在混合式培训项目中学习体验对培训效果的影响

摘 要：随着网络技术的发展以及就业群体的年轻化，企业学习者的学习习惯也在发生变化，企业学习需要从以公司为核心的学习方式转变为以学习者为中心，希望通过学习体验撬动学习的转换。因此，探索学习体验的影响因素与学习效果之间的关系，能更好为企业培训管理者工作的展开提供良好的支撑。本文从培训管理者的视角，结合客户体验，验证了学员的体验与培训效果的关系，并提出了管理意见。

关键词：学习体验;学习效果;影响因素;混合式学习

在这样一个快速变化的时代，企业要持续发展，需要能与之匹配的培训组织学习能力，因此如何快速有效提升学习效果，成为培训的关注焦点。本文在学习体验与学习效果影响因素方向进行了探索，验证了一部分研究假设，结合学习体验的关键时刻，从学习内容设计和学习管理体验提出几点管理启示：

1 启动环节，激励学员，管理期望

激励是影响培训有效性的必要条件，它不仅对课堂学习效果产生重要的影响，对工作中的学习转化也同样重要。学习项目意在帮助改善目前的知识结构和行为表现，并通过学以致用，提升个人和组织的绩效。在Vital Smarts《影响者》一书中提到人们做某件事情会出于两个原因：动力（因为他们愿意做），能力（因为他们能够做）。激励是解决学员为什么愿意参与学习，我们可以从三个来源去思考：

（1）个人动力。让不想做的变成想做的，在培训前期明确学习收益对学员的个人动力有很好的促进作用，常见的方式如：告知培训目标、访谈了解学员需求、评价反馈、体验差距等方式。

（2）社会动力。借助同辈压力，促进学习意愿。没有人可以生活在真空中，不受他人的影响，充分利用社会的力量，使之成为学习动力。常见的方式如：个人学习排行、团队PK、互帮互助、他人分享等。

（3）系统动力，“系统”也是常见的激励方式。激励与关键行为关联起来，通过奖励激发正确的行为，通过惩罚阻挠错误的行为。如：希望学员在上课期间不迟到早退、按时完成各种学习任务，那么在管理制度设计的时候，当学员提现出相关的正向行为时，给予一点的奖励，如果学员表现出与其相反的行为时，给予一定的惩罚。

在培训开始前我们就要考虑如何激发个人动力。期望很重要，当你购买某个产品时，你一定期望它能够在某方面帮到你。购买者是否满意，取决于其期望是否的得到满足，这对培训来说是相同的道理。學员并不是“购买”课程，他们“买”的是提升绩效的期望。因此培训管理者应该了解并管理好客户的期望，确保学员在进入培养项目前了解学习目标，而这里的目标不仅仅是确定课程的学习目标，学员通过学习能达成的绩效目标以及达成组织期望的业务收益。因此在启动环节，培训管理者应该从个人动力、社会动力、系统动力方面出发，设计好培养项目的管理制度，并有效管理学员的期望。

2 参与环节，以终为始，质量保证

培训工作的核心功能反映在知识在日常工作岗位中的运用，没有被使用的知识仿佛是未播种的种子，不可能会有结果。所以，公司的培训，既应该讲授专业知识，更为关键的是引导学习者善于在日常工作中利用此类理论与技巧，由此达到其既定的目的，则在培养项目中，我们如何通过系统的知识学习和有效的学习方式，来保证学习内容的有效性和相关性，对缩小“学”与“做”之间的鸿沟具有非常重要的影响。因此，确定学员应该学习什么内容;并且运用案例、知识讲解、情景模拟、练习及提问等多元化的教学方法，有效的学习。在很大程度上能够缩小“鸿沟”，也能够让学员更加容易地将所学内容与实际工作联系起来。

在培训项目参与环节可以通过以下几点来提升学习体验，改善学习效果。首先，学习内容设计系统，明确每阶段学习目标，结合工作岗位需求安排学习内容，并以合适的教学方式展开学习。其次，在互联网时代，学习已不再仅是传统的面对面的授课方式，越来越多的在线学习形式已经成为重要的学习方式之一，应考虑到学员学习操作的方便性和学习内容的趣味性，增加学习体验。

3 结束环节，引导学以致用，促进成果转换

“学以致用”，提高个体与集体的效益，是培训工作开展的根本目的。也就是说，学习项目设计过程中，需要考虑学习内容与实际工作场景相匹配。培训管理者应思考如何实施从“学习”到“工作”的创新实践。除了项目启动时提到的学习“对我有什么好处”的问题，另外，还提供一些实用的工具、方法及环境，便于学员在学习后进行实践应用。

通过激励部分我们考虑到了动力的因素，在实践环节我们从能力角度思考学习的应用。首先，首先我们通过课程的学习，赋予学员基础的完成应用的能力。但“学习”和“工作”时存在差异的，在学员应用过程中我们应提供有效的应用工具支持他们在岗实践。如：在岗实践手册。其次，在知识应用的过程中，是一个从生疏到熟练的过程，刚开始的时候必定面临着各种挑战，在遇到问题时能否得到他人的支持。如：导师辅导。最后，日常的工作是繁忙的，人们面对问题时会因为惯性思维首选采用所熟悉的方式，通过有效的提醒措施及时提醒学员运用所学知识完成各项实践任务。如：消息提醒、同伴监督、视觉提示等。

4 分享/反馈，结果反馈，强化应用

当受训者能够看到学习及其应用所带来的结果，并看到个人的努力被认可，且得到奖励时，他们就很愿意学习并学以致用。我们常说学习通常有三类人，一类是“自然物”，不需要外界过多的刺激就会主动的参与学习;第二类是“易燃物”，但看到别人从学习中获得了收益，或者周围的人都在参与学习时，他们也积极的加入学习中;第三类是“不燃物”，哪怕周围的人都在学习，并获得了收获，但始终感觉他们在学习上慢半拍。所以有效的反馈可以帮助我们利用“自燃物”去引燃“易燃物”，影响“不燃物”，有助于企业建立良好的学习生态圈。建立不同的学习圈子也给学员带来了不同的归属感。同时，坚持全面且客观的记录与保存学习中的心得体会，为日后的学习投资带来科学的参考和依据，便于随时考察学习方法的科学性，充分凸显人才培训工作的意义和作用是确保公司或员工长久投资的可行性与科学性的必要前提。

综上所述，界定培训收益，注重学习内容与工作需求的结合，引导学以致用，并通过有效的学习管理及结果反馈，能提升学习体验，并改善学习效果。

参考文献：

[1]金一，王移芝，刘君亮..基于混合式学习的分层教学模式研究[J].现代教育技术，2013（1）.

[2]奕菲.在线教育中客户体验的管理的应用研究[D].华中农业大学，2016.

[3]凯洛格.培训体系从有到优的关键突破[R]，2012

作者简介：

曹佳（1985-11-16）女，黑龙江大庆人，主要从事高等职业教育和企业员工培训管理工作。