企业团队绩效考核与知识共享行为研究

王 慧 陈 茜/ 文

随着全球经济的快速发展，企业内部的团队工作方式已经成为知识管理过程中的重要环节，团队成员之间的知识共享是企业获取竞争优势的关键。科学完善的团队绩效考核机制的建立，将企业中个人或团队绩效通过一定的手段，整合到企业整体绩效中，使企业上下形成统一的局面，对实现企业的战略目标，提升企业的竞争力无疑是重要的管理手段。

一、理论分析与研究假设

1. 团队绩效考核与知识共享行为的关系

团队绩效考核是对员工完成其工作结果的考核，同时也体现了团队成员之间成果的相互依赖性，企业应该根据团队的独特性，对团队绩效进行一定的界定，根据考核结果对员工进行适当的培训、晋升以及薪酬的制定（肖云，2016）。而知识具有公共品的特征，它不具有排他性，不会因为自己拥有这个知识而影响到他人对此知识的使用，魏江（2006）认为知识共享可以发生在不同阶段，有的是由个体知识转化为个体知识的过程、有的是由组织所拥有的知识转化为个人知识的过程以及由组织知识转化为另一个组织知识的过程。对团队进行绩效考核，可以改变团队成员的报酬结构，这种考核策略有利于促使团队成员此环境中发生知识共享行为，知识共享变成成员提高工作绩效最优的决策。因此，提出以下研究假设：

H1：团队绩效考核对知识共享行为具有正向影响。

2. 团队绩效考核与绩效考核分配公平感的关系

企业往往依据绩效考核的结果对企业资源进行分配，团队绩效考核的结果与个人的所得有很大的关系。因此参与团队绩效考核的成员，往往会将自己的投入和所得进行比较，还会将自己获得利益与团队中其他成员获得的利益进行比较，看自己是否受到了公平对待，比较的结果会引发成员依据绩效考核结果进行分配上公平感知。因此在对企业中的团队进行绩效考核时，要根据团队的特点，科学合理地制定考核内容与标准，使员工认为依据绩效考核进行的分配是公平的，这样才会使成员更加的努力工作，为团队创造更好的绩效；相反，若使得成员产生了分配不公平感，则会使员工减少付出，这样会不利于企业的发展。因此，提出以下研究假设：

H2：团队绩效考核对绩效考核分配公平感具有正向影响。

3. 绩效考核分配公平感与知识共享行为的关系

依据亚当斯的公平理论，当员工对企业的分配结果感到公平时，员工会发自内心地认可组织和服从组织的安排，更加努力地工作，将自己所拥有的技能与知识奉献出来，在组织中营造一种和谐的氛围；当员工对结果产生不公平感时，在工作中会产生一些负面情绪，减少自己的付出，隐藏自己的知识与技能。张庆红（2016）等人认为分享知识是有成本的，在激烈的竞争环境中，与他人分享专业知识会降低自己在团队中的竞争力和价值。要想让员工自发自愿地将自己的知识分享出来，就需要采取一定的措施，在企业中员工最为关心的就是自己的所得，自己是否受到了组织的公平对待。而对资源的分配，企业往往是依据绩效考核的反馈结果，所以在进行分配时要使员工感到公平，这样员工才愿意将自己所掌握的知识贡献出来，促使知识共享行为的发生，为企业创造更大的利润。因此，提出本文的研究假设：

H3：绩效考核分配公平感对知识共享行为具有正向影响。

综合上述H2和H3的分析，进一步提出如下假设：

H4：绩效考核分配公平感在团队绩效考核与知识共享行为间具有中介效应。

4. 团队绩效考核与团队氛围的关系

企业团队成员认为通过自己努力能使团队的整体绩效得到提高，这样自己才能得到更多的利益。同时也认为，团队中的其他成员也会和他们一样有这样的想法。这使得员工对其他同事采取积极行为的回应充满希望，加强了成员之间的人际信任，从而营造一种良好的工作氛围。因此，在企业团队绩效考核中，一方面，不仅会增加个体对团队其他成员在工作能力上的认知，还增强成员之间相互信任，营造良好的团队氛围。另一方面，团队绩效考核通过强调团队的整体绩效可以加强团队成员间的相互依赖，并促使成员之间自发形成共享意识以达成共同的目标。在这样一个过程，会大大增强团队成员之间的感情，由于这种情感使得成员之间联系密切，相信对方的行为不会损坏自己利益，从而给予信任，营造出一种积极向上的团队氛围，最终获得更大的效益。因此，提出本文的研究假设：

H5：团队绩效考核对团队氛围具有正向影响。

5. 团队氛围与知识共享行为的关系

团队氛围是企业中的环境变量，如果一个企业拥有良好的团队氛围，在这个环境下成员之间会变得相互信任、相互依赖，促使成员之间相互交流与沟通。因此一个积极的、和谐的团队工作氛围，可以激发员工的工作热情，强化企业内部的沟通与合作，削弱了知识共享的障碍，对知识共享行为的发生起到了很大的推动效应。Sveiby（2002）指出团队氛围对知识共享是重要的影响因素之一，如果团队成员对知识共享的态度很积极，这样的团队氛围对企业发展而言非常重要，成员抵触知识共享是知识共享发生的主要障碍，而成员之间的相互信赖与合作主要影响知识共享的行为与意愿。因此，提出本文的研究假设：

H6：团队氛围对知识共享行为具有正向影响。

综合上述H5和H6的分析，进一步提出如下假设。

H7：团队氛围在团队绩效考核与知识共享行为间具有中介效应。

二、数据收集与变量测量

1. 数据收集

在问卷设计中，首先借鉴国内外权威期刊发表的相关研究成果，选择具有良好信度与效度的量表，其次，在这些成熟量表的基础上经过与多位教授研讨和预测试，依据反馈结果修订形成了最终调查问卷。本文选取河南省科技型企业中知识型员工为调研对象，通过实地发放、电邮等形式进行问卷的发放和回收。经过1 个月的调研，共发出400 份问卷，共返回调查问卷248 份，回收率为62%，剔除32 份无效问卷后，有效问卷为216份，有效问卷回收率是54%。对样本的基本特征的统计分析可以发现，女性所占比例为55.86%，本科学历所占比例高达62.96%，硕士及以上学历占20.27%。被调查对象所服务的岗位技术岗与管理岗所占比例分别为58.10%和28.83%，并且工作年限在6—10 年的比例较高，达73.87%，基本符合数据分析要求。

2. 变量测量

调查问卷包括四部分，分别为团队绩效考核、绩效考核分配公平感、团队氛围和知识共享行为的测量表以及被调查对象的基本信息，测量量表采用李克特量表进行计分，1—5 分分别表示受访者从非常不符合到非常符合的不同接受程度。知识共享行为采用Hooff&Ridder（2004）和胡丽红（2018）等开发的测量题项，共6 个题项，如表4 所示。绩效考核分配公平感采用张永军（2012）等开发的测量题项，共5 个题项，如表2 所示。团队氛围采用张可军（2009）等开发的测量题项，共5 个题项，如表3所示。团队绩效考核采用文鹏等（2010）等开发的测量题项，共10 个题项，如表1 所示。

三、数据分析和实证结果

1. 信度与效度检验

为了检验关键变量“团队绩效考核”“分配公平感”“团队氛围”和“知识共享行为”之间的区分效度，本研究采用AMOSS22.0对其进行验证性因子分析，在四因子模型、三因子模型、两因子模型和单因子模型之间进行对比。计算结果显示，四因子模型吻合的较好（x2（293）=308.284，RMSEA=0.016，TLI =0.963，CFI=0.966），而且这一模型要显著地优于三因子模型和单因子模型，表明测量具有较好的区分效度。

本文利用SPSS23.0 分别计算出团队绩效考核等4 个维度的Cronbach’a 值和因子载荷系数等，并借助于AMOS22.0 软件分析得出组合信度（CR）和平均抽取方差（AVE）。表1 中结果显示自变量团队绩效考核的Cronbach’s Alpha 系数均超过0.8 的标准，而且CITI 的值也超过了建议值0.5，因此量表具有较好的信度。运用探索性因子分析，按照主成分分析法，提取一个主成分，这与理论分析的结果相一致。团队绩效考核组合信度（CR）0.9153，超过了0.7 的基本标准，平均抽取方差（AVE）为0.5204，超过了0.5 的基本标准，表明列表的聚敛效度较好。同时因子的标准载荷系数均大于0.6 的标准，表明拟合指标显示模型拟合效果较好。

表1 团队绩效考核因子分析和信度效度分析

分配公平感、团队氛围和知识共享行为的因子分析如表2、表3 和表4 所示。其信度和效度用一阶验证性因子进行分析评价。Cronbach’s Alpha 系数分别为0.883、0.885 和0.869，各测量题项CITI 的值均大于0.5，表明列表的信度较为理想。组合信度C.R 的值分别为0.8833、0.8848 和0.8698，也超过了0.7 的标准，而AVE 的值分别为0.6023、0.6063 和0.5272 也超过了0.5的标准，可以判定分配公平感、团队氛围和知识共享行为的因子分析较为理想，而且它们测量题项的标准化因子载荷系数均大于0.5 的标准。

表2 分配公平感因子分析和信度效度分析

表3 团队氛围因子分析和信度效度分析

表4 知识共享行为因子分析和信度效度分析

2. 假设检验

为进一步明确各变量之间的关系，将自变量、中介变量和因变量依次放入回归模型进行检验。

（1）团队绩效考核、团队绩效考核分配公平感和团队氛围对知识共享行为的影响

表5 团队绩效考核、团队绩效考核分配公平感和团队氛围对知识共享行为的回归结果

续表

以团队绩效考核、团队绩效考核分配公平感和团队氛围分别为自变量，以知识共享行为为因变量进行多元回归分析。表5 的研究结果表明：团队氛围对知识共享行为的影响最为显著（β=0.361，P＜0.001）；其次是团队绩效考核（β=0.308，P＜0.001）；影响相对较低的是绩效考核分配公平感（β=0.188，P＜0.001），研究假设H1、H3、H6均得到支持。

（2）团队绩效考核对团队绩效考核分配公平感和团队氛围的影响

表6 团队绩效考核对团队绩效考核分配公平感和团队氛围的回归结果

将团队绩效考核作为自变量，以团队绩效考核分配公平感和团队氛围分别为因变量进行多元回归分析。由表6 的研究结果表明：团队绩效考核对团队氛围的影响显著（β=0.381，P＜0.001），团队绩效考核对团队绩效考核分配公平感影响显著（β=0.137，P＜0.05）。研究假设H2、H5得到支持。

（3）团队绩效考核分配公平感和团队氛围对知识共享的中介效应

参考Baron 和Kenny 的方法，分别检验绩效考核分配公平感和团队氛围的中介效应。第一，自变量团队绩效考核对知识共享的显著相关（已在模型1 中得到验证），对团队绩效考核分配公平感和团队氛围显著相关（已在模型4、模型5 中得到验证）；第二，中介变量团队绩效考核分配公平感和团队氛围对知识共享行为的显著相关（已在模型2、模型3 中得到验证）；第三，在回归方程中加入中介变量，分别检验团队绩效考核分配公平感和团队氛围与知识共享行为的中介效应。

表7 绩效考核分配公平感和团队氛围在团队绩效考核与知识共享行为之间的中介效应

表7 结果显示，自变量团队绩效考核对因变量知识共享行为有显著影响，而加入团队氛围后，回归系数显著下降（由0.308 下降为0.192，显著性水平由0.001 下降为0.01，见模型8），而加入绩效考核分配公平感后，回归系数也由0.308 下降为0.286，见模型7，同时加入绩效考核分配公平感和团队氛围后，回归系数显著下降（由0.308 下降为0.165，显著性水平由0.001下降为0.05，见模型9），但关系仍显著，表明团队氛围和绩效考核分配公平感在团队绩效考核与因变量知识共享行为之间起到了部分中介作用，由此H4和H7得到支持。

四、研究结论与管理启示

1． 研究结论

（1）团队绩效考核能积极促进知识共享行为的发生，即科技型企业团队绩效考核内容越全面，则员工知识共享行为发生频率越高。团队绩效考核使个人在企业中获得成果奖励时，成员之间的相互依赖性变强，期望提高对团队的整体绩效，并从中获得更多的自身利益，由此而引发了成员之间知识共享的发生。

（2）在现代科技型企业中，团队氛围对知识共享行为有显著的正相关关系，即企业中团队氛围越好，员工在这样的环境中工作很舒心，并且愿意将自己掌握的技能与知识分享出来，即员工发生知识共享行为的主动性越高，反之越低。

（3）团队绩效考核对知识共享行为具有直接显著的影响，但当加入绩效考核分配公平感、团队氛围这两个中介变量之后，团队绩效考核对知识共享行为的影响系数会出现明显的下降，这就表明绩效考核分配公平感在团队绩效考核与知识共享行为中起部分中介作用，团队氛围在团队绩效考核与知识共享行为中起部分中介作用。

2． 管理启示

依据前文实证分析得出的结论，有以下管理启示：

（1）团队成员的岗位不同，考核的标准应不同。一个企业中岗位的不同，其工作的方式、任务的难易程度各不相同。因此在考核中设置不同的标准，做到程序上的公平，这样才能保障后续根据绩效考核结果进行的资源分配，才能使员工感受到公平对待，进而激发其工作热情，从而创造更大的价值。在企业中我们要加强宣贯公司的绩效考核制度，让每一个员工都能够清楚地知道公司绩效考核的具体流程和操作步骤。

（2）科学合理的考核制度和分配制度能提升员工的工作满意度。企业快速稳定的发展与员工的成长是密不可分的，企业应该对员工给予相应的重视与关心，使员工对自己的工作环境感到满意，才会产生知识共享的意愿，自愿对企业的发展作出贡献。因此，结合本企业自身的特点，建立科学的团队绩效考核制度以及公平合理的分配制度，提高员工对工作环境满意度和知识共享的发生频率，对员工在知识共享方面进行良好的引导，为员工工作绩效的提高打下坚实的基础。

（3）良好的团队氛围能促进知识共享行为的产生。在企业中良好的团队氛围，让团队成员应该畅所欲言，发表自己对工作的见解，让成员参与其中，团队的工作氛围变得活跃，这样使得员工对组织越认同，更愿意与他人分享自己的知识。因此，组织可以通过一定的技术手段提高员工之间沟通的有效性，完善组织内部的沟通渠道，改善上下级关系以及周围的人员关系，营造一种良好的工作氛围，从而引导员工进行知识共享，改善工作绩效，为企业的长远发展提供保障。

（4）形成良好的知识共享氛围有助于提高员工的共享意识。在企业中形成活跃的知识共享氛围，管理者要鼓励员工相互交流、学习与研讨，促使成员间知识共享行为的发生。同时企业应该培养员工知识共享的意识，使每一位员工的脑海中都有共享的观念，这样企业员工共享的意识随着共享的进行逐渐地被强化，同时培养了员工乐于奉献的精神，引导员工主动吸收和分享知识，提高自身的整体水平，使企业能够健康快速地发展。