人才需要经营

彭剑锋

人是企业战略的核心要素，需要长期投入、价值导向。

这也意味着思考人力资源的问题需要站在经营和战略角度去，而不是仅从人力资源专业的角度;这也就意味着人力资源管理的第一责任人是CEO、各级管理者，不是人力资源部。所以我们提出首席人才官要有人才经营者思维，既要立足于专业知识层面，又要跳出专业知识层面。

人力资源分为两方面：一个是人力资源部的人力资源管理，另一个是管理的人力资源部或者基于治理结构成立的人才管理。很多人力资源的核心问题靠人力资源部是解决不了的，必须从公司治理结构、从企业家、从领导力的角度才能真正解决。

把人上升到经营层面，就是要把人才当客户，把人才当客户就要求人力资源总监有对未来趋势、对客户需求、对人才需求有洞察，像企业家一样去思考。

人力资源管理的主要方法不是管控，而是激活人的价值创造。一个组织只有持续保持活力，才有真正的市场竞争能力，才有真正的价值创造能力。另外，经营跟一般的管理不一樣，经营是开源，管理是要节流。

经营作为一种开源，强调的是增长与增值，所以人力资源管理的核心目标一定是实现企业的经营增长与人的价值增长，需要对人才进行价值管理。人力资源管理的对象是有情感和思想的人，而不是物，不能脱离人文环境和工作群体进行管理学研究。所以我认为人力资源管理要有整体性和系统的生命观。

人力资源管理的最大问题是把人当成物，试图通过对物的标准化管理来实现对人的效能提升。这是工业文明时期的特点。但到了以知识为价值主体的时代，对人的管理一定是作为有机体来看待的，尤其在对人性的认识方面，我觉得要有叠加思维以及灰度思维。

第一，人性的善与恶不能对立来看，不能简单地一分为二。人是成善还是成恶取决于两点：一个是内在价值追求;另一个是外部环境影响。所以在一个人身上，善恶是一体的，是动态转化的，好人可能会变成坏人，坏人可能会变成好人。

第二，我们要打破过去的认知，认为人的物质追求是低层次的，精神追求是高层次的。其实物质跟精神也是一体两面，没有高低之分。高精神追求的人也有强烈的物质需求，强烈的物质需求也会提高精神层次，物质需求跟精神需求是平行的。

但是对每个个体来讲，对物质和精神的要求程度是个性化的。这意味着我们在管理时，要有灰度思维，尤其是在创新型人才和企业家型人才身上，优点、缺点都很突出，没有高山就没有深谷。尤其在社会中更要强调长板理论和对人的灰度思维。

第三，从经营层次来讲，要对人性、人的发展规律有敬畏感。对人的管理最终还是回归到对人性的洞悉，对人需求的深层理解，其实就是回归到简单、自然、极致、阳光。

第四，人力资源管理既是一门科学又是一门艺术，强调理性和直觉的统一。人的管理是一门科学，要强调理性思维，要靠数据、事实、工具、方法，要有假设系统、有规则。但千万别忘了，真正面对人的时候需要有直觉思维，要发挥企业家的感知力、洞察力，因为人是有情感的，需要内心世界的指导，需要关注和互动。尤其在我们这个时代，在面对特殊人才、企业家人才、顶尖技术创新人才时，靠的绝不是所谓的年薪。

我不反对用测评手段，我认为90%的人才还是要评价和测评，但5%～10%的顶尖人才要企业家凭借自己的感觉去慧眼识珠。

（编辑 周静 charm1121@sina.com）