激励机制在企业人力资源管理中的运用

张艺伟

摘 要：本文主要探讨了激励机制在企业人力资源管理中的应用情况，首先阐述了完善企业人力资源激励机制的积极作用，其次分析目前企业激励机制具体应用过程中存在的问题，最后提出了几点优化人力资源激励制度的有效策略，以供相关行业参考借鉴。

关键词：人力资源管理;激励制度;企业员工

引 言

合理的激励方式能更有效的实现激励目的，这种激励模式必须是符合人发展规律的，符合人的内心实际需求的。因此，企业应积极研究激励机制中的理论内容和具体手段，分析实际应用过程中存在的不足之处，针对性的进行优化和完善，从而为提高企业人力资源管理水平发挥出一定的作用与价值。

一、优化企业人力资源激励机制的积极作用

（一）调动了员工的主动性和创造性。新时期下，“以人为本”的理念已经深入到了企业经营管理过程中，甚至成为了企业发展和核心所在。企业要想获取稳定、长远发展，就必须重视起员工的管理，积极调动员工创造性和主动性，从而为企业发展提供源源不断的动力。此外，现代知识经济市场也给企业发展提出了更高的要求，企业员工面临着一系列挑战，而通过优化激励机制方法和形式，能大大激发起员工对利益价值的追求以及个人需求的提升动力，最终为提升员工综合能力发挥了积极作用。

（二）完善了人力资源管理结构。企业人力资源管理内容包员工招聘、教育培训、评价考核等，不同管理内容由不同人员负责，这使得实际管理中会出现个人能力差异，管理效率与质量也存在不同的情况。因此，在人力资源管理中积极应用激励制度，统一对优秀员工进行表扬和奖励，不仅体现着企业认可员工的能力，还是企业长远战略付诸实践的具体体现。员工的努力与成长得到了激励和认可，不仅物质得到了满足，其精神意识、综合能力都得到了提升和发展。优秀的员工对促进人力资源管理结构的完善，企业创新能力的提高都发挥着一定的积极作用。

二、企业人力资源管理中激励机制应用存在的问题

（一）人力资源管理激励机制意识不足。企业人力资源管理中激励制度的积极作用和重要性不言而喻。实际上，一些企业在日常运营过程中，公司领导者由于缺乏对激励机制的了解，低估了激励机制的积极作用。还有部分企业领导者和管理人员对激励制度的认知存在局限性，认为主要给员工增加薪酬和资金奖励就是激励。而真正的激励不仅局限在物质的激励上，员工的思想、精神追求同样重要。企业精神激励方法的缺乏追求原因就是由于领导者激励机制意识的不足，员工得不到企业的重视，体会不到良好的企业环境，从而导致工作积极性和态度都相对消极被动。

（二）激励方法单一，缺乏精神激励。就目前来说，我国很多企业的日常员工管理都集中在薪酬劳务、工作任务方面上，对员工的鼓励也只是奖金、即时工资发放的模式，企业开展的岗位培训也是以基础知识和工作流程为主，忽视了先进技术和道德素养的培训教育，很多员工综合素质水平较低。可以说，现阶段的企业人力资源管理多数激励非常单一落后，企业领导者不重视员工精神需求，整体激励制度效果不佳。在现阶段企业人力资源管理过程中，多数企业仍然没有正确认识到精神激励对于企业人力资源管理的重要意义。企业主要管理人员仅仅将内部职工看作经济人，缺乏与内部职工精神交流，导致整体激励机制应用效果不佳。

（三）企业激励机制缺乏一定的公平性。我们知道，企业要想做到激励的完全公平是非常困难的。即使如此每个企业员工内心仍然渴望向往平等、公平的激励。我国部分企业激励制度就缺乏公平性，在员工的晋升、调动、激励等方面很难做到完全公平，因此按资排辈的情况非常普遍。这种激励情况下，一些新员工或多或少感受到了自己受到不公平待遇，心理落差较大，工作热情或多或少被影响，企业人才流失问题依旧普遍。

三、完善人力资源管理中激励机制的建议策略

（一）创设多元化人力资源激励方式。为了更好的解决企业人力资源激励方式单一，激励效力不佳的问题，企业必须积极创设多元化激励方式。首先，企业领导层和管理人员要规划出合适的激励时期，考虑每个员工、每个个体的不同需求性。同时，可以根据个体需求适当倾向设施激励内容与措施。例如，为了激励目标任务完成优秀的员工，企业可以在给予鼓励、人文关怀激励，适当提供物质支持。其次，在应用激励机制时，人力资源部门及相关管理者还需要结合员工生活情感变化，分析和评估产生的不同激励效果，对激励不佳的员工进行深入分析，找出合适激励点，从而增强激励制度的应用效力。企业可以通过建立内部员工激励档案，全面跟踪职工发展情况，始终遵守个性化管理原则，从员工兴趣、特长、性格和专业方面做详细分析，制定出“心理高于物质、能力高于学历、内在重于外在”的激励措施。例如，企业依托各阶段具体发展目标，为各个部门及员工制定针对性培训方案，对新入职的员工开展职业生涯发展规划培训，为员工提供更加充足的发展空间，这对实现精神激励有着一定的作用。

（二）精神激励的有效方法。马斯洛需要层次理论明确提出了：企业员工需要人文关怀和精神支持。因此，企业人力资源管理部门可以依据这样理论，加强对员工生活、工作的关怀。依托霍桑试验开展相关实验证明，在日常管理中加强与员工的交流和沟通，有意识的提高员工对企业文化的理解程度与自我认同感。当员工在日常工作中出现失误时，领导第一时间应考虑如何安慰并提升员工的信心，然后了解员工遇到的困难，并给予一定的帮助。在工作中，要尊重员工的想法和选择，肯定员工的意见，尊重员工隐私，为其提供和谐、轻松的工作范围。在调整岗位时，要提前与员工沟通，了解员工的具体想法，给予其充足的思想准备，使员工能够更加忠于岗位，更愿意为企业做出贡献，这些均是精神激励的价值所在。

（三）不断提高激励机制的公平性。绝对的公平很难实现，而不断提高公平公正性是每个企业都可以做到的。因此，企业在开展人力资源管理時，要不断改进激励机制应用中的不公平问题，让员工感受到一定的公平性。企业对待资历深浅、能力高低的员工应一视同仁，并鼓励能力较差的员工奋力前进，让他们能在一定良性的竞争发展环境中提升自身能力。员工在感受到自己受到尊重，感受企业公平环境后，就会更加努力，更愿意付出。此外，企业需要注意的是，公平的激励与平均激励不同，而是在公平、符合员工行为能力的基础上，给予不同的员工差异激励。

总 结

综上所述，企业通过合理应用激励机制，不断完善激励方法与内容，不仅能激发起员工潜力，提高员工工作积极性，还能提高企业人力资源管理水平，并进一步提升企业市场人才竞争能力。因此，企业在开展人力资源管理时，应积极借鉴优秀激励经验，采取多元化激励手段，完善激励制度，为企业稳定经营和发展奠定良好的内部结构基础。

参考文献

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