青年辅导员职业发展困境及对策

李南

摘  要：青年辅导员是辅导员队伍的骨干力量，是高校开展思想政治教育的重要主体。青年辅导员的职业态度、素养、能力与发展影响着思想政治教育效果的落实，关系到社会主义事业人才培养的质量。当前，一部分青年辅导员缺乏对职业的理解与认知、对职业生涯规划不够重视、没能掌握基本的规划理论与方法等，一系列内在因素制约其成长进步。通过构建辅导员职业发展四阶模型，掌握不同阶段的职业特点及发展规律，采取针对性措施可有效推動青年辅导员职业成熟。

关键词：青年辅导员;内在因素;职业发展;四阶模型

中图分类号：G641    文献标识码：A    文章编号：1005-1422（2019）11-0058-05

中国特色社会主义进入新时代，国际社会正处于经济全球化、政治多极化和文化多元化的历史交汇期，中国发展的机遇与挑战并存。面对各种思潮的叠加影响，我国意识形态安全问题面临严峻挑战，辅导员在高校意识形态建设和社会思潮引领中发挥重要力量。随着00后正式进入大学校园，90后的青年辅导员逐渐成为高校辅导员的骨干力量，肩负扣好未来一代“人生第一粒扣子”的重任。青年辅导员职业态度的优劣、职业素养的高低、职业能力的强弱、职业发展的畅阻都会成为影响高校思想政治工作效果的重要因素，关系到社会主义事业人才培养质量。

一、高校青年辅导员职业发展的现状

青年辅导员是高校开展思想政治教育的重要主体，是集思想政治教育、价值引领、心理健康教育与咨询、职业规划与就业创业指导、学风建设、党团和班级建设以及学生日常事务管理等多重任务于一身的重要角色，不仅工作繁琐，同时责任重大。由于缺乏科学的规划理念指导，加之应对复杂工作的心理准备不足，紧张繁忙的日常工作极易禁锢青年辅导员的思维和视野，陷入事务性工作的“围城”，导致身心俱疲。尽管青年辅导员的学历水平不断攀升，但由于专业背景迥异，不少青年辅导员缺乏教育学、心理学、管理学等知识体系，开展大学生思想政治教育时效果不佳，工作冲突时有发生，造成部分辅导员对工作能力产生质疑，陷入自我否定的怪圈，职业稳定性堪忧。青年辅导员思维活跃、积极肯干、追求进步，工作初期往往能推陈出新，但由于缺乏对行业领域的关注、不重视团队协作，往往错失职业发展的黄金时间。

二、影响青年辅导员职业发展的主要内在因素

辅导员职业规划和发展受内外因素共同影响。辩证唯物主义认为，事物的发展变化是内外因共同作用的结果，内因是变化的决定性因素，外因是变化条件，外因通过内因起作用。也就是说，一切事物的发展改变，根本上是由其自身的内在因素决定的。准确把握影响青年辅导员职业规划与发展的内在因素，是促进其生涯成熟、深化职业认同、提升职业稳定性的关键。

（一）缺乏对新时代辅导员职业的理解与认知

我国辅导员制度起源于1953年清华大学，经过60余年的发展演变，日趋成熟与完善。党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央高度重视高校思想政治工作，作出一系列加强高校思想政治工作的重大部署。辅导员是高校开展大学生思想政治教育不可或缺的重要力量，肩负着培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重要使命。然而在实际工作，很多辅导员特别是青年辅导员受到一些诸如“万金油”、“消防员”、“勤杂工”、“保姆”等传统和片面的观念的影响，没能把自身对从事辅导员工作的重视程度与辅导员工作本身的重要性相匹配。在实际中轻化、矮化、窄化了自己的作用，陷入角色迷失、职能错位的尴尬窘境，[1]严重制约自身的职业发展，影响高校开展思想政治教育的效果，不利于大学生成长成才。

党的十八以来，一系列政策性指导文件落地实施，充分体现了党中央、国务院对高校思想政治工作、高校辅导员队伍发展的高度重视，既是对过往高校思想政治工作和辅导员队伍建设成绩的充分肯定，更对新时代的工作提出更高更严格的要求。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议、北大师生座谈会、全国教育大会等多个场合反复强调：“高校思想政治工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题。要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人。”“必须把培养社会主义建设者和接班人作为根本任务，培养一代又一代拥护中国共产党领导和我国社会主义制度、立志为中国特色社会主义奋斗终身的有用人才。”[2] 青年辅导员应坚定理想信念，踏准时代节奏，深刻认识新时代辅导员“立德树人”的使命与担当、努力成为大学生的“人生导师”与“知心朋友”，自觉对标职业能力标准，志存高远、苦练本领、必应大有作为，也必能大有作为。

（二）缺乏对自身的全面了解和科学规划

无论是马克思主义“人的需要”理论还是马斯洛“人的需求理论”，都指向人的全面发展和自我价值的实现。辅导员在工作过程中，除了完成高校思想政治教育任务，引导学生健康全面发展外，同时也应在此过程中发展自我、实现自我价值，双轨并进。然而在现实工作中，青年辅导员往往在繁琐的事务性工作中日渐沉沦，既因不能出色完成教育引导等工作而心有愧疚，又因分身乏术无暇顾及自身发展而苦闷自责，导致职业热情衰退、意志溃败、生涯夭折。

科学的规划首先要有清晰准确的自我认知。随着时代的发展进步与高等教育水平的不断提升，高学历已成为高校辅导员入职标准的一大特点，这本身应对辅导员队伍的结构优化产生利好。然而部分毕业生只关注到国家顶层设计对辅导员职业的重视，并未深入了解辅导员的职业要求与自己的能力是否匹配，辅导员的职业环境与自己的性格是否合拍，辅导员的职业发展与自己的兴趣是否一致，辅导员的职业价值与自己的理想是否吻合。正是由于这种认知错位，导致很多青年辅导员职业倦怠、离职频繁或转岗谋生。其中也不乏一些以辅导员这一职业作为“跳板”的投机选择。诸多问题增加了辅导员职业的管控风险，不利于辅导员队伍的根基建设。

青年辅导员在入职前或入职初期，应对自己进行深入剖析，诚实面对自己的发展诉求。在辅导员职业发展顶层设计指导下，综合考量性格、兴趣、能力、价值观四维制约因素，全面认识辅导员“事务性工作”与“塑造性工作”的交织性，[3]并致力在平衡中优先发展塑造性工作，尽早启动生涯规划，为职业发展提供持续动力。

（三）缺乏基本的职业生涯规划理论与方法

《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》明确规定，辅导员需要具备职业生涯规划的相关知识与能力。在高校实际落实中，由于事务性工作占据大量时间，塑造性工作开展不足，加之并非全部青年辅导员都对职业规划领域充满兴趣，一般仅仅能完成教学任务的基本要求，不能满足学生更深层次职业生涯探索的指导需求，更何谈可以熟悉运用相关理论或方法规划自身的职业发展。

从学术史来看，职业生涯规划理论可分为职业生涯选择理论和职业生涯发展理论。[4]职业生涯选择理论包含以帕森斯为代表的“特质因素论（又称人职匹配理论）”，以霍兰德为代表的“职业性向论”，以施恩为代表的“职业锚理论”。职业生涯发展理论包含以舒伯为代表的“五阶段论（成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段）”，以金兹伯格为代表的“三阶段论（空想期、尝试期、现实期）”，以施恩为代表的“九阶段论（成长幻想探索期、进入工作世界、基础培训期、职业早期、职业中期、职业中期危机阶段、职业后期、衰退和离职、退休）”，以利文森为代表的“六阶段论（拔根阶段、成年期、过渡期、安定阶段、潜伏的中年危机、成熟阶段）”[5]，以廖泉文为代表的“三三三理论（输入、输出和淡出阶段）”。[6]青年辅导员可结合自己的工作实际，对感兴趣的理论深入学习，通读有关理论书籍和研究论文，增加对理论要义的把握和实际运用能力。一方面在学习过程中将个人职业发展带入思考，从理论层面树立职业发展信心，并具体指导个人工作实际;另一方面通过强化对理论的学习应用，创新大学生职业生涯规划指导的方式方法，着力提升塑造性工作的比重，持续推进学生生涯成熟与自身职业发展双规并进。

三、构建青年辅导员职业发展路径的四阶模型

为有效激发青年辅导员生涯发展的内在动力，促进青年辅导员个体成长，助力建立辅导员队伍健康、稳定、长效的发展机制，在研究借鉴生涯发展阶段相关理论的基础上，提出构建青年辅导员职业发展路径的四阶模型，拓宽辅导员职业发展研究思路，增强高校思想政治工作效果。

（一）职业启蒙期

职业启蒙期，是辅导员职业发展的第一阶段，一般为入职后的半年到一年时间。这段时期必须紧紧围绕“职业认同”这个核心工作，最重要的是要帮助新入职的辅导员达成职业认同。由于辅导员的从业动机各异，必须在启蒙期加强正面宣传引导，端正职业态度、扎根职业信念、树立职业理想、纯化职业追求、培养职业操守。以党中央、国务院出台的一系列重大举措为指引，帮助辅导员认真领会有关文件、讲话精神，清晰了解高校思想政治工作的重要價值与对新时代辅导员职业的全新要求，全面认识辅导员工作的深刻内涵与重要意义，培养认真履职的责任与担当。这既体现了高校选人用人的严格标准，又体现了关爱青年成长的人文情怀。

这段时期，新入职的辅导员精力充沛，职业新鲜感强，职业热情高，希望尽快能在学生工作中大展拳脚，但由于缺乏工作经验，带有一定的理想主义色彩，往往会在工作过程中四处碰壁，对自己的职业发展方向不甚明了。青年辅导员应对此阶段有充足的思想准备，可以通过广泛阅读拓宽视野，多向前辈学习取经，多观察其他同事开展工作的方式方法，多参加高校或省厅组织的相关培训;更重要的是要多深入自己的学生，到宿舍、课室、饭堂、操场、网络中去，建立良好的情感基础，这是做好学生工作的重要基石，慢慢积累经验，逐步帮助工作走上正轨。高校也应充分利用这段时期青年辅导员学习动力强的特点，有针对性的开展辅导员制度演变、学科发展介绍、学生工作成效、优秀辅导员生涯事迹、经典案例分享等形式多样的寓科普、教学、交流于一体的培训课程，增加课程的趣味性，提升辅导员的参与度。

（二）快速成长期

快速成长期，是辅导员职业发展的第二阶段，一般为工作后的第一至二年。这段时期必须紧紧围绕“能力提升”这个核心工作，主要帮助辅导员快速提升开展工作应具备的相关能力。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》将辅导员职业能力划分为初、中、高三个阶段，为处于不同职业发展期的辅导员提出了确切的能力水平要求。认真解读文件要求，指导青年辅导员结合自身实际，自觉对照指标体系，找准努力方向和提升路径。这是青年辅导员延续职业生命力，拓展职业发展空间的基石。

这段时期，青年辅导员的职业新鲜感逐步下降，开始感受到辅导员“紧张”的工作现实，体会到前辈口中事务性工作与塑造性工作的矛盾，逐步出现应对繁琐事务性工作的疲态与无奈，工作无力感上升。青年辅导员应该正确看待这段时间出现的思想波动与现实困境，究其原因，大部分是因为自身能力不足，不能匹配岗位职责的需求，未能获取解决问题的最佳方案。可通过开展各种专题培训，侧重工作方法介绍、工作思路开拓、工作技能训练等模块的设置，有针对性提升青年辅导员的能力素养。在日常工作中，青年辅导员也需养成善于总结的习惯，找到适合自己的工作方法，不断梳理发现自己的工作特点、优势及不足，从而精准施策、重点提升;需勇于承担更多的责任和义务，增加实践锻炼的机会，重视经验积累和理论学习，培养创新意识和创新思维。

（三）逐渐成熟期

逐渐成熟期，是辅导员职业发展的第三阶段，一般为工作后的第三至四年。这段时期必须紧紧围绕“术业专攻”这个核心工作，主要帮助辅导员顺利突破职业发展瓶颈，结合自身特点与工作实际，开拓适合自己的职业发展道路，向着专业型、专家型的方向前进，提升职业满意度和获得感，从而有利于辅导员深化职业认知，助力个人价值的实现。

这段时期，经过几年的成长历练，青年辅导员的心态逐渐成熟，能够有序处理各项事务性工作并有效应对突发事件，整体处于相对平稳的状态。精力时间有限、上升动力不足、能力徘徊不前、缺乏创新灵感等制约职业发展的问题交织涌现，职业瓶颈效应凸显。为此，应给与青年辅导员更多的关注与支持，倾听他们的内心诉求，着力解决他们遇到的现实难题，引导青年辅导员术业专攻，充分发挥自己的专业优势与能力所长，提升工作效能和职业成就感。可创造更多的学习机会，引导青年辅导员广泛关注专业论坛、交流培训、辅导沙龙等，踊跃参加各类平台竞技，展现自我、建好自己的专业朋友圈，积极申报各层次课题、项目，确立自己在相关领域的学术地位，不断提升自己的科研能力与水平，获得域内相关人士的认可，不断促进自身的全面发展。

（四）梯队建设期

梯队建设期，是辅导员职业发展的第四阶段，一般为工作后的第三至六年。这段时期必须紧紧围绕“稳定发展”这个核心工作，主要帮助辅导员队伍建立稳定的发展机制和团队氛围。梯队建设是保证辅导员职业健康发展的必要措施。营造良好的团队氛围、建立合适的梯队结构不但有利于青年辅导员个体的成长与发展，也有利于整体提升辅导员队伍的精神风貌与业务水平，凝聚团队合力，增强高校思想政治工作实效，服务高校学生成长成才。

这段时期，融入快速成长与逐渐成熟期之中。梯队的建设与发展与青年辅导员个人的成长相辅相成、密不可分。没有青年辅导员个人的成长进步，无从谈及梯队的建设与发展;梯队的建设与发展，进一步保障了青年辅导员个人的成长进步。梯队建设中，融合年轻辅导员的热情活力与年长辅导员的智慧经验，一方面发挥好引领、帮扶、支持作用，一方面不断创新工作方式方法。不断完善遴选、培养、优育、提升、考核、分流等职业发展制度，明确发展路径，建立充分保障机制。可通过建立辅导员工作室，聚集志同道合的辅导员相互借力，组团发展;通过校内轮岗晋升，优化辅导员进出口管理;充分利用国家、社会层面的专业协会或组织，联动共建，提升專业素养，拓展发展空间。

破解职业发展内因困局，牵住激发职业发展的内因动能这个“牛鼻子”，规划职业发展路径，有利于青年辅导员成长成才。青年辅导员生涯发展路径的四阶模型，系统构建了一套辅导员职业发展的上升通路，前后衔接、相辅相成，既为辅导员个人生涯发展提供方法建议，又为打造提升辅导员团队提供实践遵循。四阶模型以激发内在潜能为突破口，强化辅导员职业发展内因驱动，积极引导、调动辅导员提升自我、科学规划、实现价值的愿景动力，充分并合理利用外部条件，创新性开展工作。在自身发展进步的同时，主动服务团队建设管理，发挥积极影响力，形成正向合力，永葆辅导员队伍的生机活力，更好提升高校思想政治教育工作的育人水平。

参考文献：

[1][3]李思雨.高校辅导员工作成效研究[D].重庆：西南大学，2018.

[2]坚持中国特色社会主义教育发展道路——培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人[N].人民日报，2018-09-11（01）.

[4]孔春梅，杜建伟.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2011（03）：5-9.

[5]程社明.你的职业——职业生涯开发与管理[M].北京：改革出版社，1999：89.

[6]郑春玲.JN联通公司员工职业发展管理研究[D].南京：南京邮电大学，2014.

责任编辑  杨慧芝