互联网+思维下人力资源管理的新发展

曹才子 石婷

【摘 要】互联网时代“互联网+”思维激发企业在企业管理方面作出变革，其中作为现代企业管理重要组成部分的人力资源管理通过吸收互联网技术的优点展现出新的面貌。本文结合互联网+和人力资源管理的特征，分析企业人才招聘和培训、岗位匹配和适应、绩效管理和激励等方面在互联网+思维下取得的新发展。

【关键词】“互联网+”；人力资源管理；新发展

1、引言

“互联网+”是一种新的经济形态，代表适应时代发展需要的先进生产力，“互联网+”强调跨界与整合，各个传统行业借助互联网焕发出新的生机。在“互联网+”大背景下，大数据、云端技术、资源共享、新生代员工涌入推动企业在管理和经营活动上作出变革，人力资源是企业创新和竞争优势的主要来源，互联网与人力资源管理融合势在必行。信息技术的加入使企业人力资源管理的质量和效率得以提高，企业人力资源在员工招聘、岗位匹配、员工培训、绩效管理、员工激励等诸多方面都获得了新的发展。

2、互联网+概述

“互联网+”简单理解就是“互联网+传统行业”，但又并非是二者直接相加，而是借助互联网平台和其中所包含的技术，使传统行业与互联网和谐统一深度融合形成获得新的发展，互联网+具有以下特点：一是跨界融合，+强调跨界、变革、开放和重塑融合。二是创新驱动，用互联网思维来融合变通，发挥创新的力量。三是结构重塑，互联网、大数据、云计算重构了原有的经济社会文化结构。四是尊重人性，敬畏人的体验，重视人创造性的发挥。五是开放生态，化解制约创新的环节，拓宽创业者创新创业平台。六是连接一切，借由网络突破地域时间和空间的限制。七是法制经济，依托法律对知识产权等创新服务。

3、人力资源管理概述

人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践所采取的管理活动的总和，以吸引、留住、激励和培养员工，调动员工的工作热情，充分发挥员工的潜力，从而促进组织目标的实现。人力资源管理核心的基本职能包括工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。其中，“招聘”和“培训”主要影响“人才选拔”，“绩效”和“薪酬”主要影响“人才激励”，“工作分析”是“人才选拔”、“人才激励”的依据和基础。“劳动关系”是“人才选拔”与“人才激励”的底线和界限。企业人力资源管理通过人才选用和人才激励来确保和提高企业全体成员的胜任度和忠诚度。

4、互联网+思维下人力资源管理的新发展

4.1依托网络招聘平台，拓宽招聘渠道提升招聘质量

傳统的人才招聘具有局限性，企业招聘形式主要以校园招聘会和地方招聘节为主，依托网络招聘平台如智联招聘、前程无忧等，企业招聘突破空间地域的限制，降低企业招聘成本的同时提升了企业招聘的效率。通过网络招聘平台提供的大数据，企业可以获取更多关于候选人的信息，同时可以根据自身需求对应聘者的学历、技能等各方面进行筛选，提高招聘质量的同时节省招聘时间。网络招聘让企业摆脱时间限制，随时通过网络招聘员工，一旦发生员工流失，企业能及时获得人员补充防止人才流失导致企业工作停摆。但是由于网络的虚拟特性，企业在人才招聘的过程中易遭遇虚假信息，因而要求网络招聘平台对求职简历的信息严格把关，营造安全可靠的网络招聘市场。

4.2线上培训降低培训成本，加速员工岗位适应

传统企业培训方式主要为课堂培训，区域固定且耗费大量人力资本和时间，培训效果并不理想。依托互联网企业进行线上培训，企业自主选择培训内容，企业讲师通过录制课程或直播等多种方式进行授课，网络在线课程受众面广，所有员工可以自主选择时间和地点观看自己所需要的课程，降低企业培训成本。目前，有大量的在线培训机构，其中一些机构为求职者提供免费培训。通过培训达到企业工作标准的求职者可以直接进入企业，实现招聘培训的综合发展。这种网络培训不仅减少了企业员工培训的工作量，也减轻了企业员工培训的压力。网络专业培训机构在参加企业分层培训工作的同时，也建立了员工岗前培训。企业基于岗位需求要求网络培训机构开设相应课程，让员工依照课程考核结果竞争上岗，激发员工的培训热情同时帮助企业建立多层级的人才储备。

4.3网络数据提升岗位匹配效率，丰富人才储备

传统岗位培训机制中企业与员工缺乏了解，需要在工作中花费时间才能找到合适的岗位，依托互联网岗位匹配不再由人为主观因素决定，通过数据信息对员工进行全面了解如曾就职岗位、业绩水平、兴趣爱好、性格特征等，利用岗位匹配机制能筛选出最适合员工的岗位，再由企业人力资源管理部门与员工进行线下沟通，了解员工岗位需求，提高了岗位匹配的精准度。确保员工能够发挥自身优势为企业做出贡献。需要注意的是这种匹配方式下数据收集能力强，但数据分析能力存在缺陷，岗位匹配的过程中需要人力资源管理部门利用主观经验进行判断，确保岗位实现精准匹配。依托互联网企业有更多的人才选择，传统人才储备主要以招聘方式储备人才，为此需要付出高额成本。互联网背景下借助网络管理数据库的方式储备人才，企业无需自行储备，而是在企业缺乏专业人才时从数据库中选择，企业无需支付储备成本，只需支付招聘费用即可获得丰富的人才选择。人才储备突破地域限制范围延伸至全国，企业按需从数据库中直接挑选人才，要求人才直接到企业工作或在其他地区进行工作。

4.4组织结构扁平化，提升员工主观能动性

传统企业中企业各项工作均由管理者负责，员工依照管理者下达的指示开展工作，员工主观能动性未得到调动缺乏归属感。互联网让企业的组织结构不再像以往那样划分为多个垂直阶层，组织结构扁平化，当员工的地位发生变化时，他们需要依靠自己的主观主动性来进行创造性的工作，而不是总是处于领导地位。最大限度发挥员工的潜力，激发员工积极性、主动性，提高员工的荣誉感，使员工能为公司的发展做出更大的贡献。

4.5绩效数据库实现员工精准管理

依托互联网大数据，通过构建员工数据库系统，利用现代互联网信息技术来计算不同员工绩效间的差距，以此有针对性地激励员工。企业利用大数据记录员工每天的工作量，包括工作的具体内容与业绩情况，通过云计算技术对数据进行处理和分析。依据公司内部的绩效标准，系统自动计算相应的绩效工资和其他薪酬福利。以数据作为考评依托一方面降低了管理者个人的主观思想对考评的影响，使考评更加合理公正。另一方面提升了工作效率，降低了工作出错率以及企业对某些人力资本的不必要投资，为企业节约了成本。

5、结语

在互联网+大时代背景下，人力资源管理顺应时代潮流积极主动拥抱新技术，通过将传统的人力资源管理方式与现代的大数据云计算等相结合，人力资源管理以更符合当代企业需求的方式来服务企业，帮助企业在节约成本的同时提升企业人力资源管理的质量与效率，互联网+人力资源管理让人力资源管理有了新的突破。

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