实施劳动合同法的若干认识问题的研究

马冬艳

摘 要：《劳动合同法》的实施面临令人担心的局面，如果能够注重营造相关的法制环境，培育相关的法律诚信，提供相关的施法技术，循着这样更为开放的路径，是可以避免可能的双赢导致事实的双输的。

关键词：劳动合同法；若干认识；问题研究

前言

对《劳动合同法》的实施，在认识上存在着严重的误区甚至是混乱，相关的现象令人担心。本来，《劳动合同法》赋予了企业和劳动者各自更明确的法律标准，双方如果友善合作就能消化因此而带来的法律成本，甚至实现双赢。然而，我们看到不断出现的现象则不是这样。总体上是，企业与劳动者之间可能的双赢有导致事实的双输的局面。其实，这种现象的出现也没有什么奇怪的。从工业化历史进程看，劳动合同与中世纪的租约、计划体制下的隐性契约不同。租约和隐性契约是某一方主体主导的。劳动合同则不同，双方当事人都具有主体性。双方之间的博弈利益化、权利（或权力）化、平等化、明晰化、显性化、法律化、公开化、普遍化、社会化、技术化。相关法律的实施，不能简单地沿袭以往某一方主体主导的路径。这就需要营造相关的法制环境，培育相关的法律诚信，提供相关的施法技术等。也就是说，应该循着这样更为开放的路径来实施《劳动合同法》。如果能够真正如此，是可以避免可能的双赢导致事实的双输的。

一、认清立法宗旨，营造相关的法制环境

一段时间以来，我们看到的现象之一是，个案企业的行为被炒得沸沸扬扬，劳动者当事人的状况却没有实际的改善乃至处境更加艰难。

这涉及到如何认识立法的宗旨。法律的实施是聚焦在个案企业的行为上，还是着眼于相关法制环境的建设上。

劳动法律的实施特别讲究“三方性”，也就是政府、企业、劳动者（工会）之间的合作。这是劳动法律的特性要求的，是国际范围劳工立法及其实施的一般原则。其目的是营造适宜的法制环境，促进法律的实施。但是，适宜的法制环境是需要刻意营造的。对中国企业而言，劳动合同方面存在的问题，涉及到很多方面的工作，特别要解决法制传统贫弱和法制观念淡薄的问题。如果没有相关各方的共识，没有相关各方持续的努力，企业劳动合同的问题是难以孤军取胜的。对企业个案的检讨肯定是必要的，但不应喧宾夺主。事实上，在这些热炒过的个案企业里，劳动合同的实际状况有了多少真正的改善仍然是个问题。而且，也很难因此而震慑住其他众多的企业和单位要么把劳动者工龄归零、要么继续漠视签订劳动合同等规避法律的行为。一些企业和单位的劳动合同状况，甚至比过去还差了。劳动合同问题，实质是劳动就业问题。劳动就业问题的解决，劳动合同问题是一个环节，还涉及到就业政策、就业服务、就业培训、就业保障等。例如，促进就业政策是否已经成为地方政府政绩考核的指标？就业服务的提供是否对劳动者来说是公正的有效的？就业培训的内容是否包括了相关法制方面的事项？就业保障方面是否从简单的行政管制转向了更多的技术性服务？这都关系到是否能够营造实施《劳动合同法》适宜的环境。如果这些方面的工作得不到实际的改善，就难以形成法律实施的条件。

二、持守法律规范的本意，培育相关的法律诚信

法律中最富有争议性的条款被轻易地曲解，反而作为正面信息在宣传，进而诱发更多的企业规避法律的行为。

这涉及到如何持守法律规范的本意。法律条款的落实是仅仅为了追求形式还是力求实现改善劳动关系现状的诚信。

《劳动合同法》对无固定期限合同的规定、对企业解雇劳动者的规定等，都是立法的重点。相关的规定，都赋予了有利于劳动者的劳动标准。这些法律规范也是最富争议性的条款。令人惊奇的是，一段时间以来在法律的宣传中面对企业提问的压力，这些有利于劳动者的标准被取消了。一些解释竟然违背法律规范的本意，宣传无固定期限合同在合同解除方面与固定期限合同没有任何差别，企业可以通过完善企业的管理规章来明确有利于解雇劳动者的具体标准等。既然现在这样曲解这些条款的意义，当初为什么又提出这些条款呢？这造成极大的混乱，也有损法律的诚信。事实上，无固定期限合同的解除与固定期限合同的解除是有区别的，解除劳动者劳动合同的具体标准不能由企业通过管理规章单方面规定。无固定期限劳动合同的签订、劳动合同的解除、企业规章的制订等，都有企业权力与劳动者权利之间的互动，包括劳动者及其工会的参与权利或共决权利。该法第三条“协商一致”、第四条“平等协商确定”、第四十三条“通知工会和工会有权要求”等，就是规定这些权利的。无固定期限合同与固定期限合同相比较，是更为稳定的心理契约、诚信契约，它被解除的权重是与固定期限合同不同的。也正因为如此，《劳动合同法》才更强调无固定期限合同的意义。

三、正视规避法律的社会后果，提供相关的施法技术

一段时间以来，我们看到的现象之三是，了解法律的企业经营者比例远远高于企业劳动者比例，而无论前者还是后者都出现了规避法律的预期乃至行为，弄不好会出现双输的局面。

这涉及到如何估价法律实施的社会后果的问题。法律的实现是依靠原则的宣称，还是依靠有效的技术方面的服务？

《劳动合同法》比较以往的劳动立法，无论在利益标准方面还是在权利标准方面都提出了更明確更严格的要求。如果说立法要解决的主要问题是劳动合同的期限短、不规范，那么了解了企业的平均寿命有多长、经营是不是那么好，就可以理解实施该法的难度了。如果法律缺乏适当性，往往造成对法律的规避。一段时间以来，我们看到的企业方的撤资等现象、劳动方的轻慢等现象，就很能说明问题了。对这些现象，不是简单地宣称“不怕”就可以了结的。因为，这种现象的社会后果是使劳动者的实际状况更加困顿，也并不利于企业方的利益。弄不好，可能的双赢真会导致事实的双输。因此，无论是资方出现的现象还是劳方出现的现象，都不能轻视。否则，一部意在规范和提升企业与劳动者关系的法律，也就徒具形式了。宣传中片面注重通过行政作用解决上述问题的偏向，在现实中也并不利于法律的实施。因此，特别需要为《劳动合同法》的实施提供服务，特别是提供技术性的服务。实施的步骤、阶段应该有安排，引导法律实施的自愿性，进而提高法律实施的有效性。对企业出现的问题要具体分析，未必都是规避法律，而对确实规避法律的企业的处置应该具有可复制性；在大型国企是否可以先行，首先到位；对中小型企业，要认识到如果政府首先不提供相关的服务就没有实施的条件。劳动合同得以规范的基础是集体合同制度，这是相关立法、制度等有效实行的微观基础，这个基础能否夯实是关键。如果在这些方面不下力，劳动合同问题就不可能得到真正的解决。而集体合同制度是社会风险系数较高的制度，在中国的实行需要结合职工代表大会、民主协商等合作性制度。这不仅能够降低相关的社会风险系数，而且有利于集体合同制度的有效建立和切实实行。在政府劳动部门管理和监察力量不足的情况下，应该注意改变要么行政缺位、要么行政惩戒的简单化偏向，提供易于起到示范效应的技术性服务。还应该尊重民间法的作用，对“有利于”劳动者原则的把握要注重社会后果，避免行政推动的“有利于”劳动者事实上损害了劳动者，支持企业与劳动者之间自主协商解决相关的程序性问题和实质性问题。

参考文献

[1]蒋明敏.劳动合同法研究.法治研究，2017.6.

[2]于杰.劳动合同法若干问题探析[J].前沿，2018.9.

[3]李艳.劳动合同法若干问题探讨[J].红旗文稿，2018.9.