物流企业绩效考核中的常见问题及对策研究

刘佳

【摘要】当前，物流产业发展迅速，在国民经济发展中发挥了重要作用，但我国的物流业起步相对较晚，物流企业大多由传统运输企业转型而成，因此，企业治理水平和发展能力距现代物流业仍有较大差距。薪酬分配与绩效考核作为现代企业管理的重要方式和工具，能够增强员工的工作热情，提高企业运转效能，从而推动行业的快速发展。本文针对目前我国物流企业在建设绩效考核体系中所存在的突出问题进行分析研究，并提出改进措施，从而提升企业的管理水平，推动物流产业整体进步。

【關键词】物流业;绩效考核体系;高质量发展

一、物流企业绩效考核体系现状

近年来，物流产业已经逐步成为资本关注和投入的重点产业和重要领域，成为了我国社会经济中最具潜力的行业，也已经成为聚集各类资源、引领国民经济发展的产业高地。当前，随着我国经济进入由高速增长向高质量发展转变的新时期，如何实现高质量发展已经成为所有企业所面临的新问题和新挑战。而达到发展的高质量，不仅需要硬件的投入、人才的引进和技术的革新，更需要一套完备的、与发展水平和行业特点相适应的绩效制度体系来激活发展的动力。但由于我国物流产业较发达国家起步晚，企业大多是在政府陆续出台扶持物流产业发展的各类利好政策推动和引导下，由传统运输企业转型而来，其绩效考核体系相对落后，如何解决这些问题，成为决定企业发展水平的关键因素。

二、物流行业企业现有绩效考核系统中的突出问题及原因

（一）绩效考核方案设计缺乏针对性

薪酬绩效考核是管理的重要方式和工具，考核体系是否符合企业发展实际，是考核工作能否顺利开展的关键。从根本上来说，绩效考核必须以企业的行业特点、发展阶段等实际情况为基础，以企业中短期发展方向为指引，根据岗位职责来的差异来确定考核指标，才能有效引导员工行为，增强员工的工作热情。而当前很多物流企业现行的考核指标大都没有能够按照行业本身的特点，以及现代物流企业发展的趋势，根据部门职责、岗位职能的需求进行科学合理的设计，从而造成了考核指标不清晰、不全面甚至偏离绩效考核的初衷，无法客观、全面、科学的评价员工行为，致使考核失真失实，丧失意义。

（二）考核指标设计不科学

绩效考核是用于评价员工的工作实绩是否突出、工作作风是否端正的重要标尺，要充分发挥考核工作的标尺作用，就需要考核指标的高程度量化。目前很多企业的绩效考核标准笼统、模糊，缺乏甚至无法进行科学量化，导致考核丧失可操作性，考核工作过程流于形式，无法真实反映员工工作实绩。只有量化考核指标，才能够更为直观的反映工作的进程，以便做出动态调整，也才能够去更为客观、公平、公正的衡量员工的工作能力。

（三）绩效考核体系缺少制度支撑

绩效考核是企业人力资源管理的核心职能，但并不是企业管理和人力资源管理的最根本目的，其根本目的是企业通过对员工的行为进行科学全面的评估，促进员工不断提升自身素质，改进工作方法，提高工作能力，最终实现人岗相适、人岗相宜。这就需要绩效考核的结果得到充分运用，也就要求企业的绩效考核体系有着系统的配套制度，如除将考核结果直接决定奖金发放、薪酬兑现等外，也与员工的职务晋升、评优定先进行挂钩，制定相应的升降级制度、福利制度、培训制度、奖金制度等一系列制度与绩效考核制度相匹配。但目前很多中小型企业都存在为了考核而考核的情况，未对绩效考核结果充分挖掘并加以利用，失去了考核的意义。

（四）考核周期不合理

绩效考核的考核周期是指企业对员工开展一次考核的时间间隔。由于开展考核需要企业投入相应的人、财、物等资源，考核周期过短，会大大提高企业的管理和运营成本，考核周期过长，又无法全面考察员工整体行为表现和工作业绩。同时，不同的考核项目，其合理的考核周期也不尽相同，需要根据实际情况采取月度、季度、年度等不同的考核周期。而目前很多物流企业考核周期过于死板，所有岗位、所有指标均采用月度或年度考核，造成考核指标在实际操作中不合理。

（五）绩效考核动态调整机制不健全

任何一个绩效考核方案都有其时间性，都是与企业一段时间内的实际情况向适应的，这就要求企业必须在实施过程中对考核标准是否科学，是否具备可操作性进行检验，并进行动态调整，才能确保考核体系的科学性和合理性。而当前物流企业大多是一套方案用到底，即使每年对考核方案进行调整，也多为微调，很少结合实际进行科学有效的动态调整。

三、对物流企业绩效考核体系建设的建议

如果要构建合理有效的绩效考核体系，首先必须遵循的原则有：公平性原则，注重定量与定性的合理结合，避免主观性影响评判公正性;系统性原则，坚持从多方面对管理和工作进行系统评价;经济型原则，指标体系的设定要具有可操作性，在数据的采集测算上不宜过于复杂。在此基础上，建立考核体系。

（一）应兼顾考核时间节点和空间层次

首先，企业要从发展实际出发，制定中长期发展规划，并将中长期总体发展目标分解为可操作中短期目标、基础目标和作业目标，根据企业所处的不同发展阶段的发展目标制定衡量中长期总体发展水平的关键指标，并根据部门的职能和岗位的职责差异，进行有效的岗位分析，从不用的岗位工作流程和职责入手提取工作质量、数量、成本、耗时四个要素，设置分层次、全方位的考核指标，确保绩效考核指标即是从企业发展不同阶段的内外环境和长期、中期、短期目标中动态选择的，也是从差异化的岗位职责中提取的，以层次化体现科学化、差异化反映公平化。

（二）应设置合理的考核周期

绩效考核应从指标的特异性出发，采取“月度考核+季度考核+年度考核”相结合的模式较为合理。一方面，“月度考核+季度考核”的方式不会出现因为考核周期过长无法全面衡量员工行为，导致考核不全面，也不会因为考核周期过短而无法对某些工作业绩进行准确认定，增强了企业运营中的过程控制;另一方面，通过“月度考核+年度考核”的方式，既能够在短时间内通过考核评估员工在日常工作中的态度和作风，及时对员工进行督促引导，又能够以年度考核来衡量员工职业生涯成长水平和能力，实现过程把控和成长控制相结合;同时，三种考核周期共同操作也可以使得不同的考核指标能够采取不同的考核周期，使考核更具操作性。

（三）应在企业构建与考核相宜的企业文化

对于企业实现高质量发展的最终目标来说，比起绩效考核的行为本身，在企业形成良好的绩效考核环境更为重要。在企业发展过程中，考核工作不仅仅是人事部门的工作，也是企业中高层管理人员，乃至全体员工的工作。因此，如果要完善绩效考核体系，发挥考核功能，就必须要求企业全体员工都认识到绩效考核的重要意义，积极参与到考核中，并为考核的动态调整提供参考和建议，才能使员工不仅仅成为绩效考核的客体，更成为考核的主体，企业发展的主任。

（四）应加强考核结果的综合应用

绩效考核的最终目的不在数据挖掘，而在结果的有效运用，企业不应当单一的将考核结果运用于扣罚薪酬或奖金分配，而浪费掉企业耗费大量人、财、物而得出的考核结果，应当从不同的方面系统的加以运用，将绩效考核结果运用于薪酬管理、员工激励、岗位调整、机构设置等各个方面，并延伸至企业未来人力资源规划、人才发展模型构建等长期发展计划中，真正发挥绩效考核推动发展的强大作用。

四、结语

对于任何一个企业来说，绩效考核体系的建立是极其重要的，但也是一个长期完善的过程。随着现代物流产业的迅猛发展，企业加强绩效考核体系建设，激发员工的工作热情和积极性，从而推动物流行业整体从业人员素质，不仅对企业本身具有十分重要的意义，更对整个行业的快速转型发展具有不可忽视的推动作用。

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