女性领导者行为特征及作用分析

随着社会的发展和观念的变革，越来越多的女性开始走入职场并在其中扮演着愈加重要的角色。而性别差异使女性在领导中表现出一些与男性不同的行为特点。据1994年美国妇女创业者基金会进行的调查发现，男女性领导者的思维方式大致是相似的，但在做决策时却存在差异。男人更重逻辑，即左半脑的功能，而女性则把逻辑思维与感性思维相结合，即把感受、直觉等因素用于决策过程，力求做到完善。女性的特质使她们在管理中显示出了的优势，她们对于企业也表现出区别于男性的作用力。

1.女性领导者在实际决策执行中弹性较大，刚性不足。

女性领导者更倾向于认为领导是通过人际关系技巧和个人魅力来对下属产生激励的，这使得下属将其关注点由个人转向企业整体目标的实现。而与之相反的男性領导者，他们更倾向于将领导看作是一种交易。他们会更多地运用自己的职位权利和资源来激励下属。但这并不意味着所有男性或者女性领导者都只使用各自的领导方式，因为领导方式的选择本身就充满了个人倾向。有些男性领导者也会使用互动的方式来引导员工，而有些女性领导者反而会使用传统的控制方式领导一切。

在决策执行中，女性领导者会更倾向于给予下属更多弹性空间，但工作力度较弱，坚持性不强，显得刚性不足。女性富有同情心，易受别人的影响而改变本来的既定目的，这种易受暗示性的性别特点， 使女性领导在执行具体工作时，可能会出现优柔寡断的情况。

而正因为此，女性领导者对组织体现出更好的监督效应，这有助于抑制管理层的代理成本，进而可以对公司行为和绩效产生一定的积极影响。

2.女性领导者对企业选人方面要求更加严格。

女性领导在选择用人时更完美主义，会使用更苛刻的条件来选人。她们自知自己的不足，愿意让知识、能力和水平更高的人来补偿。所以，女性领导者会接受能力比自己强的人，这一点男性领导则较为逊色。女性领导者所具备的柔性的协调沟通能力，使得她们相比起男性领导者来说更容易做到联系群众，交流沟通，为组织和成员搭建互动桥梁。

但是在用人上女性领导者则存在不足之处。由于女性较男性更易受情感而非逻辑支配，对待员工时容易产生不正确的知觉效应。所以女性领导者在用人时，可能出现不能恰当地用其所长，抑其所短的现象。总的来说女性领导者的用人能力主要体现在选人上，而不是体现在对人的调控上，选好人是女性领导者用人的关键。

3.女性高管具有资源提供效应。

女性的心理特质导致在决策过程中，女性领导者更会强调情感。Gilligan认为，女性倾向考虑事件的道德问题，并以自我意志为核心，根据认知判断来提升社会责任履行效果（1993）。而Ryan则认为，女性领导者为了与“性别角色”一致会采取符合社会期望的方式参与公司决策，在公司治理过程中表现善良、仁慈和同情心（2007）。

在这方面，女性的性别优势体现在丰富的情感、缜密的思维、善于观察和沟通、对客户关系的处理和消费者个人偏好的把握等方面。感性是女性领导者突出的性格特征，因此女性在集体性方面具有好的品质，比如善解人意、热情、乐于助人等。这种特质导致女性对于细微之处格外敏感，在工作和决策的过程中会占用和提供相比男性更多的资源，以提高决策的正确性，辅助领导的正常进行。

4.女性领导者对组织文化的建立更为有利。

女性领导者在组织中期的文化构建中的表现尤其突出。这一阶段需要将文化渗透到组织生活的各个层面，使其变得丰满而立体，表现形式则主要有两种：第一，涉及组织成员本身及组织各项制度、程序、结构层面的整合，形成庞大的组织文化体系。第二，涵盖组织不同业务、地域、各子级单位的多样的组织文化。这一阶段，需要领导者具备高超的人际交流能力，以及对文化的管理能力。

女性领导者在这一阶段则表现出了明显优势。女性领导者所偏向的关系导向型和民主型领导风格会更有利于组织文化在这一阶段的构建。组织文化想要渗透到企业的各个层面、各个子级单位时，需要组织成员的极高的参与度，女性以其倾向的民主型、情感型领导力风格，能更好地消除组织文化渗透过程中可能出现的排斥情况，使得组织文化的渗透过程更和谐，更平稳。

在女性地位和权利越来越多被讨论的今天，女性已经开始在组织领导工作中占据越来越重要的位置。但传统观念带来的性别偏见认知却长期存在。对于女性领导者而言，如何在男性占主导地位而建立起来的管理文化中突破阻碍值得思考。

作者简介：汪茹悦（1998—），女，汉族，安徽铜陵人，本科在读，单位：安徽理工大学经济与管理学院人力资源管理专业，研究方向：公共管理人力资源管理。