青海藏区基层公务员离职倾向与激励机制研究

□ 刘 兴

随着社会发展，机关和事业单位的行政行为逐渐规范，社会对公务员岗位的价值判断也逐渐趋于理性。公务员群体作为政府与群众的沟通桥梁，在推进政府工作、树立政府形象、影响政府决策等环节中起重要作用。青海藏区包括果洛藏族自治州、玉树藏族自治州、海南藏族自治州、黄南藏族自治州、海北藏族自治州。地处青海高原腹地，平均海拔高达3370 米，高海拔、高纬度地势造成当地自然条件恶劣，生存发展空间局限，产业结构调整困难，贫困范围广、贫困程度深、贫困现状难以改善等现象普遍存在。基层公务员工作条件艰苦，工作繁重，公务员岗位易被当作晋升的“跳板”，长期存在“留人难”的现实问题。虽然辞职的人员并非无可替代，但依然对公务员队伍整体的归属感和安全感以及稳定性有所影响，长此以往，可能触发“破窗效应”。因此，对该群体的工作满意度和离职倾向进行分析，有针对性地选择激励方法，可有效减少离职率，维护该地区公务员队伍稳定，推动实现国家治理能力现代化。

一、研究对象及方法

本研究从公务员的满意度、激励需求、离职倾向等方面提出问题和假设，以问卷调查为主，辅以访谈的方式对青海藏区公务员进行调查研究。在青海藏区公务员队伍中发放问卷273份，剔除无效问卷，回收有效问卷255 份，回收率达93.4%。所有数据采用SPSS22.0 和Excel分析（见表1）。

二、调查结果分析

（一）工作满意度与离职倾向研究

1.满意度研究

调查结果显示，青海藏区公务员对职业的总体满意度较高，多数公务员表示十分满意或比较满意，小部分公务员表示不满意或很不满意（见图1）。

表1 研究对象情况统计

图1 满意度调查

行政级别为科员的公务员工作满意度为 60.73%，不满意和很不满意人数占27.93%；行政级别为乡科级的公务员满意度为68.13%，是三个行政级别中满意度最高的，高于总体满意度；县处级公务员的满意度为 56.73%，略高于总体满意度（见表2）。行政级别为科员的满意和不满意程度呈两极分化，因为这类人群中有一部分为刚入职的公务员，对工作满意度较高；另一部分为长期不能晋升的公务员，相对于刚刚入职的公务员来讲，已经具备了一定的工作经验，但是由于工作的年限较长，渐渐地失去了工作的热情，晋升空间在逐渐缩小，出现了不满足现状的情绪。为此，应该引起相关工作部门的重视，加强对工作年限较长、行政级别仍然为科员的公务员的关注，采取适当激励方式提高其工作积极性。

表2 不同行政级别满意度

2.离职倾向研究

调查结果显示，54.7%的青海藏区公务员认为目前的工作是最优的职业选择，57.26%的人在从事该工作的同时考虑其他职业，离职倾向较高（见图2）。由于青海藏区自然环境较差，经济发展迟缓，外部环境与内部环境以及办公设备不能满足工作需求，虽然相对其他工作来说该岗位更加稳定、体面，有较高的荣誉感和自豪感，但随着时间与精力等方面投入指数的上升，物质与精神方面的需求也随之增长，若该群体的诉求无法得到满足，一旦出现更好的发展机会就可能诱发辞职。

图2 职业选择情况

3.满意度与离职倾向的方差分析

研究结果显示：F=20.62，P＜0.01，青海藏区公务员对职业的满意度与离职倾向显著相关（见表3）。

表3 满意度与离职倾向的方差分析

多元回归结果显示：职业压力感、晋升空间、岗位满意度、薪酬满意度四项指标都进入了离职倾向的回归方程，四项指标都对离职具有预测作用，联合解释变异量为36%，其中岗位满意度和薪酬满意度的预测率较高，其单独解释率分别为14%。其他两项预测率较低，但仍具有一定解释力（见表4）。回归分析结果与激励因素排序结果一致，表明薪酬激励和岗位满意度是该地区公务员职业选择的直接动力，一旦薪酬激励不合理，将有可能成为离职的因素；岗位满意度越高，越能实现个人价值；工作动力越足，离职倾向越不明显。因此，保证青海藏区公务员的稳定性，应在现有的薪酬激励水平基础上，以市场经济和物价水平为标准，建立相应的动态薪酬福利调节机制。

表4 满意度与离职倾向的多元回归分析

（二）压力来源分析

调查结果显示，工作任务繁重是该群体的主要压力来源（见图3）。通过访谈了解到，在基层，普遍存在工作任务繁重、人手紧张等问题，即便有部分在编制之外的人通过公益性岗位、人事代理、劳务派遣等方式对岗位进行补充，但编外人员流动性较大，存在工作中断、交接困难等问题，且薪酬与公务员有一定差距，心理落差导致队伍整体劳逸不均。在编制内的领导中，有一些长期未晋升的公务员认为仕途无望，因此工作缺乏斗志、缺少干劲，他们在乡镇的工作原则是“无事不找事，工作不添乱，有事躲着事，闲着没有事”，在办事人员中，存在部分年龄大、资格老的“闲人”，自认为年龄较大、资格老，提前进入养老模式，偶尔被安排些清闲的任务就满腹牢骚。岗位稀缺的公务员队伍除“惹不起、管不起、用不起”的人以外，做实事的人越来越少，但面对不得不完成的新政策、新任务，只能加班加点工作，造成工作分配不均，脚踏实地做实事的人反而是该队伍中最不能自由支配时间的人。

图3 压力来源

（三）激励需求分析

根据青海藏区公务员队伍的特殊性，将激励形式分为12 种，按调查对象的重视程度进行排列，结果显示，个人能力的发挥和成就感是众多激励因素中占比最大的一项，结合满意度调查结果可以推断出，青海藏区公务员对于职业本身的认可度较高。由于青海藏区为偏远且经济欠发达地区，大型企事业单位较少，相比其他职业而言，公务员这一岗位能够在满足工资收入等低层次需要的基础上，充分发挥个人能力，实现人生价值，有较强荣誉感和成就感。工资和福利、工作环境、工作稳定居于第二位，可见，将艰苦边远地区公务员视为“政治人”“道德人”的同时，不可否认该群体是“经济人”的事实，工资福利待遇和工作环境等因素在激励效果方面起重要作用（见图4）。

三、结论与建议

图4 激励需求分析

随着我国经济社会的不断发展，我国公务员制度的改革取得了一定成果，但对于艰苦边远地区基层公务员的任用、培养、激励、奖惩等方面举措应结合实际情况在不违背现有制度的基础上加以完善。依据调查结果可知，青海藏区公务员队伍虽然对职业满意度较高，但离职倾向也较高，不利于公务员队伍归属感的建立和稳定发展；该群体在物质与精神等诉求方面有较强欲望，压力感、晋升空间、岗位满意度、薪酬都有可能成为离职的潜在因素。基于以上问题，提出以下建议。

（一）放弃“沉没成本”

沉没成本是指过去已经投入，且不能因现在的决策而发生改变的成本。在传统印象中，公务员这一职业有稳定性高、工资福利优厚、掌握公权力等优势。曾经被整个社会追捧，因此考公务员成为一代人的理想，公务员岗位价值被虚高和过于理想化，导致考生盲目跟从。而考取公务员这一岗位所需的准备时间较长，考生在考前投入的时间和精力较多，当存在其他机会可选择时，往往因为难以放弃沉没成本，而继续坚持投入时间与精力备考公务员。仅因一代人的理想而盲目跟从，选择这一职业，并执着于沉没成本，高估以往成本对最终结果的作用，入职后认识到被虚高的光环逐渐隐退，难免出现心理预期落差，产生消极怠工的情绪。长此以往，公务员岗位“价值”的边际效应逐渐地消退，离职倾向也将逐渐显露。因此，在职业选择过程中应该放弃沉没成本，避免因从事不适合的工作而消极怠工。

（二）增强主动竞争意识

公务员队伍中的一些人存在竞争意识淡薄的现象，认为成为公务员就可以端着“铁饭碗吃皇粮”，手握公权力，背后是强大的国家，社会地位高，可以高枕无忧。虽然公务员的考取过程是一种巨大的竞争，但是，一部分公务员是为了图一份稳定工作，而避免更多持久的竞争，即使存在竞争，也多表现为社会大环境下的被动竞争。以“不求有功，但求无过”的心态累积在岗年限实现职位与职级晋升，久而久之，职位归属感和荣誉感将逐渐减退。可以通过增加竞争上岗的晋升方式，拓宽基层公务员晋升的有效渠道。这既是选拔优秀基层公务员的一种有效手段，又是能够提升公务员竞争意识的方式。既能够起到择优录取的效果，又能够形成良好的激励方式[1]。

（三）树立“以人为本”的激励理念

充分认识到公务员也有个人生存发展的需求，关注群体感受需求。客观考量公务员的人员素质、能力水平、岗位特性等方面，引导其以理性、自信的方式树立合作竞争、共同发展的理念。将正确的荣誉感、使命感、获得感根植于每个公务员心中，合理容错，鼓励积极探索、支持敢做敢为、宽容失误，为想干事、能干事的公务员撑腰。使其认识到管理部门不仅有纪律，还有温暖，充分激发内生动力。

（四）优化激励机制

公务员是国家与群众沟通的桥梁，艰苦边远地区基层公务员激励机制的缺失也间接产生了诸多现实层面的影响。当激励机制出现缺失时，该群体容易出现“懒政”“怠政”的行为模式，该行为模式将影响各部门方针、政策的落实，影响整体效率[2]。基层公务员是政府部门实行各类政策和创新行为的推动者，因此该群体的倦怠情绪将影响其积极探索、创新争优精神的培养。应从以下方面改进。

1.建立动态薪酬调整机制

根据亚当斯的公平理论可知，每一名员工会在不同时期将自己的工作与他人进行横向比较，或同自己过去的工作进行纵向比较，当认为有所提升时，可能更加努力工作；当比较后认为付出大于回报时就会产生消极怠工行为[3]。公务员群体在贯彻国家意志、整合资源、招商引资、定点扶持、调解纠纷中起重要作用，因此在薪酬制定过程中，应充分考虑内部和外部情况，建立相应的工资分配、荣誉分配、福利分配标准。解决“干好干坏一个样、干多干少一个样”的收入分配困境，实现以工作成绩为依据来分配的收入分配机制[4]。增加适当的薪酬补贴和奖金，在优惠政策和待遇上给予适当倾斜。同时，在薪酬结构的设定上，还应该适时反映当地平均工资水平，定期开展公务员和企业相当人员工资调查比较研究工作，在不违反规定的前提下，进行适当的调整，形成合理的薪酬结构，以保证公务员特别是工作在艰苦边远地区和战斗在脱贫攻坚一线的藏区公务员自身正常、合理的物质需求[5]。

2.以实绩定奖惩

重视绩效考核结果的应用，不仅有助于遏制选人、用人上的不正之风和腐败现象，而且有利于增进公务员的自律意识和服务意识[6]。若考核结果长期流于形式，对奖励优秀绩效与惩罚绩效不佳缺乏管理手段，缺乏有针对性的绩效改进计划和培训项目来改善低绩效，会导致绩效不佳的公务员没有得到处理和改进，在一定程度上将影响考核作用的发挥。因此，在绩效考核结果应用方面可以借鉴国外的做法，除了对绩效优异的公务员进行奖励外，更要对绩效不佳的公务员进行绩效改进或惩罚，保证绩效结果应用到位[7]。