培训方式组合与培训技术应用

□ 刘耀臣

培训方式组合指的是在培训中对培训形式与培训方法的整合与配置，培训技术指的是培训方法的具体运用和运用中体现出的经验、知识，以及操作技巧。培训技术强调了许多实施培训的方法，它是培训方式得以实现的有效工具。中共中央印发的《2018—2022年全国干部教育培训规划》第五部分“加强培训保障体系”明确提出了培训方式方法创新的要求，指出要“根据培训内容要求和干部特点，改进方式方法，开展研讨式、案例式、模拟式、体验式等方法运用的示范培训。推动国家级和省级干部教育培训机构案例库建设。探索运用访谈教学、论坛教学、行动学习、翻转课堂等方法”。因此，作为干部教育培训的方案设计者和教师就要认真研究可以利用的各种培训方法和技术，并选择最合适的培训方式来开展干部教育培训，以达到培训效果最大化的目标。

一、培训场所与实训室建设

培训场所与实训室是实施培训方式、完成培训项目的物质载体，建设好培训场所与实训室可以保障培训效果。培训场所与实训室不同于普通教室和报告厅，而是有许多特殊的要求。这就需要认真选择和准备实施培训的场所（培训室），设计好座位安排，以及策划好模拟演练室（包括实训室）的建设。

一个好的培训场所（培训室）应满足以下基本的要求：

第一，舒适且交通便利。

第二，安静、独立且不受干扰。

第三，为受训者提供足够大的空间使他们可以自由移动，让他们清楚地看到其他学员、培训人员，以及培训中使用的工具（音像制品、图表、投影图像等）。

美国学者雷蒙德·A·诺伊在《雇员培训与开发》一书中，从环境的角度列出了培训室建设所应考虑的细节，包括噪声、色彩、房间结构、墙与地面、教室的椅子和音响等[1]。培训者、培训项目设计者或管理者可以用书中标准来评估培训室，目的是通过评估使自己熟悉培训室的优势与不足，以便调整培训项目和场地的物品摆放。

由于技术会影响培训项目的信息传递，许多培训场地需包括供培训教师和学员控制的设备，如计算机平台，还应拥有用来控制视听设备和房间环境的可触屏系统。

培训室座位的安排要根据学员之间以及培训教师与学员之间预期的交流类型来定。

U 形座位布局可以让学员非常方便地从倾听讲座转向分组活动，而且可以很容易地与学习小组里的每个人进行交流。

会议形式布局适合于强调整个小组的讨论，并只进行有限的组际交流和全班汇报的情形。如果培训既有个人发言又有分组讨论，那么U形座位布局就更好。如果要进行角色扮演，则可以摆放成矩阵式布局。

如果培训主要用于获取知识，将讨论和视听演示作为主要的培训方法，那么传统的教室形式座位安排就比较合适。传统的课堂指导可以让学员与培训者之间展开交流，但很难使学员参与团队讨论。

模拟演练室（包括实训室）构成要素包括：硬件与软件相结合的实验平台；素材/案例库/课程；分析工具与评估工具；操作方案、操作流程；集教师、培训师、催化师为一身的培训者。

其中软件设施至少应包括：用于进行情景模式教学的多媒体软件、用于进行案例再现教学的多媒体软件、互动仿真训练软件。

硬件设施主要包括以下设备：

（1）计算机及局域网：计算机若干台，其中教师使用2 台，学员席每组使用2 台；服务器1 台；无线路由器；UPS 电源设备。

（2）投影设备：投影仪和投影幕。

（3）音响扩音及内部通信设备：音响扩音设备、内部通信设备（电话等）。

（4）摄像设备：摄像机1～2 台。

（5）其他设备：灯光设备、桌椅等。

实训室实际上是模拟演练室的一种。实训室的建设一定要参照“模拟演练室构成要素”来规划和设计，要同步进行培训者队伍建设、案例与素材及数据库建设、实训课程建设、实训操作流程与操作方案建设、分析与评价工具建设、配套的软硬件建设。近年来，许多省级党校、行政学院为应急管理课程纷纷建立起了应急管理、新闻发布和心理干预三类实训室。这些实训室从硬件设施上看是很齐全的，也请了软件开发公司为应急课程开发了配套的课程软件，取得了一定的成效，但也发现了问题和短板。最大的问题是教师没有转化成集教师、培训师、催化师为一身的培训者，而且对设备和课程软件操控不熟悉，也缺乏辅助技术人员的支持。最大的短板就是没有建立起视频案例（以实现情景再现）为主的案例库和数据库，没有大量开发设计课程方案和实训操作流程，从而影响了实训室的使用效率。

二、培训方式的选择

培训方式不同于教学方式。教学方式注重的是知识的传授和思想的传播，它是以教师为中心的，即由教师主导课堂。在课堂中，教师的作用是传道、授业、解惑；是代表良知，进行批判；是引导主题，引发问题，引起思考；是调节情绪，活跃气氛。培训方式注重的是能力的培养与训练，以及心态的调整与调适。这是以学员为中心的，即由教师和学员共同主导课堂。在培训中，教师的作用是方案设计；是指导、激发与促进学员的学习；是观察评估及经验的抽象与提升；是主题与时间控制，以及处理难缠学员与难题；是更多扮演“学习参谋，问题顾问”的角色。

在培训中运用培训方式并不意味着排斥教学方式，而是把后者整合进培训的环境中来，让两者相得益彰。但是，从培训方式的特点与成人学习特点的契合性上讲，培训方式应该是公务员或领导干部培训的基本方式。可以说，培训是一种激发学习热情、开发经验与潜能、改善工作与生活态度、提高充实各种能力的交互式训练方式，它对于参训者而言是一种既紧张——需要全身心地投入，又愉快——在各种活动中展现各自才能的参与式学习方式，它对于机构而言又是一种人力资源开发和人力资本投资的行为。而成人的学习特点，可以概括为他们更容易从经验出发进行学习，而且往往带着工作中的问题参加学习。他们有较强的自主意识，更希望在学习过程中自主选择学习的方式、方法和节奏；在学习方式上，更喜欢主动探究式、研讨式、参与式学习；在学习内容上，更需要获得别人的经验，以及科学的思维方法和宽广的视野与眼光。

培训方式是一系列非常灵活的学习方式，有多种表现形式，可以满足学员多样性的学习要求。不同的培训方式，在使用中都涉及具体的培训技术。在这里，我们把经过培训实践检验取得成效的最为实用和常用的培训方式总结出来，供培训者参考。这些培训方式包括12种。（1）“破冰”活动，也称热身活动，主要是通过一些游戏活动或趣味活动让大家从工作状态过渡到学习状态中，并在共同参与下形成学习团队。这种方式一般运用于培训的开始阶段，以启动学员的学习过程。（2）案例学习方式，是一种学习体验别人的经历与经验的培训方式，它能够帮助学员积累应对常见困境的行为选择模式，能训练学员的存疑能力，能使学员学习参与集体分析问题、解决问题的经验，能提高学员诊断问题、面对现实管理环境设计有效解决方案的能力。（3）情景模拟式，是一种通过事件和情景的再现，以及事先的演练，提高处事能力的培训方式，如应急演练课。（4）角色扮演式，是一种给学员提供有关背景信息，让受训者扮演分配给他们的角色，并通过不同角色的意见或利益冲突，提高角色认知力和政策预知力的培训方式，如新闻发布演练课。（5）访谈式，是一种通过主持人提问串联多学科知识，教师和学员从不同领域和多角度共同探讨一个理论问题或现实问题的培训方式。（6）问题开发与对策研讨式，是一种借助于会议方法和研讨技术，来发现、识别和确认现实问题，并通过分析问题来寻求有效解决的培训方式。（7）问题诊断式，是一种通过测评工具的运用来开展的有针对性的培训。（8）管理游戏式，是一种通过游戏活动来训练规则意识、竞争意识，并促使学员把感悟上升为理性思考的培训方式。（9）现场教学式，是一种使学员进入工作现场进行感同身受，并与现场工作人员进行讨论与对话的培训方式。（10）拓展训练式，是一种训练学员突破自我、发展潜能，提高环境适应力与心理承受力，以及增强团队意识的身心合一的训练方式。（11）研究式教学法，是一种以问题为中心，通过教师与学员相结合、教学与科研相结合来实现培训效果的培训方式。（12）行动学习，是一种给学习团队或小组一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制订出一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方式。

除了上述常用的培训方式之外，还有一些新技术在培训中可以采用，主要有：（1）多媒体培训，一种视听培训和计算机培训相结合的培训方法；（2）用计算机开展的培训（CBT），一种互动性的培训方式；（3）智能指导系统（ITSs），一种运用人工智能进行指导的培训系统；（4）远程学习，适用于为分散在不同地域的部门提供有关政策、程序的信息以及技术培训和专业讲座[2]。最近十年来，随着网络技术、智能技术的发展，一些基于大数据、云平台和智能移动终端的学习方式也雨后春笋般地涌现，如慕课（MOOC，大规模开放的在线课程）、微课（Microlecture，运用信息技术按照认知规律，呈现碎片化学习内容、过程及扩展素材的结构化数字资源）、翻转课堂（Flipped Classroom，一种通过重新调整课堂内外的时间，将学习的决定权从教师转移给学员的教学方式）等，都是对培训方式的一种补充和进一步丰富，从而使培训方式能够更加满足多样化的培训需求。

实践证明，有效的培训方式一定是多种培训方法和技术的组合与并用，包括对教学方式的整合与采用。所以，在选择培训方式的时候，一定要根据组织所需、岗位所需并在兼顾学员个体所需的情况下，按照培训的目的或目标来决定。互动式的培训方式有利于能力的训练与提升，课堂讲授有利于信息与知识的大量传播与传授。现实中，大多数的培训都想达到多重的目标，这就需要把不同的培训方式与教学方式进行有机配置和系统整合。同时，还需要根据培训内容和培训目的精心设计与配置培训方法与技术，并经过事先的预演与操练预测各种可能发生的问题。共用或通用的培训方法与技术主要包括课堂研讨（小组讨论）方法、小组技术和培训流程设计。

三、课堂研讨与小组技术运用

上述常用培训方式的共同之处就在于它们都是一种以学员为主体、以教师为指导的参与式和互动式的培训模式。在应用这些培训方式的时候，大多离不开课堂研讨。所以，课堂研讨是常用培训方式的重要实现形式，多数培训方式的运用中都会包含着一个或若干个课堂研讨，而课堂研讨一般又是以小组讨论的方式进行的，因此小组技术运用就成了课堂讨论的基础。这就需要精心设计课堂研讨，合理运用小组技术，还要认真对待各种棘手的学员。

设计课堂研讨，首先，要遵循一些原则，包括：热身原则，即通过热身活动引导学员进入某个情境中，可采用讲故事、导读、设计任务、介绍背景等方式；任务链原则，即把研讨变成一组任务，通过拆解问题，把大问题拆解为小问题，形成解决问题的任务链。

其次，要准备几种课堂研讨的基本流程。（1）结构化讨论，这是最常规的（范式）事件讨论。其步骤为：教师给出客观事件的基本要素，让学员完整了解事实 → 导出问题，找出已然和应然的差别，列出问题清单 → 找出关键问题，并说明理由 → 提出对策（须三个以上，且没有优劣之分）→ 进行质疑和答辩论证。（2）程序化讨论，即按一定的逻辑顺序设计讨论步骤，由教师按步骤引导讨论。（3）工具化设计，即借用科学方法论设计研讨，如运用政策分析框架：目的—方法—影响—评价来设计研讨流程。（4）问题—对策性讨论，即教师提出某个理论，让学员提出他们最关心的方面，由教师组织学员讨论，以激发多元思考。

第三，要掌握一些注意事项，包括：忌讳问题过大；忌讳一次性给出多个问题；忌讳问题之间无关联；忌讳形式单一化，如小组交流时，可采用“书面+口头”表达的方式，或一组主要发言，其他组进行补充等方式；忌讳所选用的问题脱离现实或过于抽象。

小组技术，指的是运用团队建设的方式把学员划分成若干学习小组，并在培训中发挥学员学习小组的作用，使学员实现在集体中学习，在交流中学习的培训目的。小组技术的运用包括建立学习小组、制定小组活动程序和基本的考察项目、训练基本技能等内容。

（1）建立学习小组。建立学习小组的方式有多种，可以采用随机法，如可借用扑克牌让学员随机抽取，凡是抽中同一花色的组成一个小组；也可以采用规则操作法，即可以制定分组规则，如差异性规则（来自同一单位或部门的学员不能在同一小组）、性别比例规则（各小组内的男女比例大体相当）、人数限定规则（每一小组的人数保持在一定的范围之内）等，教师通过监督规则让学员自己组成学习小组。为学员建立小组时，切忌使用行政命令法和人为指定法，更不能根据职务的高低来指定小组负责人。小组负责人应该在排除职务因素后让学员自己创设一种方式来产生。

每一学习小组的人数不能过多也不能过少，一般控制在5～9 人。人数过多的小组会影响小组的有效性，会发生小组裂变和搭便车现象，也很难在有限的时间内达成一致意见。人数过少的小组会影响小组活动的质量，不能倾听来自不同角度的声音。

（2）制定小组活动程序和基本的考察项目。培训教师利用学习小组开展培训的一个重要目的是实现学员之间的经验与智慧的分享。为此，就需要事先从程序和规则上作出一些小安排。这些程序的基本方面包括以下几点：

①确定小组的任务或研讨的主题。

②提供背景材料和必要工具。

③制定“完成任务或研讨的规则”,并规定完成的时间。

④在小组汇报中增加“刺激因素”或引入竞争，如质疑和辩论。

⑤预备应付难题和棘手学员的策略。

⑥事后的总结与评价或补充、建议和忠告。

培训教师利用学习小组开展培训，除了要对小组的活动质量进行评估外，还要对小组成员的行为表现做出评估，以利于小组活动后学员对自己行为的反思与比较。这就需要进一步制定基本的考察项目。这些考察项目可以分为以下两类。

一类是采用“无领导小组”方式重点考察：小组的动力机制，即统一意见、达成共识的方式；群体自组织的能力，即合作力与凝聚力，以及处理意见分歧的能力；小组的有效性，即能否充分理解与运用给定的条件（材料）和规则，并在规定的时间内完成任务或解决问题的能力。

另一类是在小组活动中设立主持人、记录人和发言人三个角色，对主持人重点考察：驾驭活动的能力；控制主题与时间的能力；综合大家意志（集思广益）的能力，处理冲突的能力，防止少数人垄断活动或发言的能力；寻求或建立解决问题的机制的能力；激发全体参与的能力。对记录人重点考察：概括抽象能力；文字表达能力；倾听、理解能力（准确力）。对发言人重点考察：思维能力；语言表达能力；应变与答辩能力；宣传、展示小组成果的能力。

（3）训练基本技能。运用小组技术所要训练的基本技能包括过程能力（日常工具/技巧的使用技能）和行为能力（人际关系技能），如表1所示。

表1 过程能力与行为能力

在课堂研讨中甚至在整个培训过程中都可能会遇上一些棘手的学员，这些棘手的学员有各种类型，他们可能以不同的方式制造麻烦。对此，要事先准备应对预案。但不管采取何种策略，都要遵循下面三条基本原则：

第一，绝不贬损任何人，要始终抱有礼让和理解的态度。

第二，不管人们的行为如何、做任何事情，都有其自身的道理，所以，不要轻易作出评判，而要尊重这些个人行为的客观理由。

第三，在任何时候都要尊重学员，以礼相待。

在课堂研讨中，往往会出现垄断发言者、沉默不言者、离题闲扯者、固执己见者这样的学员，这种学员虽然是少数，但是造成的负面影响却不小，甚至会造成人际冲突和课程的中断。如果能事先认识到这些学员的存在，并做好心理准备和应对策略，就会使培训者迅速而有效地应对这些棘手学员，减少负面影响，提高培训效果。美国学者汤姆·W·戈特在《培训人才八步法》一书中列出了一些应对棘手学员的具体办法[3]，可供培训者借鉴。

四、培训流程设计

所谓流程，是指一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，促使特定结果的实现；或者是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。流程不是解决为什么而做、为什么这样做而不那样做的问题，而是解决怎么做的问题，也就是要解决怎么更好实现目标的问题。

培训流程是从各种培训方式和培训方法的运用中归纳总结出来的。绝大多数培训方式与方法的运用，都离不开以下基本环节与要素：

第一，参与：即寻找一种载体或方式让学员参与进来。

第二，开发：即设计并运用一套程序和规则，通过学员的讨论交流与行为表现来发现学员中的问题，并让学员的知识与经验得到展现、激发和分享。

第三，提升：通过研讨、分析、评价与归纳总结使感悟由经验层次上升为理论层次。

第四，应用：把学到的理论和抽象出来的经验再应用到新的环境中去。

这一培训流程，即“参与—开发—提升—应用”，可以用培训循环圈来表示，如图1所示。

图1 培训循环圈

实际上，人们的学习类型是不同的，归纳起来主要有四种。

一是活动型。这种类型的学员喜欢即时即刻的新的体验，他们思想开放，愿意迎接新的挑战，对任何新的事物都有很高的热情，遇到难题会产生各种想法。在培训流程的参与阶段，可以调动活动型学员，通过他们的参与热情调动全体参训学员投入到培训中来。

二是反思型。这类学员喜欢从不同角度观察和思考一个事件，在讨论中，他们喜欢倾听别人的发言；在行动时，他们会把对以往和现在的思考，对别人和对自己的认识都包括进去。在培训流程的开发阶段，可以让反思型学员发挥更多的作用，以便使知识与经验得到更好的分享。

三是理论型。这类学员喜欢思考问题，喜欢分析和综合，对基本的假说、定律、理论、模型以及系统的思考感兴趣。在培训流程的提升阶段，可以让理论型学员进行分析与概括，以发挥他们的优势。

四是应用型。这类学员喜欢将各种想法、理论和技术放到实践中去看其是否应验，即喜欢在应用中去求证。他们喜欢那种即刻便可应验的东西，对长时间的思考以及无休止的讨论感到不耐烦。在培训流程的应用阶段，可以让应用型学员进行新探索与试验。

通过培训流程的利用，就可以把不同学习类型的学员融入整个培训环节中去，从而发挥更大的培训功效。