基于劳务派遣用工的国企人力资源管理问题探讨

摘 要：劳务费派遣就业具有社会价值，同时在实用中会遇到很多问题。因此，要辩证地看待劳务派遣，充分利用劳务派遣的優点，但要正视劳务派遣的问题，积极应对，确保单位协调、稳定、健康和可持续的发展。本文讨论了基于劳务派遣就业的国企人力资源管理。

关键词：劳务派遣；国企；人力资源管理

引言

国企实际经营过程中，人工费用派遣是现阶段应用相对广泛的就业形式之一。通过人工费用派遣，不仅能有效地降低国企的人工费用，还能有效地避免就业国企的各种风险，对促进国企发展起着重要作用。但是由于主观因素和客观因素的影响和限制，在国企发展期间人力资源管理问题也在逐渐增加。对此，国企为了最大限度地降低问题发生的概率，必须加强对人力资源管理的重视，为合理的分析、有效的解决以及国企的可持续发展打下坚实的基础。

1劳务工的概述

劳务工，指劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同并派往用工单位的用工形式，用人单位与用工单位不是同一个单位，劳动者与用工单位只是劳务派遣关系而不是劳动关系。作为一种新的用工方式，一方面，它适应劳动力市场灵活多样的用工需求，扩大了劳动者就业；另一方面，它增加了就业的不稳定性，对劳务派遣人员及用工单位合法权益的保护提出了新的课题。因此，劳务派遣用工有利也有弊，以下对劳务用工的使用及管理进行探讨，以推动国企劳动用工健康、和谐发展。

2劳务派遣用工的利弊分析

2.1劳务派遣用工有利的方面

由于劳务派遣人员关系在劳务派遣公司，所有有关劳动保障及管理风险都由劳务派遣公司承担，派遣人员一旦发生劳动争议、工伤、生病等都由劳务派遣公司负责处理，用工单位只管用工，省去了招工的繁琐，劳务工本人也知道自己端的不是铁饭碗，对在用工单位的工作不会有很高的预期，人员的进出相对容易，有一定的紧迫感和压力，所以对于用工单位而言，劳务关系比劳动关系具有更强的吸引力。另外，用工单位往往会从劳务派遣工中选择优秀的转为合同制员工，有利于提高劳动合同制员工的质量。对劳务派遣员工具有一定的激励作用，使派遣员工既感受到压力，又有动力。因此这种用工方式具有简便、高效、灵活、便于管理，而且用工成本更低等诸多优点，受到用工国企的广泛欢迎。

2.2劳务派遣用工不利的方面

《劳务派遣暂行规定》实施后，劳务用工的范围和比例与之前相比受到较多的限制。不是所有岗位都可以用劳务工了，只能在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施。即所谓的“三性”岗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超过国企用工总量的10%，劳务工的生存空间受到压缩。另外，劳务工虽然说是同工同酬，但在其他福利方面与合同制工相比，毕竟还是有一定的差距，劳务工没有归属感，无法融入国企，对国企文化建设不利，而且劳务工往往是苦、脏、累的岗位，劳务工队伍不稳定，流动性大，离职率高，给用人单位和用工单位都带来了管理上的困难。

3劳务派遣用工存在的风险

3.1劳务派遣员工的离职风险

3.1.1同工不同酬导致心理不平衡。法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。然而，当前国企的劳务派遣员工与正式员工待遇仍存在较大差距。劳务派遣员工被克扣、迟发工资和奖金的比例接近40%。劳务派遣员工明白自己的工作机会难得，所以有时候他们比其他员工更加辛勤工作，但是得到的回报却少很多。这些不平等的现象都会造成派遣员工内心的不平衡，降低派遣人员对国企的忠诚度和满意度。长此以往，势必会影响国企的稳定和发展，从而降低国企的竞争力。

3.1.2“特殊身份”可能带来的低归属感。劳务派遣工从事的岗位往往比较累、比较脏，其劳动时间和劳动强度有时远远超过其他岗位的员工。但是，由于身份的特殊性，国企劳务派遣工大都不受重视、缺乏关注。多项研究表明，劳务派遣员工在国企工作中会感觉到不被关注、低人一等、工作压力大，晋升机会渺茫，这就导致他们对国企缺乏归属感，心态不稳定，进而导致离职率普遍较高。

3.1.3.监管监督不到位，容易引发矛盾冲突。目前，各地区针对劳务派遣用工的监督管理存在缺陷，执法力度相对较弱，不能很好地维护派遣行业的市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，导致劳务派遣人员的利益容易遭到侵犯。而对于部分劳务派遣人员，其学历比较低，对劳务派遣方面的法律了解不够，在自己的利益遭受侵犯时，不能选择合法的途径来解决利益纠纷。这就容易引起矛盾冲突，影响国企员工队伍的稳定团结，降低国企的组织凝聚力，最终阻碍国企工作效率的提升。

3.2法律责任方面的风险

3.2.1责任风险。作为编制用工的补充形式，劳务派遣作为一种新型的用工模式，其立法规制定位不明确，缺乏专门性的法律。部分劳务派遣员工的文化程度比较低，对劳务派遣方面的法律了解得少之又少，有的甚至不了解也不关心。在这种情况下，派遣人员与国企发生劳动纠纷时，很难通过正当合法的途径来解决问题，有时还会激化矛盾，给国企造成很多负面影响和经济损失。

3.1.2协议风险。在实际工作中，因协议条款不清而产生的劳动纠纷不计其数。其中，国企基于经济考量，选择不正规的或者无合法从业资质的劳务派遣公司，劳务派遣员工和国企签订的协议存在漏洞，都可能成为劳务派遣用工风险存在的隐患。另外，部分国企和劳务派遣公司之间缺乏相互监督与制衡机制，容易产生更多的劳动关系纠纷、劳务派遣员工的合法权益受到侵害，弱化了国企的管理效率。

3.3派遣公司缺乏医疗资质带来的风险

目前劳务派遣机构良莠不齐，有些派遣公司缺乏相应的经营资质，其经营范围混杂不清，恶性竞争也时有发生，在一些领域还存在不合理的垄断现象。国内部分人力资源派遣公司缺乏医疗资质，导致国企部分劳务派遣员工的素质不高，缺乏必要的技能。在实际工作中，工作能力偏低、工作态度较差，容易引起用人机构的不满，从而影响国企工作的整体进度。

4基于劳务派遣用工的国企人力资源管理问题对策探讨

4.1对劳务派遣单位进行严格选择

具体劳务派遣工作进行期间对劳务派遣单位的审查是头等大事，会直接影响国企的人力资源管理效果和质量。因此，在实际开发过程中，要严格筛选劳务费派遣单位。一方面，必须选择合法合格的单位。通常，选定的单位没有任何资质，招聘部队和劳动派遣部队签订的合同就不能得到法律保护。因此，在审查期间应加强对调度单位的选择性审查。另一方面，在国企发展过程中，为了有效地避免和缓解人力资源管理的风险和问题，必须促进国企管理与教育的融合，并确保教育活动能够辅助国企管理。在具体培训活动进行的同时，要以现在为重点，加强技术和知识的传授。同时要站在整个国企的发展观上进行分析研究，研究国企现状，合理应用教育手段，提高劳动派遣人员水平，提高工作质量。

4.2强化对劳务派遣单位的监督和管理

国企具体发展阶段，还要加强对劳务费派遣机关的监督。实际工作中，派遣单位管理有问题，招聘国企没有过错，但部分法律责任原封不动，给国企造成损害。因此，雇佣国企必须增加对派遣国企的监督，加强管理。为了更好地解决和处理管理中出现的问题，在未来的管理工作进行过程中，必须采用科学手段，合理开发相关的管理机制，以及国企具体的发展现状，做好对员工实际需求的分析、研究和目标对接工作，提高管理效果。

4.3对与派遣单位签订的协议进行严格把控

国企人力资源管理工作进行中，必须严格控制与派遣部队签订的合同，从而有效地提高管理效果。因此，在实际经营中。一方面要按照国家的相关标准和规定严格进行。对于签订的合同，必须明确表示，派遣的劳务人员在任何情况下都必須对派遣单位和国企负责。调度业务要明确各方面的工作流程，调度单位要定期提供国企相关资格证书，调度机关发生重大变化，首次通知国企，不及时通知则要承担一定的法律责任。相反，派遣合同明确规定。派遣合同解除或终止后，派遣单位或国企对派遣工人负有一定的法律责任，为了最大限度地保护劳务派遣者的自主权，必须有效地推进国企人力资源管理水平和质量的提高，并推动国企未来的发展进程。

4.4规范程序，确保劳务派遣员工的基本素质

第一，根据劳动合同法，全面整理劳动力成本派遣就业，明确任用条件和任用条件。第二是制定招聘计划，根据在职条件选出合适的人选，开展相关工作。第三，规范招聘程序，统一招聘标准，提高招聘一致性。招聘是选拔人的门户，对人工派遣和招聘至关重要。为了避免引起员工误导混乱，为了解决招聘主体不明确、劳资关系主体混乱的问题，可以在招聘过程中采取以下措施：首先，雇佣单位确认雇佣需求，将其提供给人工调度部门，人工调度部门向外部发布招聘信息，并通知员工已被派遣到雇佣工作。第二，劳务费派遣机关收集候选人资料，决定求职部门面试、考察的人员名单。第三，劳务费派遣部门和雇员一起面试，面试，招聘部决定招聘人员。最后，由劳务派遣单位与录用的人员签订劳动合同，办理相关手续，派遣到用工单位工作。

5结束语

目前，劳务派遣员工是一个重要的人力资源团队，在一个业务单位的科学研究、生产、管理等方面发挥着越来越重要的作用，为单位发展提供了强大的人力资源补充。但是最近几年，人力成本派遣就业为了解决这些问题，例如人员增加、劳动效率不高、人力退出渠道不顺畅等，通过分析提出了解决方案，进一步改善了人力成本派遣就业管理，提高了人力资源管理水平。

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作者简介：

赵秀芸，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理