就业竞争力的内涵及维度探讨

李畅

[摘 要]就业竞争力的高低对高校毕业生能否顺利实现从高等教育到劳动力市场的过渡起着至关重要的作用，本文通过回顾国外代表性研究成果，分析归纳不同学者的观点，从个体层面关注就业竞争力的价值与内涵。就业竞争力应被看作一个具有多维度、多结构的概念，包括资本成分、职业生涯管理和环境因素等3个维度，在每种维度之下又分为不同的子维度，正确把握各维度之间的关系，有助于更好地理解就业竞争力的内涵。

[关键词]就业竞争力;内涵;维度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.16.103

[中图分类号]G717.38[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2019）16-0-03

0     引 言

在世界范围内，高等教育体系随着社会经济结构转型而不断发展、演变，对毕业生就业竞争力的探讨要充分考虑高等教育与劳动力市场之间的动态关系。在过去几十年里，就业竞争力的定义方式发生了很多变化，个体求职环境发生了变化，回顾20世纪40年代到90年代就业竞争力概念的演变可以看出，对就业竞争力本质的理解经历了一个从单纯将就业竞争力理解为“是否可雇佣”转变为将就业竞争力理解为具有动态、适应的特点。

1     就业竞争力的内涵演变

总结西方现有研究成果，关于就业竞争力的本质已达成一定共识，但仍有大量不同的定义描述，因此，准确定义就业竞争力的概念显得尤为重要。Harvey认为就业竞争力的内涵与“可雇佣性”具有一致性，但又区别于这一性质。

就业竞争力经常被认为受周围环境影响，包括国家背景、时代环境和经济水平等。这种观点强调了就业竞争力与外部环境之间的互动关系。与该观点相对，就业竞争力还要考虑其他因素，如雇员工作满意度、雇主满意度、职业成功、雇佣关系的维持以及雇员发展潜能等相对主观方面。

对就业竞争力研究的总结可以发现，在个体层面上对就业竞争力的探讨已成为一种趋势，具体表现为对多变新生职业的讨论以及对无边界职业生涯的持续关注，这预示着就业竞争力的内涵在个人维度上不断发展。Thijssen等人区分了3种看待就业竞争力的视角，即社会视角、组织视角和个体视角。

2     就业竞争力的维度发展

2.1    资本维度

关于资本的内涵可以广泛理解为个体所具备的任何方面，这些方面能够提高经济效益以及与工作领域相关的个人成绩。这种资本维度进一步分为4个子维度：人力资本、社会资本、文化资本和心理资本。

2.1.1   人力資本

（1）概念阐释。人力资本指个人所拥有的信息和技能，这种资本不能独立于个体存在，学校教育和职业培训等都是对人力资本投入。人力资本的价值在于为雇主提供相应技能和知识，为用人单位带来有用的附加值，即资本维度所强调的“可雇佣性”。

（2）维度发展。在国外现有文献中，Arthur等人率先从人力资本角度来理解就业竞争力的成分。这一维度后来得到了进一步发展，人力资本被看作资产的一部分，细分成3类：一是基础资本（Baseline Assets），指基础技能和基本个人品质;二是间接资本（Intermediate Assets），指职业需要的特定技能、通用关键技能和核心个人特质;三是高技能（High Skills），指有助于提高工作表现的能力。

对于人力资本维度所包含的成分，不同学者给出了不同结论，包括“技能”“学位学科知识、理解力、技术”“通用技能”和“职业专长”等。人力资本被表述为“能力、专长以及雇主认为应聘者胜任工作所应掌握的诀窍”。所有上述成分都是个体在求职时需要具备的特质，这些特质能够确保个体在工作场所的功能性以及在就业市场的可雇佣性。

2.1.2   社会资本

（1）概念阐释。社会资本被定义为社会责任或社会关系，这种资本可以与经济资本实现互相转换，社会资本通过人际关系的附带价值进一步解释为就业竞争力。

（2）维度发展。在20世纪末期的代表性研究中，职业生涯框架中的“你的人脉”被认为是职业成功的一个重要组成部分，社会资本被描述为生涯网络和生涯关系;Fugate等人将社会资本与人力资本一同当作就业竞争力概念的组成部分。

2.1.3   文化资本

（1）概念阐释。文化资本指个人经历过的被认为增强个人特质的情境，在这样的情境下能够实现工作场所的功能性。在讨论文化资本的内涵时，可以从工作环境与潜在雇员之间的契合度方面来理解，契合度或相似性越高，越可能提高员工参与公司活动的积极性，促使他们努力实现公司目标，反过来也会增强个人就业能力。

（2）维度发展。在国外现有文献中，文化对个人就业能力的重要性并不占主导地位，然而，这个维度为就业竞争力的整体概念化提供了解释价值。文化资本使人们能够更全面地理解学位、实践经验以及当前劳动力市场状况等因素的价值，上述这些组成部分可以代表时间或金钱进行投资，而这些投资会引入新的文化资本水平，通过参与这些活动，个人可以在特定环境中获得威望或提高地位。

在关于就业竞争力的概念探讨中，较多涉及了雇主和雇员之间契合度的表现，并用“平衡”概念来代表，指在组织价值观和期望以及个人价值观和期望之间找到一个平衡点。个人与组织价值观相契合的现象是一种社会理想的形式，该模型强调了社会和谐作为影响就业能力的一个决定性因素。此外，也有很多研究表明在职业选择过程中存在歧视现象。

2.1.4   心理资本

（1）概念阐释。心理资本指在就业市场中能够为求职过程提供优势的心理能力，可以被理解为具有积极导向功能的人力资源优势和心理素质，可以通过对心理资本开发、发展和管理来改善当前工作场所的绩效表现。心理资本是对以往资本形式的补充，强调从提高个体最佳工作表现水平的角度来解释就业竞争力。

（2）维度发展。在20世纪90年代的代表性观点中，适应性（Adaptability）和弹性（Resilience）被认为是心理资本的主要方面，与个人适应性相关的个体差异的5方面，包括乐观主义（Optimism）、学习倾向（Propensity to Learn）、开放性（Openness）、内部控制点（Internal Locus of Control）和一般自我效能感（Generalised Self-efficacy）。

Grip等人进一步发展了心理资本的内涵，他们将就业竞争力的要素概括为个人适应动机的3个方面：包括“参加培训的意愿”（Willingness to‘engage in training）、“在工作角色间流动的意愿”（Willingness to‘be mobile）、“从事弹性职能的意愿”（Willingness to engage in‘functional flexibility）。Thijssen等人后来强调要在实际岗位上具有灵活性，以使能力表现在岗位角色要求之上，并指出个人学习能力和流动性技能会影响个人拓宽资本和转换工作岗位的能力。

除了从“适应性”的角度理解就业竞争力的心理资本内涵外，学者从不同成分进行研究，包括个人灵活性（Personal Flexibility）、复原力（Resilience）和问题解决（Coping）等相关概念、自我效能、开放性、雄心或抱负。

2.2   职业生涯管理维度

职业生涯管理作为就业竞争力的一个组成部分，日益受到重视，该维度强调个体通过相关技能训练和就业机会进入劳动力市场，进而实现职业目标的能力。这里区分了职业生涯管理的两个方面：信号管理（Signal-management）和自我管理（Self-management）。

2.2.1   信号管理

（1）概念阐释。信号管理理论认为信号传递过程由3个关键部分组成，第一个是信号发出者（Signaller），例如持有对用人单位有利信息的求职者;第二个是信号（Signal），即求职者表现出的对他人有价值的正面或负面信息;第三个是接收方（Receiver），如招聘方，他们作为招聘过程的“甲方”，其决策行为如何取决于求职者的信息表达如何。

（2）维度发展。Forrie和Sels将信号传递过程与就业竞争力的整体概念联系起来，认为信号传递过程对理解潜在员工的能力有一定价值。在大多数关于就业竞争力的概念中，都描述了呈现信号和理解信号的过程。在相关研究中，提出了招聘和筛选行为的重要性，以及工作匹配和职业维持的策略。对于就业竞争力中的这一维度，可以用“就业能力的清晰表达”（Articulation of Employability）来表示，其对就业竞争力有“核心影响”。此外，“求职过程”（Job Seeking）、职业发展学习（Career Development Learning）、合作意识（Cooperate Sense）和职业建设技能（Career Building Skills）也被认为与就业能力有关。

2.2.2   自我管理能力

（1）概念阐释。自我管理维度代表了“个人对自身价值、能力、兴趣和目标的感知与评价”对生涯发展的影响。该维度强调职业认同以及准确评估个人能力和价值观的重要性。

（2）维度发展。在20世纪末期的研究中，反思和评估过程与元认知被纳入就业竞争力相关概念。在21世纪初开始强调“自我反思”是影响就业竞争力的一个核心因素，个体身份也纳入与就业竞争力相关的心理结构，具体包括“目标、希望和恐惧;人格特质;价值观、信仰和规范;交互方式;时间维度等”，这种身份会导致驱动力、个人目标和机会偏好产生。后来，又提出身份模型（Identity Model），该模型描述了个体如何根据工作方法和发展情况以及职业目标来定位自己。

2.3   环境因素

2.3.1   概念阐释

环境因素指构成个体就业机会的周围事件和环境系统，该维度的核心特征是影响个人资本需求的外部环境。从这个维度来看，就业竞争力与个人和雇主需求之间的契合度相关。

2.3.2   维度发展

关于环境因素相对重要的理论发展来自Brown、Hesketh和Williams的研究成果。这一概念框架从职位冲突理论（Positional Conflict Theory）的角度阐述了就业竞争力，认为就业竞争力不仅被视为绝对就业能力的结果，还被视为相对就业能力，即资本与竞争对象资本之间的差异。上述研究探讨了全球化和大众教育对劳动力市场需求的作用。

Grip等人的研究成果为人们理解就业环境做出了重要贡献，他们认为对就业竞争力的理解必須同时包含个人因素和背景因素。除了考虑个人流动性、培训和职能灵活性外，并强调从政府部门角度，考虑人口、经济、组织和技术发展在淘汰人力资本和增加替代人力资本价值方面的效果。

就业竞争力不可能有正式或静态的定义，因为活跃在竞争激烈的就业市场环境中的个人不断努力并保持领先。就业竞争力是“永远无法满足的条件”，就业竞争力水平随着资本需求的波动而波动。

3     结 语

本文通过对国外代表性文献进行总结归纳，可以将就业竞争力的内涵概括为三大维度、7种成分：一是资本维度，包括人力资本、社会资本、文化资本和心理资本，二是职业生涯管理维度，包括信号管理和自我管理，三是环境维度。在理解就业竞争力的本质时，既要充分考虑社会经济政治发展现状，了解劳动力市场的需求和趋势，根据新兴职业适时调整观念，将文化资本、社会资本和人力资本等需求纳入就业竞争力的内涵体系，强调环境因素对就业竞争力的影响;同时，还要关注个人职业能力培养与发展，尊重主观感受和个体差异，积极发挥心理资本的潜能作用，促进个体自我职业生涯管理，使个人在动态、可持续的生涯道路上不断提升就业竞争力。

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