粤港澳大湾区建设背景下的广东省高职院校战略人力资源管理研究

摘要：2019年2月，中共中央、国务院正式印发了《粤港澳大湾区建设规划纲要》，这一重大战略规划将对香港、澳门及广东省9个城市的经济和社会发展带来深刻变化，以粤港澳大湾区建设为背景，在高校引入战略人力资源管理概念，采用比较研究，从当前广东省高等职业院校人力资源管理存在的制约因素入手，分析粤港澳大湾区建设新形势下高职院校人力资源管理新特点，探讨大湾区高校如何把握机遇、顺势而上，制定科学合理的人力资源管理战略，为高等职业院校适应未来产业发展，助推区域经济转型升级，同时实现自我发展创造空间。

关键词：粤港澳大湾区;高职院校;战略人力资源管理

中图分类号：G472.3文献标志码：A文章编号：1008-4657（2019）01-0088-05

戰略人力资源管理随着人力资源管理研究以及经济管理研究的不断深入发展应运而生，是人力资源管理研究的新阶段。关于战略人力资源管理的概念目前还没有统一的观点，学术界一般采用Wright & McMahan的观点，即战略人力资源管理指企业为实现目标所进行的和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为[1]。

国外在战略人力资源管理的基础理论研究方面起步较早，起源于20世纪50年代，经过长期的发展，目前形成了三大基础理论体系，分别是：资源基础理论、角色理论及人力资源优势理论[2]。在战略人力资源管理研究方面，国外研究者主要从战略人力资源管理与组织绩效的关系以及战略人力资源管理与组织治理的关系两个方面开展研究，并分别揭示了战略人力资源管理与组织绩效和组织治理的相关性[3]。

国内关于战略人力资源管理的研究起步较晚，源于20世纪90年代末期，研究主要集中在战略人力资源管理的内容与措施、模式与体系、演进以及职能等方面，国内战略人力资源管理研究多体现在理论层面上，实践研究不多，研究的主要对象为企业。

我国高校作为特殊的主体，与国外高校、企业主体在组织架构和管理运作方面有较大差距，将高校战略人力资源管理置于粤港澳大湾区建设这一特殊时代背景下进行研究的尚未见报道。

一、高等职业院校人力资源管理现状

广东省作为改革开放的排头兵、先行地、实验区，上世纪80年代伴随着第一轮经济转型，产业结构和产业模式的调整不可避免地导致劳动力需求结构的重大变化，对技能型人才数量和质量的要求更高，进而催生了高等职业教育的蓬勃发展。目前，广东省已有高等职业院校87所，在校生规模达73.7万[4]，位居全国首位，在办学质量方面，广东省先后启动“示范校”“一流校”“创新强校”等高职院校质量提升工程，高等职业教育开始进入内涵发展阶段。高速发展的职业教育自身逐渐暴露出诸多固有缺陷，其中人力资源管理是越来越受到关注的问题。

（一）人力资源管理意识缺失

人力资源管理主要指在经济学及人本思想指导下，通过一系列管理手段对人力资源进行有效开发、合理运用和科学管理的全过程[5]，是具有前瞻性、主动性和适应性等特点的战略性行为，是决定各类单位发展的重要因素之一。但在实际工作中，高等职业院校的管理者缺乏系统的人力资源管理理念，往往陷入学校发展靠资金投入、靠政策支持、靠硬件设备的思想误区，不能把人力资源管理作为学校发展的前置性要素。“以人为本”的管理理念在当代企业人力资源管理中被广泛地认可和接受，但高等职业院校因现行体制机制约束以及人事管理观念的落后，“以人为本”更多的停留在口号上，人力资源管理中的市场意识、竞争意识和创新意识缺失，管理理念陈旧，难以适应新形势对高校人力资源管理提出的新要求。

（二）人力资源管理体制缺陷

2017年6月，广东省配套出台了《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》，明确了改革高校编制及岗位管理制度、健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度等问题。2018年11月，广东省委、省政府印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》，再次提到“健全职业院校管理制度，落实职业院校用人自主权”“推进职业院校教师薪酬制度改革”。从以上文件中不难发现，目前广东省高等职业院校人事管理体制的缺陷主要集中在用人形式、薪酬模式及组织形式等方面：一是编制问题制约高层次人才的引进，因各高职院校普遍存在编制短缺现象，严重影响了优秀青年人才的引进，甚至导致现有人才的流失;二是高等职业院校的薪酬分配模式相对固定，各学校自主分配权限有限，不利于充分激励教职工的积极性，形成导向作用;三是存在一定程度的行政化现象，行政管理机构庞杂、行政管理层级多、管理效能低下。

（三）人力资源管理模式落后

目前，广东省高等职业院校的人力资源管理仍处于初步探索阶段，特别是公办的高等职业院校，其人力资源管理理念落后，已经不适应新时期的发展要求，与职业教育的发展趋势不相符，学校管理中“领导至上”的思想普遍存在，学校决策中的“一言堂”现象屡见不鲜;其次，高职院校激励机制不健全，绩效改革工作推进缓慢，虽然各学校都在一定程度上建立了激励竞争机制，但是均存在可操作性不高、实施效果不理想、实施阻力大等各种困难;再次，人才引进及评价机制不完善，在人才引进的过程中重点关注学历、职称等因素，不能形成能力导向的选人、用人机制，同时在人才评价方面，主要侧重于科研、教学等相对易量化的评价指标，评价标准相对单一，另外还忽视了非教学岗人才的培养。

（四）人力资源结构性失衡

广东省高等职业院校人力资源整体存在结构性缺陷，具体表现在：一是高等职业院校人力资源整体水平相对本科院校、科研院所及高新技术企业偏低，主要原因是办学层次相对较低，为人才提供的平台和资源有限，导致了高层次人才引进难、留才难的局面，进而导致教师队伍学历结构和国际化水平偏低;二是高职院校的主要职能是为社会输送专业化技能型人才，对教师实践技能要求较高，但是实际上引进的教师多为应届毕业生等没有一线企业工作经历的人员，致使高职院校普遍存在师资队伍实践能力偏弱，“双师型”教师队伍建设难见成效。为此，2019年2月广东省政府办公厅印发了《广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019—2021年）》，提出了到2021年高职院校双师素质教师占专业课教师的比例超过65%的目标。

二、高等职业院校人力资源管理面临新挑战

随着粤港澳大湾区建设规划的实施，高校内外部人才竞争空前激烈，这给高等职业院校的人力资源管理工作提出了新的挑战，如何培育和引进人才，培养和引进的人才如何发挥作用，如何留住高层次人才，等等，这些问题都是接下来各学校人力资源管理工作中不得不考虑的问题，粤港澳大湾区建设背景下，高等职业院校人力资源管理将面临以下变化。

（一）交通互联程度高，人才流动频率大

2019年2月，中共中央、国务院印发了《粤港澳大湾区发展规划纲要》，明确指出要构建大湾区快速交通网络，构建以高速铁路、城际铁路和高速公路为主体的交通网络，力争实现大湾区主要城市间1小时通达。以连通香港、广州、深圳、澳门為主体的大湾区交通网络，将进一步增强中心城市的人才“虹吸效应”，人才对工作环境、生活环境、医疗、子女教育等条件的要求进一步提高，大湾区人才区域流动将逐步增强。

（二）产业布局调整，人才需求变化大

粤港澳大湾区建设过程中，湾区城市群分工进一步细化，为提高城市竞争力，各城市将在现有产业基础上整合优势资源，突出特色，错位发展，以谋求新的更大的发展空间。产业调整势必带来人才需求的改变，作为高素质技能型人才培养摇篮的高等职业院校也必须相应地调整人才培养方向，新增或整合专业，进而影响学校人力资源培养方向和需求的变化。

（三）内外竞争激烈，引才留才难度大

大湾区建设背景下高校人才竞争来源于内部和外部两个方面。从外部竞争来看，随着粤港澳大湾区的建设，城市群中高新企业和科研机构数量进一步增加，高层次人才的选择空间更大，且功能定位相近的城市或同一城市的高校与其它用人单位在人才的需求上趋于同质化，高校在人才引进与管理方面难度更大;此外，高校之间的人才竞争也将进一步升温，随着“双一流”大学、高职“一流校”“示范校”项目的启动与实施，高校之间的人才竞争已经空前激烈，粤港澳大湾区战略的实施将进一步增加高校对海外高层次人才和产业高技能型人才的争夺。

三、实施高等职业院校战略人力资源管理

（一）加快人力资源管理战略的制定与实施

在粤港澳大湾区建设背景下，高等职业院校要审时度势，将人力资源管理与学校发展战略结合起来，充分认识到高等职业院校制定并落实战略人力资源管理在当前形势下的基础性和重要性，主动适应发展需要，摒弃落后的人事管理观念，继而带动管理方式的转变，实现管理目标和结果的转变。主动践行习近平总书记关于“人才是第一资源”的战略观，树立“以人为本”的管理理念，对学校发展路径有清晰的认识，制定与学校发展战略相一致的人力资源管理战略。同时，不断提升人力资源战略的实施与改进能力，通过建立与完善保障制度推动战略落地生根，最终实现人力资源战略的优先发展。要转变和丰富学校人事部门的职能，使其工作重心由简单的人事管理转向学校的人力资源战略发展层面，更多地参与到学校战略制定和战略决策，为战略人力资源的实施提供组织保障。

（二）推进人事制度改革向纵深发展

人才是人力资源战略的核心要素，新形势下高等职业院校要在激烈的人才竞争中取得主动权，必须深入推进人事制度改革，破除体制机制障碍，促进人才在“两岸三地”和校企之间的良性流动。通过不断创新用工形式，探索校企、校政、校校人力资源深度合作，校企高层次研发、技术人员的互兼互派，校政高素质管理人员的互聘互培等柔性引才、用才模式。同时要充分利用粤港澳大湾区政策优势，做好“放管服”人事改革承接工作，深入推进全员聘任制和人事代理制度，为人才的能上能下、能进能出提供机制保障。

近年来，广东省在事业单位人事制度改革中进行了大胆的尝试，取得了一些经验和成绩，早在2005年深圳大学率先尝试教职工的全员聘任制，并于5年内基本实现了聘任制的全覆盖，通过这一大胆的尝试，发现改革极大地激发了教师的创造力，由此拉开了广东省高校人事制度改革的大幕，并逐渐延伸至中小学。人事制度改革对高校发展的推动作用是显而易见的，高等职业院校要对推动人事制度改革的重要性有充分认识并将其作为撬动学校发展的“杠杆”纳入人力资源战略规划。具体来讲，广东省高等职业院校推行人事制度改革的关键点和难点是建立完善的分配制度和良好的社会保障制度。首先，科学的分配制度是保证高校内部公平、公正的基础，是激发教职工主动性、创造性的“催化剂”，要逐步淡化编制，摒弃“体制内”“体制外”等身份标签，建立能力导向的用人和分配制度，强化岗位管理，实现同工同酬，甚至聘用人员待遇高于在编人员;其次，良好的社会保障制度是解决高校教师“能进能出”的关键，2014年我国推行的“双轨制”并轨政策，在很大程度上对事业单位人事制度改革和人员合理流动起到了推动作用，高等职业院校要在此基础上进一步利用国家和大湾区政策优势，通过改革社会保障机制，为学校柔性引才和教师创新创业打下坚实的基础[6]。

（三）建立战略人力资源培训与开发机制

注重对“本土”教职工的培养、培训，开发现有人力资源潜能对于高等职业院校应对粤港澳大湾区挑战具有重要的意义，将提高教师师德水平、创新能力、教学能力、科研能力、教学资源开发能力等纳入人力资源培训与开发体系，建立人才储备战略，根据教职工能力特点规划职业发展，做好教职工分层、分类培训计划，结合产业转型发展需要，完善教职工培训开发机制，通过有目的、有针对性的培训和进修帮助教职工“强优势、补短板”，努力造就一支富有创新精神和发展潜力的中青年学术骨干和学科带头人队伍，不断优化教职工队伍结构。

高职院校要把教育培训作为学校人力资源能力建设的基础性工作，建立全方位、多渠道、广覆盖的教师培训体系，克服“重使用、轻培养”的用人倾向，探索一套与大湾区经济发展相适应的教职工培训体系，努力做到人力资源培训与开发既能满足学校的发展需要，又能满足人才自身的成长需要。为保证人力资源培训的实效性，培训管理上要逐步市场化，适当引入竞争机制，充分利用好国际、国内的各种培训资源，提高培训效果，发挥人力资源的最大效益。

（四）健全科学合理的人才分类评价体系

2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，把健全教育人才评价体系作为改革重点工作推进，文件指出，坚持分类指导和分层次评价相结合，根据不同类型高校、不同岗位教师的职责特点，分类分层次分学科设置评价内容和评价方式。高职院校教师岗位的分类管理要体现出“以人为本”的人力资源管理理念，落实这一政策要求各高职院校必须立足学校实际，建立科学的岗位分类标准，可以按照科研型、科研教学型、教学型三类划分岗位[6]，其中教學型又可细化为理论教学型和实践教学型两个小类，根据教职工的能力特点合理安排岗位，并按照不同类别对教师实行差异化管理，为不同类型的教师建立相适应的职务晋升和职称评审通道，并兑现相应薪酬待遇，不断推动教师的专业化、专家化。

高职院校在对人才科学分类的基础上，应根据各岗位工作特点建立起一套灵活的考核体系和薪酬分配制度，合理的分配制度是人才分类评价的落脚点和观测点，科学的考核体系是薪酬分配的基础，在高职院校推行绩效考核工作，有利于激发人力资源活力。科学的考核体系的建立应立足学校根本任务，体现学校发展战略，服务学校远景目标，并结合不同岗位教职工发展特点综合考虑，考核维度至少应囊括岗位主要工作及其延伸部分，考核指标应量化，不能量化的要“等级化”，实现考核结果与实际工作成效的一致性。

（五）加快推动人力资源国际化建设步伐

《粤港澳大湾区发展规划纲要》提出要将粤港澳大湾区打造成世界级一流湾区和城市群，建立与国际接轨的开放型经济新体制，建设高水平参与国际经济合作新平台。可以预见，未来粤港澳大湾区将更广泛、更开放、更深入地参与到全球经济治理。因此，对具有国际视野、与国际接轨人才的需求将进一步增强，高等职业院校作为大湾区建设的“智库”，要确保培养的人才能与世界产业和国际标准对接，必须推进人力资源国际化战略，打造一支具有国际视野的高学历、高职称、高技能的“三高一化”教师队伍。要有计划、系统地通过引进国际师资，组建国际科研（教学）团队，选派中青年骨干教师赴国（境）外跟岗锻炼，以开展学术讲座和联合办学等方式，打造教师国际化交流平台，不断提高教师队伍的国际化水平。

（六）营造充满活力的人力资源发展环境

美国管理学家孔茨提出，“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标”[7]。从该定义可以提炼出影响人力资源管理效率的两个核心因素：环境、人（群体）。新形势下广东省高等职业院校人力资源管理战略须更加突出“以人为本”的管理理念，要为教职工创造良好的工作氛围，搭建多样化的发展平台，把教职工的个人发展规划与学校整体发展战略有机契合，为教师营造一个开放、包容、自由、严谨的学术氛围，做到事业留人;要尊重知识、重视人才，为教职工打造人际关系和谐的“软环境”，不断激发人才的主动性、积极性和创造性，做到感情留人;同时要建立科学合理的薪酬分配制度，建立教职工工资稳定增长的长效机制，不断丰富专业技术人员的收入来源，探索技术转让、技术入股等技术要素分配方式，做到待遇留人。

粤港澳大湾区建设将给“两岸三地”乃至全球经济发展带来不可估量的影响，世界一流湾区和城市群建设目标的实现，离不开产业的升级、人才的培养、科技的创新，湾区高等职业学校应立足实际，抓住这一重大战略机遇期，做好学校人力资源战略发展规划，把好学校发展的“方向盘”，实现自我发展，助推区域经济提升。

参考文献：

[1] 付蕾.人力资源战略管理研究综述[J].哈尔滨职业技术学院学报，2016（1）：122-124.

[2]  闵芸芝，周明.战略人力资源管理研究综述[J].萍乡高等专科学校学报，2013，30（1）：25-30.

[3]  吴俊仪.国内外战略人力资源管理研究综述[J].经管研究，2015（5）：127-129.

[4]  广东省教育厅.2018年广东省高等职业教育质量年度报告[R].广东省教育厅，2018.

[5]  汪洋.高等院校基于战略的人力资源管理理论综述[J].辽宁税务高等专科学校学报，2005，17（5）：56-58.

[6]  王军.高等职业院校人事制度改革现状及推进策略研究[J].兰州教育学院学报，2016，32（5）：77-79.

[7]  高翔.高校战略性人力资源管理研究[D].青岛：青岛大学，2008.

[责任编辑：王妍]