基于AHP的高校科研人员绩效评价*

□ 陈晓暾 程姣姣

一、引言

绩效考评是企事业单位绩效管理的重要环节，是推动科创事业有序健康发展、优化科技人事资源配置、提高科研管理水平的重要手段。高校科研人员的绩效评价是高校人力资源管理体系的重要基础，并成为高校人事管理的重要组成部分[1]。高校是发展教育事业的重要阵地[2]，通过分析高校科研人员的组织框架与功能结构，建立要素评价指标体系，将定性与定量方法有机结合来描述高校科研人员的动态绩效考评结果，能够不断提高高校科研人员的工作业绩。

在高等院校，科研人员的身份、工作性质以及工作内容相对较为复杂，传统的人员考核方式难以满足对高校科研人员的考核[3]。因此，需要进一步完善高校科研人员绩效考评体系。目前高校教师绩效评价中经常采用加权平均法[4]，其结果单一且不具备全面性，因此我们采用萨蒂（T.L.Saaty）提出的层次分析法（analytic hierarchy process），从高校科研人员的工作环境、素质技能、工作业绩等方面进行全面考核，发现优秀科研人员，将绩效管理与激励理论相结合，不断提高科研人员的工作积极性、主动性和创造性，将高校科研创新带到前列，全面提高高校科研创新水平[5]。

二、理论基础

（一）绩效及绩效考核

1993年，Cumpell 等人提出绩效理论，他们认为，绩效不是活动的结果，而是人们实际的可以观察到的行为，这种行为或行动可根据每个人的熟练程度（即贡献水平）进行测量[6]。泰勒（Taylor）通过调查研究发现，在高校科研评估过程中，使用计量指标，不仅可以降低同行评价的工作量，而且可以减轻同行评议所带来的隐形偏见问题[7]。绩效是指组织期望实现的结果，是组织为了实现组织目标而展现在不同层次、不同范围上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两方面。绩效考核是组织绩效管理过程中的一个重要环节，是指考核主体对照组织的工作目标和绩效要求标准，采用科学、有效的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果及时反馈给员工的过程。常见的绩效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等。

（二）个体差异理论

人生而不同，个体与个体之间也存在明显的差异，主要体现在外在的性格差异以及内在的能力差异。在对科研人员进行评价时，需要从其外在和内在变量同时入手，完整准确地体现出个体的差异。玛丽·贝思·奥利弗通过研究指出：个体差异在任何环境条件下都是重要的调节因素，并且其发挥的作用似乎也是无限的。我们只有将个体差异区分清楚，才能更好地进行评价分析[8]。

（三）人岗匹配理论

人岗匹配理论最早由泰勒、法约尔及韦伯三位代表人物提出，他们从不同层面、不同角度阐释了人岗匹配理论的思想内涵，为后续管理实践奠定了坚实基础。国内学者也从不同方面进行了研究：黄焕山等研究了岗位匹配系统论；金杨华等对人岗匹配作出了一定的描述；王丽萍等研究了人岗匹配的方法基础；罗伟良等提出了动态的人岗匹配模型；樊宏等对人员招聘策略进行了研究，提出了人岗匹配模型。这些都为不同特质的人才选拔奠定了坚实的理论基础[9]，因此，充分了解个体特征显得尤为重要。

（四）科研人员个性特征

根据相关分析研究结果，情绪稳定性与科研人员的任务绩效显著相关，即情绪稳定性是预测技术人员行为的有效预测指标。同时，责任感与开创性也与任务绩效显著相关，而其他维度与任务绩效结果相关性不显著。

情绪稳定性强的人往往工作效率比较高。一方面，他们能够不受外界干扰，认真专心工作；另一方面,其个人自我控制能力比较强，在受到挫折与打击之后，也能变得更加沉稳，不卑不亢，继续努力前进，具有良好的心理素质。

责任感强的人一般会努力按时完成自己的本职工作甚至多干，对自己所做的事情负责，工作更加投入，努力学习需要掌握的知识与技能，主动避免无效的工作。在工作、学习或生活中出现问题时，不轻易去指责别人，先从自身找问题与原因，比较有担当与毅力。他们不仅具有努力工作的动机与积极性，同时还有毅力将想做的事进行到底，具备这种个性的人一般能熟练并努力按时完成自己的本职工作。

开创性维度得分高的人更具有想象力、更善于创新和思辨，发挥巨大创造力。科研人员的想象力、审美、尝新、思辨、不断创新等个性对其工作任务绩效有很大的影响。在以科研任务为主要目标的团队里，其上级主管非常重视科研任务及时、出色的完成，因此在评价下属任务绩效的时候，开创性强的人能够得到较高的绩效评价。

（五）层次分析法

20世纪70年代，萨蒂指出，运用层次分析法将复杂的评价问题简单化，能够进行准确的评价。20世纪80年代，美国开始关注科研质量问题[10]。1994年6月，美国国家自然科学基金委编印的《美国国家基金关于科研质量的评估》指出,如何评估科研质量是科研管理工作面临的一个重要课题[11]。周廷勇、王保华认为应对高校科研进行分类评估；孙明娟分析了俄罗斯高等教育质量评估体系；2010年李世皇（Shyh-Hwang Lee）构建了智力资本评估模型来衡量高校绩效，运用了AHP 和模糊数学法[12]。姜彤彤在2010年应用AHP 法计算各指标权重，根据相关高校数据进行了实证研究[13]。国内大部分学者指出，根据每个人的工作熟练程度可以进行相关绩效的考核应用，运用层次分析法可以更好地将绩效指标量化，构建更好的绩效管理体系。

上述学者们的研究主要集中于宏观层次的探讨，较少有学者在微观层次系统探讨科研绩效评估的差异。本文主要以层次分析法为基础，宏观与微观相结合来进行高校科研人员绩效评价的研究。

三、高校科研人员绩效评价存在的问题

（一）行业业绩分类混乱，标准模糊

科研业绩分类是进行科研评价的基础[14]，需要具备相应的分类标准，以恒定的刻度进行量化。由于科研业绩的具体表现形式及外延十分复杂，包括各种等级的课题、不同类别的期刊、相应的文献著作以及各种形式的论文、专利科研成果等，导致目前分类仍然缺乏明确清晰的标准，主要由专家根据部分标准进行主观评判，没有形成全面、可量化的业绩分类体系。

（二）科研业绩无统一的量化标准

科研成果量化的关键在于科研业绩的量化标准，由于不同类别业绩所占比重权重不同，不同的等级以及类别需要赋予不同的量化价值标准。在实际测量中，往往还是依靠专家来评估，这时除了实际测度，还有心理测度的存在，使结果存在一定程度的不合理性。所以在目前的评价体系中，对于专家所必须具备的素质要求非常高，在总体缺乏相应的量化标准的情况下，导致评价工作纷繁复杂，工作效率降低。

（三）科研业绩量化效果缺乏信度和效度

不同类别等级的业绩难以评价、高素质的综合专家评价的相应误差等，都导致科研业绩评价效果信度低下，难以令相应科研人员信服，打击其工作积极性。不同专家的考评侧重点不同，测评结构前后也可能出现不一致的现象，导致量化评估信度和效率降低。

四、高校科研人员绩效评价指标体系

本研究基于层次分析法对高校科研人员绩效评价进行综合分析，从不同层次出发全面分析高校科研人员绩效，相关考核结构如图1所示：

图1 科研人员绩效评价指标综合考核

设有n个因素，则X={X1，X2，X3，…Xn}。需比较它们对上一层某一准则或目标的影响程度，以确定某因素在该层中相对于某一准则所占的比重（即把n个因素对上层某一目标的影响程度排序）。

以下比较是两两因素之间进行的比较，比较时取1～9 尺度。

用αij表示第i 个因素相对于第j 个因素的比较结果，则αij=1/αji

A 则称为成对比较矩阵。

由上述定义可知，成对比较矩阵

a)αij＞0

b)αij=1/αji

c)αii=1 则成为互反矩阵

其中Xij表示决策矩阵[15]。

根据ω权重向量以及λmax的计算公式，分别计算每个矩阵的ω、λmax（见表1）。

表1 对矩阵X 的权重计算过程

X1、X2、X3、X4分别表示工作环境、素质技能、工作业绩以及责任态度。

由表1，可得成对比较矩阵。

行列式X的和为：1+1/3+1/3+1/2+3+1+1/2+1/3+3+1/3+1+1/2+2+3+2+1=19.8。

分别计算矩阵X的ω、λmax的值。

同理可求：

在MATLAB 中进行特征值的最大值求解：

b=[1 1/3 1/3 1/2; 3 1 1/2 1/3; 3 2 1 1/2; 2 3 2 1]

由此可以看出，成对比较矩阵X的最大特征值λmax= 4.2606。

该特征值对应的归一化特征向量为：

s=b/sum(b)

s= 0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327

即ω={0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327}

表2 RI 为随机一致性指标

CR 为随机一致性指标比率。

由表2可以得出：

所以认为该矩阵具有满意的一致性。

求解指标的权重公式为：

Wn=ωn×ωn-1× ωn-2×ω3×ω2，

其中ωn是由第n个每层元素的为列向量。而构成的矩阵。

表3 矩阵X 的ω、λmax 以及一致性检验

由表3可以得出：

ωX= [ 0.11 0.24 0.24 0.40 ]T

行列式Z 的和为202.18

由表4可知：

＞ d=data

d

Columns 1 through 10

Column 11

＞＞max(eig(d))

CR 为随机一致性指标比率。

由表5可知：

ans =11.7592

由此可见，整个指标通过了一致性检验。说明对指标权重所附的权重是合理的。

可确定考核主体可信度的权重，项数总共有13 项，均值为33.818192，方差为287.908，标 准 偏 差 为16.96786513。Cronbach’s Alpha 系数为0.761，基于标准化项Cronbach’s Alpha 系数为0.922，单因素方差分析下F 值为105.296，Sig 为0.00，说明变量显著性较好。通过SPSS分析结果可以明显看出，该测评角度、权重与方法的可信度相当高。

根据确定的各指标量值及相应的权重[16]，得出综合量化分为：综合量化分=WICI（I：1,2，…，n），其中，CI：层次C 中各指标赋分值；WI：层次C 中各指标的总权重。

根据评价小组、评价专家的评价分类或者科研中介机构等对高校科研人员的各项指标进行量化评价，再运用德尔菲法专家评价，根据专家的分类评价，运用层次分析法确定各指标的权重，最后加权求和，得出高校科研人员绩效的综合量化得分。

专家定性分类评价：

其中Qχnij和QInij分别代表科研人员从1…n在评价准则ij 方面的数量和质量绩效，f（QInij） 表示在质量绩效方面的得分数[17]。

五、绩效考评反馈与改进

高校绩效管理工作不是在进行绩效考核工作之后就止步不前，考评者要根据考核结果有针对性地对被考评者进行解释说明，在沟通过程中说明其存在的问题，并指出领导的期望，说明日后要达到怎么样的效果。最关键的是看高校是否明确绩效考评的目的。绩效考评工作，不仅仅是奖惩人员等简单事宜，更重要的是通过对部门与员工的绩效考核，促进组织战略目标的达成以及员工工作能力的提升。其真正的目的在于引导员工改进工作，着重关注以下重点问题。

表4 z的赋值

表5 随机一致性指标

（一）考核标准的制定

部门主管在充分考虑到组织为各部门员工设置的关键业绩指标的基础上，根据本部门每一个员工的实际状况，在与该员工进行充分沟通后，专门为员工制定出的一项或两项特别的改进指标，从而使该员工的工作行为能够与组织的整体目标方向保持一致。

（二）激励机制的构建

激励的最终目的是提升科研人员水平，提高组织绩效。激励方式分为多种形式，包括物质激励和非物质激励，组织需要对员工工作保持支持态度，同时在交往过程中通过情感激励达到提升工作效率的目的。除此之外，为保证公平性与科学性，管理人员必须记录该员工整个考核期内的工作表现，为今后的工作提供有效依据[18]。

六、意见与建议

（一）国家层面

1.分类清晰明确

国家对于科研人员的工作岗位以及工作职能都应有较为明确的界定，使其能够各司其职，找准自己的定位，提高绩效创新与绩效管理能力，能够在本职岗位上发挥自身最大的优势，同时根据能级原则允许他们自主创新，通过各个能级的锻炼，去实现人才价值的最大化，发挥最大的管理效能。

2.完善激励政策

政府提出相关的科研绩效奖励政策[19]，为科研人员创造绩效提供支撑，最大限度地调动科研人员工作的积极性，将激励政策运用到不同类别的人才管理中，同时结合高校自身情况进行管理，发挥正确的导向作用。推进激励机制体制创新，使政策也能够与时俱进。

3.实施动态分层管理

动态分层管理是将科研人员分成四个梯度：新手型、职业型、专家型和研究型，对每个不同梯度的科研人员运用不同的管理方法。处于新手型梯度的研究人员，一般是刚踏入科研工作岗位的人员，实践经验和科研知识相对不足,管理者可以组织新手型人员对其进行学习指导，同时可以安排专家型等有经验的科研人员进行导师制的引导和帮助，提高新手型研究人员的实践经验，并帮助专家分担科研任务。对于研究型的高梯度研究人员，管理者应该多给予他们独立的研究项目和研究条件，使其充分利用自己的实践经验，完成相对艰巨的研究任务。

（二）高校层面

1.加强高校基础创新能力

加强高素质人才的培养，提高科技创新人员素质，完善高校考评机制，对于学校的师资队伍建设具有十分重要的意义。高校作为人才教育培养的基地，必须紧跟时代潮流，跟随国家大政方针，运用相关的公共政策进行高校改革与创新，实现高校未来的可持续发展，同时充分发掘校企、校校之间的合作潜能，多层次进行技术研发与立体化的合作，实现多赢。研究高校科研人员的绩效评价，通过定性定量以及各类方法分析权重比例，最终发现影响高校科研人员工作绩效的要素，有助于增强高校的自主创新能力[20]。

2.寻求更好的高校治理机制及评价考核体系

教学与科研是相辅相成的，兼顾双方的综合评价是十分重要的。高校在鼓励科研人员发扬奉献精神的同时，可以采取多种激励方式，如设置项目奖励激发科研人员的科研动机，促使他们从“要我搞科研”转变到“我要搞科研”，树立主动创新意识。

3.体现人文价值

从人力资源管理的角度看，对人员的绩效考评是一个动态的过程，对人力资源的价值分析同样是一个动态的过程。高校应充分认可教学人员在职业生涯中所做的贡献，进行相对应的绩效激励，不让绩效管理流于形式。通过动态考评，更多地关注人们的实际工作过程，反映最现实的工作效率，继而提高绩效考评的信度与效度。应坚持以人为本的原则，让高校人员在发展中看到希望，将个人价值与高校价值融为一体，建设高水平的研究型大学。

（三）科研人员层面

1.广博的知识结构

高校科研人员应该掌握自然科学、社会科学、交叉学科以及各方面的知识，特别是与高校科研领域相关的基础知识以及各专业科技发展的国内外水平与动向，了解和掌握国家科学事业发展的重要路线、方针、政策，遵循本单位科学研究的发展方向。

2.高度的敬业精神

没有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，一切科研工作都会半途而废，付诸东流。对于科研人员来说，良好的工作态度和敬业精神是科研工作之本。在科研工作中，科研人员应潜心研究，不怕困难，虚心请教，踏踏实实地做好每一步工作，才能取得科研成果。

3.强大的创造力与实践能力

在国家“双创”的大背景下，作为科研人员，需要改变思维模式，利用发散思维、聚合思维、联想思维等，提高创造能力，使个人知识、能力与水平在科研中不断激荡迸发。同时，协调好各项工作，做好全面的实践创新管理。要认识到创新研究成果不仅仅局限于纸上，还应与工作实践高度融合，并高效率地运用到生产生活中去，提高科研成果的转化率，逐渐改善科研成果束之高阁的弊病，提高科技创新的转化。

高校科研人员绩效考核是一个复杂多变的问题[21]。各要素之间相互影响，需要全面性、系统性地去融合各个变量，定性加定量进行深入分析，从而确保绩效考核的公平性与有效性。