面对职场性别歧视，如何说不？

许梦醒 冷苑歌

3月，全国两会在北京如期举行。

会上，以女职工为聚焦点的“好声音”不绝于耳：廖歌华代表建议，“女性产假延长三分之一或一个月”；吴旭代表提出，“女性生二胎时应给予更多配套措施”……

在这些为女性发声的两会声音中，由总工会界别提出的一份《关于促进工作场所性别平等的提案》受到各方关注。

“应健全国家和地方反就业歧视法律法规，增强法律适用性和可操作性，特别是明确性别歧视定义、分类和范围，明确用人单位实行同等价值工作同等报酬和预防制止职场暴力性骚扰的责任，明确实行男女同龄退休和男性陪护假、父母育儿假。”

在两会召开前，对于职场性别歧视话题的热度就已持续升温。不久前，“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题也一度冲上微博热搜第一名—

2月21日，人社部、教育部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

当下，职场性别歧视已成为不可忽视的话题之一。

升职或生娃的选择焦虑

2018年5月，第二届“依法维护妇女儿童权益十大案例”发布，“河南省某高中女教师‘排队生育’事件”和“李某某生育津贴纠纷案”引起全国总工会女职工委员会的高度关注。

案例中，河南省某高中为避免女教职工生育出现“产假式缺员”，制定管理意见要求女教职工有序生育，并要求各学科对可以怀孕二胎的教师限定名额，如果特定时间怀不上，名额将被取消。一些女教师生二胎的时间，甚至被排到了2020年以后。

另一例李某某生育津贴纠纷案中，李某某原本每月工资过万元，而她产后领到的生育津贴仅相当于1个月的工资。究其原因，公司没有按其实际工资缴纳生育保险费用，致使生育津贴标准降低。

这两个案例虽是个别现象，却也能从侧面反映出目前女性面临的职场歧视。特别是全面二孩政策实施之后，职场之路与生育计划成为她们难以平衡的砝码。

刘园园在北京一家私企从事设计工作已有8年，因工作业绩突出，去年晋升为设计项目组组长。職场一帆风顺的背后，她也有着生娃的苦恼。

公司有一条隐性规定—不允许夫妻二人同在公司工作，一旦同公司同事结婚，被辞退者也多为女性。因此，两年前，刘园园选择用隐婚的方式和同在一家公司的男友结婚。如今，两人都已经过了30岁，父母也在催他们要孩子。但是，一旦怀孕，在办理准生证时需要男女双方所在单位盖章，隐婚便不再是秘密。要工作还是要孩子？刘园园陷入了两难。

相比刘园园的苦恼，王萌的苦恼则来自于生娃后带来的升职难。她在北京一家知名国企工作6年，因工作表现优异，不仅升了职，工资也在3年内实现了两连跳。不料，原本并无生娃计划的她，却在职场的上升阶段怀孕了。于是，她不得不放下工作，等待一个新生命的降临。

女儿半岁时，王萌重回工作岗位，但对于要强的她来说，心里却不是滋味：“我之前几年的努力因为生孩子被弱化了，升职加薪这件事，近两年都不可能了。”

在《中国工人》记者采访的5位职场女性中，有刚怀孕的，也有二胎妈妈，她们都存在着职场晋升与生娃之间的选择焦虑。有的人因为想怀孕生娃，选择在目前这家并不合心意的企业“凑合”，有的人则怕丢了工作，在适孕的年龄选择暂不生娃。

职场中，对孕期、哺乳期的女职工擅自转岗、缩短产假、变相降薪或辞退女职工等歧视事例屡见不鲜。一些女职工还表示，虽然国家对生育的投入越来越多，但生育的家庭投入依然十分巨大。

职场性别歧视因何而来

职场中，为何女性更容易成为受伤害的一方？造成女性职场性别歧视的原因何在？

用大众的目光分析，女性在职场中竞争力低于男性的原因，无外乎以下几点：一方面，女性先天的身体素质不如男性，尤其是每个月的“特殊时期”，容易对女职工的正常工作造成影响；另一方面，女职工一旦怀孕，孕期和产假累计近一年半的时间，企业在损失劳动力的同时，又不得不支付其相应的薪资。

特别是对于小微企业来说，其工作岗位往往是“一个萝卜一个坑”，如果一个岗位上的女职工需要休几个月的产假，那么，除了要负担怀孕女职工的薪资外，用人单位有可能还要付出计划外的工资给代替该岗位的职工。

对于女职工怀孕的话题，不少企业的人力资源负责人也有苦水要吐：“现在好多女生刚入职就怀孕，没给公司创造多大价值呢，公司就得养着她，产假回来也不一定在公司长干。更有人隐瞒怀孕事实，找到新工作后，就说怀孕了，你说怎么办？”

一般而言，即使女职工休完产假回归工作岗位，在孩子出生后的一年内，女职工仍享有哺乳假，即每天两次半小时的授乳时间。

这样算来，雇用女性时，企业要承担的隐形成本确实很高。

所以，企业往往在招聘女性，特别是适孕年龄的女性时谨小慎微。也造成了有一定经验的职场女性跳槽难度大，和相同年龄、相同工作经验的职场男性相比，竞争力大大削弱。

凡是选择皆有成本，关键是谁来承担？特别是全面二孩政策实施后，女性如果怀孕休假，势必造成用人企业的损失，这也是现实。

对此，有经济学家提出由政府、企业、个人共同分摊成本。比如，暂停缴纳女性在怀孕和休产假期间的个人和企业部分的社保，只要之后继续缴纳，政府仍视为缴费年限连续。再比如，修改生育基金制度，包含企业和个人每个月缴纳的生育保险费，再加上政府提供的生育补贴，女员工怀孕休假期间的工资从生育基金中提取，企业不支付或仅支付很少的一部分，这样既保障了女性的权益，也可以解决企业的后顾之忧等等。

尽管人社部、教育部等9部门印发了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，但是，如果不能从成本角度帮用人单位解决这些现实问题，难免会出现“上有政策，下有对策”的情况。

权益维护刻不容缓

职场中，女性确实有不如男性的方面，这是不争的事实，但在实际工作中，女性也在努力克服自身的劣势。企业中，不乏优秀女职工的身影，她们的工作能力丝毫不弱于男性，甚至比男职工更拼命，为企业撑起了“半边天”。也有不少女性，怀孕期间坚守岗位，产假复出后更是抓紧时间学习和赶工，生怕落后他人一点。

因此，杜绝职场性别歧视，让女职工享有自由生育权和生育保障，需要政府、企业、个人的共同努力。

可喜的是，这样的改变正在一点点发生着。

经过4年的努力，2017年1月1日，《河北省女职工劳动保护特别规定》正式颁布实施。其中，第五条规定“用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益”。这一内容是河北省总工会提出，并据理力争的关键条款之一。

與此同时，为扩大对女职工劳动保护的影响力，河北省总工会联合省人社厅等制发《关于宣传贯彻<河北省女职工劳动保护特别规定>的意见》，联合省女法官、女检察官、女律师协会开展“木兰有约”法制宣讲活动1500多场次，通过情景再现、以案释法推动宣讲进车间、进班组、进一线。

针对女性职场升职与生娃的选择焦虑问题，全国总工会女工部也找到了成功的案例示范。

在“山东美晨生态环境股份有限公司协商签订女职工专项集体合同”案例中，完善女职工晋升通道的内容被列入专项合同，公司在同等条件下，优先提拔女职工，对于优秀骨干女干部，可破格提拔任用。管理团队有女性成员，选拔时可以倾斜，没有的，注意培养，加大女干部的比例。各级行政管理团队中要有女性成员，在招聘中加大女职工的录用比率。

强化女职工权益维护，全国各级工会一直在努力。

去年，全国总工会开展了企业性别平等机制建设调研，组织编撰《促进工作场所性别平等指导手册》一书，详细解读相关法律法规，阐释用人单位应建立的制度机制、工会组织应发挥的作用，分析点评实践案例，提供检查清单，旨在推动用人单位落实法律法规，为工会促进工作场所性别平等提供帮助和指导。

今年“三八”妇女节前，《促进工作场所性别平等指导手册》在全国总工会女职工委员会七届一次会议上正式发布。

同时，全总女职工委员会以“贯彻落实男女平等基本国策，促进工作场所性别平等”为主题，组织开展2019年女职工维权行动月活动，各级工会女职工组织将以推广应用《促进工作场所性别平等指导手册》为重点，组织开展宣传培训及知识竞赛活动，推动用人单位落实相关法律法规规定，加强工作场所性别平等制度机制建设。