在四五百元，部分司机甚至以车为家，累了就在车上睡，早晚都出车1。有报告显示，电商物流快递从业人员中，62.2%的人平均每天工作8～10小时，24.46%的人为10～12小时，12小时以上的占13.34%2。相比之下，平台经济下灵活就业者的实际工作时长远超传统正规用工的劳动者。此与平台企业的考核奖惩机制、报酬抽成息息相关。平台企业对灵活就业者有严格的管理要求，具体体现在接单数、服务时长和服务质量等方面，并与灵活就业者的奖励补贴挂钩[4]。虽然平台企业宣称平台是基于提供信息收取的信息费，但是不可否认的是这一收益本质上仍来源于平台经济下灵活就业者的劳动。劳动者的提成转变为平台提成，劳动者是在平台提成后扣减核算自己的最终收入。这只是提成方式变了，平台提成之高、之任意才是最本质的[5]。总之，平台经济下灵活就业者的劳动时间越长，平台企业能够抽取的提成就越多，致使平台企业越发没有动力去限制灵活就业者的工作时长，而灵活就业者基于追求短期经济利益也乐意超长时间工作，导致恶性循环。

其二，劳动安全保障无法实现。事实上，从国际劳工组织的报告来看，灵活就业者存在社会保障、工资、职业安全与健康等方面的差别待遇，其就业条件要普遍差于典型劳动者。不同于传统工厂制下，企业通过创造安全的生产环境劳动者就可以得到很大程度的职业安全防护，平台经济下灵活就业者的工作场所一般是流动的，加之平台企业不给灵活就业者提供安全培训，极大地增加了工作的危险性。尤为突出的是外卖骑手的道路安全事故，有数据显示，2017年上半年涉及外卖送餐行业的道路交通伤亡事故在上海发生了76起，南京市更是多达3242起3。特别是，社会保障制度与劳动关系绑定，许多灵活就业者得不到基本的社会保障。实践中，大部分的平台都认为与平台经济下灵活就业者建立的是合作关系，难以为这部分人员提供五险一金，尽管有预防某些风险的想法，也只能通过商业保险勉强应付。尽管我国法律已经为灵活就业者缴纳养老保险和医疗保险提供了途径，但由于需要灵活就业者额外承担原本属于企业承担的那部分费用，现实中平台经济下灵活就业者也不愿参保。

其三，集体劳动权利保护缺失。平台经济下灵活就业者的法律定位不清，灵活就业者与平台企业可能存在多种关系，实务中存在有劳动合同关系、劳务派遣关系、承揽合作关系、居间服务关系等。这种自由约定、任意存在的意定身份使得平台经济下灵活就业者的身份非常模糊。此外，由于集体协商和签订集体合同的权利原则上授予给了企业和实施企业化管理的事业单位职工组成的工会[6]，但在劳动关系与非劳动关系严格区分的背景下，集体劳动权利保护的二元法制与这种模糊身份格格不入，工会欲有所作为也面临二元法制的障碍。

二、平台经济下灵活就业者的权益救济

平台经济下灵活就业者相比于传统用工形式下的劳动者具有许多不同的特征，如用工的非正规化和主体小微化、工作场所流动化、工作安排自由化、用工关系存续零工化等[7]。这些新的特征使得平台经济下灵活就业者的权益保障出现以下一些较为集中的问题与纠纷。

第一，聚焦于劳动关系认定而又难以认定劳动关系。例如，北京市朝阳区法院发布的《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》显示，2015年至2018年第一季度共受理188件互联网平台用工劳动争议案件，其中61.2%的当事人直接要求确认与平台形成劳动关系;在171件已经审结的案件中，84.2%的双方当事人对是否属于劳动关系存有争议1。可见，劳动关系确认纠纷在该类案件中占比很大。从判决结果来看，37.1%的案件认定双方存在劳动关系，7.6%的案件认为双方建立的是劳务派遣关系，55.2%的案件认定双方不存在劳动关系2。可见，一旦从业者与平台企业发生纠纷，其实很难认定劳动关系。

第二，具体的劳动合同权益难以救濟。劳动合同法对用人单位和劳动者有严格限定，面对平台经济下灵活就业者多样的就业形态，劳动合同法无法满足现实的法律需求[8]。双方并无明确的劳动合同协议。平台几乎不与灵活就业者签订劳动合同，而是主要通过签订“承包合同”“合作协议”等方式直接聘用灵活就业者。抑或安排灵活就业者与劳务派遣公司签订劳动合同，变直接用工为劳务派遣用工，而此也并非主流。具体劳动合同权益的保障是以劳动关系为前提的，若无法认定劳动关系，则无劳动合同权益之救济。在非常典型的个案中3，未签订劳动合同，未缴纳社保，若以此为由主张被迫离职并请求缴纳社会保险、足额支付劳动报酬并支付违法解除劳动关系经济补偿金的，法院则以劳动关系从属性认定的思路否定劳动者身份，进而灵活就业所主张的工资、社保、经济补偿等得不到支持。

第三，侵权责任归属上的突破。平台经济下灵活就业者没有劳动法上的劳动者身份，在工作中发生伤亡时，无法得到工伤保险和医疗保险的待遇，也难以基于劳动关系主张平台的雇主责任。但在一些比较典型的涉及交通事故责任的平台与劳动者纠纷中，如薛某等诉上海神州华东汽车租赁有限公司等机动车交通事故责任纠纷案4，再如陶某与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司等机动车交通事故责任纠纷案1，则从侵权责任的角度进行了一些突破性的探讨。在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》之前，有四种观点：一是平台企业与司机间不存在任何法律关系，无须承担责任;二是平台企业作为服务提供方之一，有义务保证服务安全，应当承担责任;三是由第三方企业向平台企业派遣劳动者的情况下，由平台企业或者第三方企业承担责任;四是由乘客自己承担责任，该观点将乘客视为民法意义上的雇主继而承担雇主责任[9]。在《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》之后，平台企业应当承担承运人责任且应当承担先行赔付责任。这明确了平台对乘客受到伤害的责任，但仍没有明确司机遭受伤害的救济途径。

三、平台经济下灵活就业者权益保障的路径选择

平台经济下灵活就业者之权益保障大致有三种路径可供选择，其背后也有着三种具有明显差异的论断，即平台经济的发展论与私法保护、事实上的劳动者论与异化劳动法保护及社会政策的影响论与扩展社会法保护。

（一）平台经济的发展论与私法保护思路

平台经济的发展论与私法保护思路的观点认为，面对移动互联网时代的发展浪潮，首要任务是如何促进平台经济的发展，并给予平台经济下灵活就业者相应的私法保护，而不应将其“一刀切”式地都认定为劳动者，从而纳入劳动法的保护范围。该观点强调平台经营者与灵活就业者间的自主选择，其根本理念是平台经营者与灵活就业者双方的意思自治。例如，唐鑛教授认为，对于平台经济下灵活就业者的定性，应根据实际情况分别认定为劳动关系、合作关系或者雇佣关系，若二者都不属于则应该慎重分类，在此基础上再给予相应保护[10]。刘瑛教授认为，工业化时代的劳动关系协调机制已经不适应“互联网+”时代更加平等、自由、弹性的新型劳动关系，继续按照现有的模式规制劳动关系在很大程度上提高了平台经济的门槛，将阻碍这一新经济形态的发展，故应对平台经济下灵活就业者分类进行监管[11]。除了部分学者持该观点，平台企业经营者亦是该观点的典型代表。例如，“滴滴出行”公关总监崔衍超在“网约工权益保障研讨会”上明确指出，平台与司机之间是一种合作关系，不存在劳动关系[12]。

我国监管部门出台的相关规定似乎采纳了这一思路。以《网络预约出租车经营服务管理暂行办法》为例，网约车平台公司可与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议2，即就业形式任由双方选择。尤其与此前的征求意见稿相比3，二者思路迥异，政策或制度制定者的理念有着较为明显的平台经济发展论的倾向，进而在灵活就业者之身份认定上就态度暧昧，乃至依附于平台经济之发展论。

（二）事实上的劳动者论与异化劳动法保护思路

事实上的劳动者论与异化劳动法保护的思路的核心是借鉴德、意分层保护的有益经验，将平台经济下灵活就业者认定为“类劳动者”，并分类配置倾斜保护措施，个别地考虑具体之权益[13]。具体言之，该观点认为劳动用工形式的本质在于生产要素（即劳动力与生产资料）的结合，平台经济中的用工形式并未突破这一本质，故仍应通过劳动力与生产资料相结合的本质来认定平台经济下灵活就业者的劳动关系。针对现实生活中用工形式多元的现状，在认定劳动关系的问题上肯定会存在一个模糊地带——介于劳动者和非劳动者之间，故应该借鉴国外对劳动者保护的“三元模式”，给予处于模糊地带的这部分劳动者一定程度的倾斜保护，如意大利的“准从属性劳动”[14]、德国的“类似劳动者”[15]和英国的“b项工人”[16]等。这种观点主流停留在学理上，是典型的比较法研究法律移植的思路。

（三）社会政策的影响论与扩展社会法保护思路

社会政策的影响论与扩展社会法保护的思路认为，对平台经济下灵活就业者的保护不再局限于劳动法的范围，而是从社会法的角度进行思考。例如，纪雯雯、赖德胜认为，在互联网创业就业时代，应该从创新、鼓励的角度来规范与构建和谐劳动关系，如果以传统劳动关系协调机制进行管理将会阻碍分享经济行业的发展;同时，应完善一系列劳动法律体系，如劳动派遣法、兼职就业保护法、工资立法、工时立法等[17]。丁晓东认为，在平台经济的劳动法规制中，应摒弃认定劳动关系进而施加或豁免所有勞动法责任的思路，而应该通过对劳动法规制中的各项责任进行功能性分析，进而认定何种责任应适用于何种网络平台，采取一种“助推型规制”，以维持劳动力市场的良好运转与保护劳动者权益间的平衡[18]。徐新鹏等认为，短时间内共享经济并不能给传统用工模式带来颠覆性的影响，应冷静看待共享经济模式，在准备好迎接该新型劳动关系的同时更应通过一系列的举措减轻其对劳动者的冲击[19]。从社会政策出发，其核心理念是实事求是地保护灵活就业者，但目前侧重社会政策影响的观点中并未充分倚重劳动与社会保障法的传统实施，有着明显的跳出劳动法的倾向。

（四）评析与选择

平台经济的发展论与私法保护思路观点认为，平台经济下灵活就业者往往与平台经营者签订合作协议，双方的权利和义务为平台经营者向灵活就业者提供信息并收取相应的服务费，而灵活就业者向顾客提供劳动并收取费用。在提供劳动的过程中灵活就业者具有较高的自由度，灵活掌握工作时间，自己提供劳动工具，劳动报酬亦来自顾客而非平台经营者的给付。此观点是应检讨的，首先，该用工模式表面上弱化了传统劳动法上的“从属性”的标准，但有学者通过对相关司法案例的研究，发现平台经营者事实上强化了对灵活就业者的管理[20]。这一强化主要体现在押金（保证金）、服务提供、奖励与补贴、考核与惩戒、个人信息的收集与适用等方面。至于劳动报酬的给付，看似由顾客直接向劳动者支付，实际上不过是通过利用现代支付技术发生的一种形式上转变。平台经济下灵活就业模式的“从属性”并非弱化而是强化，由“有形的从属性”向“无形的从属性”转化。其次，平台经济下灵活就业者大都属于社会的弱势群体，他们运用法律自我保护的能力普遍不足，即使赋予他们私法保护的手段，也无法达到很好的保护效果。最后，这一保护思路的最大缺陷在于没有给平台经济下灵活就业者最基本的劳动保护。

事实上的劳动者论与异化劳动法保护思路将平台经济下灵活就业者认定为“类劳动者”是值得商榷的。首先，这是一种“半截子劳动者”的保护思维，既想给予这部分劳动者以劳动法上的保护，但又觉得在性质上无法将其纳入传统劳动者范围，所以创造出所谓的“类劳动者”概念。既然这部分人是事实上的劳动者，其从事的劳动亦与传统劳动者的劳动相同，为何不能给予相同的劳动法上保护呢？！其次，对于这种分层保护模式，在其本国的司法实践状况到底如何，引入新的法学概念是否真的能够解决现实生活中对这部分劳动者的保护问题，尚无确论。最后，如果“二元模式”1对劳动者的保护是不够的，那么“三元模式”2对劳动者的保护就足够了吗？换句话说，随着社会的发展将出现更多、更新的用工模式，那么是不是又要采取更加多元的保护模式，显然是过于迁就现实的思路。

社会政策的影响论在扩展社会法保护的思路上若进一步明确其本质，就是平台经济的用工只是在移动互联网时代的一种用工表现形式，并未对劳动法的理论形成实质冲击。需要通过社会政策去影响和确保劳动与社会保障法的应然实施。因此，平台经济下灵活就业者归根到底是劳动法上的问题，正本溯源，应将其纳入传统劳动法调适，才能更加全面、立体地保护其合法权益。

四、平台经济下灵活就业者纳入传统劳动法调适的建议

（一）近期的引导措施

1.政府应当对平台经济进行积极引导和规范

面对平台经济的迅猛发展，政府的管理不应缺位。政府在大力推动平台经济发展的同时也要规范平台经济的发展，应当对平台用工进行监管，防止网络平台滥用职权损害劳动者的合法权益。加强事前防范，政府有关部门通过对网络平台营运资质审查，取缔非法经营的网络平台，从源头上将可能侵害劳动者权益的网络平台排除在劳动力市场之外。强化事中监督，对网络平台的工资结算、用工管理等方面进行监督与指导。最后，劳动监察等有关部门要坚决查处侵害平台经济下灵活就业者合法权益的事件，并依据相关法律法规进行处罚，增加违法成本。

2.平台企业应加强社会责任感，承担更多的责任

当下，企业承担社会责任的重点在于加强劳动者人身安全和职业健康保护[21]。平台经济下灵活就业者的权益保障仍应秉承这一理念。首先，平台企业应提高平台就业者的申请难度，参照一般企业招聘的程序，注重平台就业者的质量而非一味追求数量，并尽量与就业者签订劳动合同。其次，平台企业要强化安全管理责任。日益频发的外卖小哥、快递小哥成为“马路杀手”的现象背后，凸显的是目前平台企业对员工安全管理义务的缺失。最后，平台企业的用工规则目前处于秘密状态，应加强信息披露。这种不公开的状态一方面加大了平台经济下灵活就业者劳动关系认定的难度，使得当前基于“从属性”劳动关系认定模式中的很多要素无法认定;另一方面也使得平台经济下灵活就业者基本权益得不到保障，如无从知晓工作时间、奖惩规则等。

3.工会应提升服务意识，积极主动发挥职能

在移动互联网时代，工会要主动适应平台经济用工模式的要求，从以下几个方面努力维护平台经济下灵活就业者的合法权益。一是要提升服务意识，主动将平台经济下灵活就业者的权益保障问题纳入工会视野，在立法参与和维权监督方面贡献自身的力量。二是扩大工会的覆盖范围，解决平台经济下灵活就业者的入会问题，将其组织在一起，弄清这个群体的总数、存在的突出问题，借助工会的力量维护其合法权益。三是建立行业工会，推动平台经济下灵活就业者的行业性集体协商。四是借助互联网技术对工会的组织管理手段进行创新，建立网上工作体系，通过网络手段把流动职工组织起来，对分散自由的职业者进行保护，给平台经济下灵活就业者提供多样化的服务，如法律援助、咨询和继续教育培训等。

4.灵活就业者自身应提升维权意识

当前，灵活就业者群体的法律意识相对比较缺乏，对于具体劳动纠纷的解决方式缺少认知，往往劳动权益遭到侵害时才想到通过法律途径解决，缺乏事前防范措施。所以，平台经济下灵活就业者应加强自我保护和法律意识，具体可以通过阅读学习劳动法手册，定期接受基层社区组织的普法教育等方式提高维权意识和能力;同时，平台经济下灵活就业者学会理性维权、依法维权。

（二）中期的制度规范

1.基本劳动条件的保护

规范平台经济下灵活就业者的基本劳动条件保护，一是以收入为中心的基本劳动条件的保护，二是以职业安全卫生为中心的基本劳动条件的保护。平台经济下灵活就业者不再像传统正规就业者“旱涝保收”，故应该推动行业集体性协商，出台行业最低工资标准，保障平台经济下灵活就业者最低生活标准。平台经济下灵活就业者的职业安全卫生状况尤为令人担忧，应通过完善行业工时，制定行业劳动保护标准，加强职业安全教育等措施提升这一群体的就业环境。

2.社会保险的保障

社会保障制度作为社会的安全网，给弱势群体提供了最后一道保护屏障。然而，社会保障与劳动关系绑定的制度使得绝大多数平台经济下灵活就业者游离于社会保障安全网之外。《中华人民共和国社会保险法》给灵活就业人员参加社会保障提供了条件，但是其范围只涵盖了基本养老保险和基本医疗保险，加之申报手续复杂、缴费高昂等种种原因，灵活就业人员的参保状况并不理想。解决平台经济下灵活就业者的参保问题，首先要在制度设计上将灵活就业者全部纳入社会保障的范围，扫除门槛障碍，做到灵活就业者人人能参保。其次，通过简化办理手续流程，借助互联网线上办理的方式提高平台经济下灵活就业者的参保率。最后，创新社会保险的缴费方式，可以根据劳动者的工资额、工作量、在不同平台的工作时长等因素确定缴费的比例，分配保障责任。

3.工伤保险的保护

理论上，工伤保险法是劳动法的一项配套性法律，享有工伤保险的前提和基础是劳动者与用人单位存在劳动关系[22]。实践中，劳动关系亦是工伤认定的前置条件。为了将平台经济下灵活就业者纳入工伤保险的保护范围，在制度设计上必须打破工伤保险制度与劳动关系捆绑的模式，不再把存在劳动关系作为享有工伤保险的前提，而应追求保障公民的劳动权和生存权，秉承分散风险的保险理念。

构建平台经济下灵活就业者的工伤保险制度，在缴费主体这一问题上可以考虑“平台缴费+政府补贴”的模式。平台企业是灵活就业者的实际用人单位，承担社会责任是其应有之义，且平台企业的收益来源于对灵活就业者的管理，符合“谁受益谁负责”的原则。而政府对灵活就业者工伤保险经费的支持，既促进了平台经济的发展也有利于更好地保障灵活就业者的权益。关于工伤认定，由于平台经济下灵活就业者的分散性，应采取灵活就业者本人申請认定的方式。工伤待遇支付方面，根据平台经济的就业特点和保障基本生活的要求，可以按照政府规定的最低工资为标准由工伤保险基金一次性支付给灵活就业者。

（三）长期的制度完善

1.制定劳动基准法

有关劳动基准的规定分散存在于相关法律、法规、规章中，缺乏统一立法导致的问题是多方面的[23]。在制定劳动基准法时应将平台经济下灵活就业者纳入保护范围。在制定劳动基准法时应坚持以下两个标准：第一，坚持广泛覆盖原则。劳动基准法的制定应打破现行劳动基准适用以存在标准劳动关系为前提的原则，将弱势的灵活就业者纳入其中。第二，坚持合理定位原则。既要解决目前劳动基准立法存在的突出问题，如工时工休制度、工资给付制度及劳动用工管理、安全卫生标准等，又要兼顾劳动基准的底线属性和灵活就业市场能够达到的水平。

2.修改劳动合同法

一般认为，劳动合同法主要规范传统劳动关系[24]，无法适应劳动力市场灵活性和灵活就业的新要求，修改劳动合同法也是对灵活就业者的必然回应。首先，现行劳动合同法的立法宗旨和理念是对劳动者实行倾斜保护，必须坚持这一立场不改变，同时兼顾企业的合理诉求。劳动法的“主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人的权利”[25]。平台经济下灵活就业者的弱势地位并未发生改变，故仍应坚持对其倾斜保护，保护其基本劳动权利。其次，平衡好劳动者就业安全与用人单位用工灵活性二者的关系，适度提高灵活性。例如，修改和完善无固定期限合同和固定期限合同规则、劳动合同解除的条件和程序、经济补偿和赔偿金制度等。最后，把实现劳动关系的多元化定义、劳动合同的广泛覆盖当作劳动合同法修改的重要任务，并加大对平台经济下灵活就业者的劳动保护及社会保险问题的关注。

3.完善工会法

根据传统的工会理论，工会工作的基本原则是加入工会的劳动者必须是与用人单位建立了劳动关系的劳动者1，工会的会员随着劳动关系建立、流动，这就要求劳动者与用人单位存在劳动关系且只能建立单重劳动关系。因此，为了更好地保护平台经济下灵活就业者的权益及顺应劳动力市场非正规就业的发展趋势，完善工会法势在必行。一方面，要取消对参加与组建工会的劳动者就业部门的限制，修改工会法关于参加和组织工会的权利主体的规定，确立工会法上的劳动者的概念，扩大参加和组建工会的劳动者范围，将平台经济下灵活就业者纳入工会法的保护范围。另一方面，要完善工会组织体制的规定，赋予不同类型的劳动者组建、参加不同类型的工会的权利。比如，对于建立了多重劳动关系的劳动者赋予其选择加入某一用人单位工会的权利，以及积极探索建立行业工会，有效地解决平台经济下各领域灵活就业者的工会保护问题。

五、结语

企业为劳动者提供各种保护措施并不仅仅是企业的负担，更是企业的长期投资，如有利于培养劳动者对于企业的忠诚度和归属感1，进而有利于企业的长远发展。当下社会风险的不确定性不能妨碍我们思考未来确定性的事件。劳动者顾及眼前收入，用工单位顾及眼前的经济利益和用工成本，平台与灵活就业者难以对长远利益形成有效平衡，这就需要劳动与社会保障法重新平衡两者的关系，再平衡今天与未来。在对平台经济下灵活劳动者的法律性质尚不能完全定性的情况下，更应该有清晰而坚定的理论视野，即平台经济下灵活就业者应纳入劳动法的调整范围，保障灵活就业者的权益实质就是在平台经济中保护其劳动与社会保障权利。

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[责任编辑：李君安]