我国上市公司高管薪酬的现状与展望

吴玉梅 陈利

【摘要】  公司高管薪酬历来是理论与实践关注的焦点，文章以我国2001—2016年沪深两市3 357家上市公司的34 148高管薪酬样本观察值进行实证分析。结果显示，我国上市公司高管薪酬逐年上升，高管薪酬的行业、上市板块和区域差距非常明显。新兴的信息技术业高管薪酬水平较高，教育和农林牧渔业的高管薪酬水平较低，东部地区高管薪酬与中西部和东北地区的差距较大。

【关键词】   高管薪酬;薪酬改革;薪酬水平

【中图分类号】  F275  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812（2019）12-0024-04

一、引言

我国上市公司高管薪酬管理经历了从不规范到规范的过程，随着会计准则、会计制度的建立逐步完善，高管薪酬的信息披露质量得到显著提高，薪酬构成状况的透明度不断增强。公司高管薪酬的改革是从国有企业开始的，主要改革其不合理的偏高收入、过高收入。过去高管薪酬的不合理主要体现在两方面：一是高管薪酬的总额偏高，高管薪酬水平超过在岗职工平均工资的若干倍;二是高管薪酬结构不合理，薪酬结构不规范、内容不透明。通过国有企业高管薪酬制度的改革调整，采取高管薪酬水平与绩效挂钩，高管薪酬与职工薪酬的差距缩小，总体水平较改革前有所下降。而目前我国上市公司的高管薪酬总体水平如何？呈现出什么样的特征？正是本文拟探究的问题。

二、我国上市企业高管薪酬的现状分析

（一）高管薪酬总体趋势分析

1.样本总数与高管团队规模。本文数据根据国泰安数据库和WIND数据库整理，以我国2001—2016年沪深两市3 357家上市公司为样本数据，共涉及34 701个观察值的34 148名高管。我国上市公司数目呈现快速上升趋势，从2001年的93家增加到2016年的523家，增长了5.6倍。我国上市公司高管层团队人数呈上升趋势，但总体维持在11—16人，公司管理层平均人数为14人，见图1。

2.高管薪酬总体趋势。我国上市公司高管薪酬平均总额339.5万元，薪酬总额逐年上升，从2001年的90.8万元增加到2016年的512.7万元，增长了5.6倍，见表1、图2。

（二）典型岗位高管薪酬分析

对我国上市公司高管典型岗位的分析，本文根据样本数据重点统计管理层团队的前3名高管、前3名董事和独立董事的薪酬。我国上市公司前3名高管薪酬平均总额为136.5万元，前3名高管薪酬总额逐年上升，从2001年的25.9万元增加到2016年的189.9万元，增长了7.3倍，年均增长率为39.5%，见表2。

我国上市公司前3名董事薪酬平均总额为115.7万元，前3名董事薪酬总额不仅逐年上升，而且增速非常快。从2001年的6.4万元增加到2016年的169.6万元，增长了26.5倍，是典型岗位的高管薪酬中增速最快的。与前3名高管和董事的薪酬相比，独立董事的平均薪酬最低，增速也最慢，甚至出现回落。我国上市公司前3名独立董事薪酬平均总额为3.6万元，从2001年的2.9万元增加到2016年的3.6万元，虽然我国上市公司独立董事薪酬也逐年上升，但其增幅非常小，与2015年的5.0万元相比，2016年略有回落 。

（三）高管薪酬行业水平分析

1.各行业高管团队人数基本平衡，但高管薪酬差距却比较突出。我国上市公司各行业高管团队人数分布基本平衡，总体差异不大。各行业公司高管人数均在11人以上，平均人数为14人，管理层人数最多的是金融业，达18人，人数最少的是教育业，达11人。而各行业前3名高管薪酬则存在较大差异，各行业公司高管薪酬平均213.7万元。从行业之间差距分析，各行业高管薪酬存在一定差距，薪酬最高的为信息传输、软件和信息技术服务业，达1 040万元，其次是金融业，达615.6万元，而薪酬最低的为教育业，仅为74.9万元。薪酬最高的金融业与最低的教育业相差965万元，最高行业是最低行业的13.8倍。从各行业高管薪酬总体情况分析，普遍维持在100—160万元之间。见上页表3。

表3行业按照我国证监会的行业分类，分别为：A.农、林、牧、渔业;B.采矿业;C.制造业;D.电力、热力、燃气及水生产和供应业;E.建筑业;F.批发和零售业;G.交通运输、仓储和邮政业;H.住宿和餐饮业;I.信息传输、软件和信息技术服务业;J.金融业;K.房地产业;L.租赁和商务服务业;M.科学研究和技术服务业;N.水利、环境和公共设施管理业;O.居民服务、修理和其他服务业;P.教育;Q.卫生和社会工作;R.文化、体育和娱乐业;S.综合（以下行业分类相同）。

2.前3名董事薪酬的行业分布差距明显。我国上市公司各行业公司董事薪酬平均为182.1万元，薪酬水平最高的行业是行业平均薪酬的5.45倍，薪酬水平最高的行业是薪酬水平最低的行业的21.5倍。具体的行业之间差距表现为，薪酬最高的为信息传输、软件和信息技术服务业，达993.8万元，其次是金融业476.2万元，而薪酬最低的为教育业，仅为46.3万元。薪酬最高的信息传输、软件和信息技术服务业与第二高的金融业相差517万元，与最低的教育业相差953万元。

3.独立董事薪酬的行業差距与高管、董事差距一致。我国上市公司各行业独立董事薪酬平均为5万元。从行业之间差距来看，各行业独立董事薪酬也存在一定的差距，薪酬最高的依然为信息传输、软件和信息技术服务业，达37.1万元，其次是金融业，5.8万元，而独立董事薪酬最低的为农、林、牧、渔业，3.3万元，而教育业、住宿和餐饮业也维持在3.3万元。薪酬最高的信息传输、软件和信息技术服务业与第二高的金融业相差31万元，与最低的农、林、牧、渔业相差34万元。薪酬水平最高的行业是薪酬水平最低的行业的11.2倍。从各行业独董薪酬总体情况分析，普遍维持在3—4万元之间。

（四）上市板块高管薪酬分析

1.沪市与深市高管薪酬。本文根据上市地点将上市公司分为上海和深圳两类。根据样本统计发现，我国上市公司领取薪酬的管理层人数沪深两市几乎一致，均为14人。而沪深两市的上市公司高管薪酬差距则非常明显，上海证券交易所上市企业前3名高管平均薪酬为185.9万元，而深圳证券交易所上市企业前3名高管平均薪酬为233.4万元，沪市比深市少47.5万元。见表4。

我国沪深两市的上市公司董事薪酬差距也很明显，上海证券交易所上市企业前3名董事平均薪酬为136.5万元，而深圳证券交易所上市企业前3名高管平均薪酬为215.9万元，沪市比深市少79.4万元。我国沪深两市的上市公司独立董事薪酬差距也不小，上海证券交易所上市企业独立董事平均薪酬为4万元，而深圳证券交易所上市企业独立董事平均薪酬为6.3万元，沪市比深市少2.3万元。

2.创业板、中小板与主板高管薪酬。我国A股的主板主要集中在沪市，而深市有主板、创业板和中小板。从主板与创业板、中小板统计分析高管薪酬情况，结果显示创业板、中小板领取薪酬的管理层人数平均15人，而主板只有14人。我国A股主板与创业板、中小板的高管薪酬差异明显，创业板、中小板前3名平均高管薪酬为147.7万元，而主板的平均高管薪酬为234.1万元。主板的平均高管薪酬比创业板、中小板高86.4万元。见表5。（表略）

我国A股主板与创业板、中小板的董事薪酬差异也明显，创业板、中小板前3名董事平均薪酬143.0万元，而主板的平均薪酬193.3万元。主板的平均董事薪酬比创业板、中小板高50.3万元。不同板块的独立董事薪酬差异也非常突出，创业板、中小板独立董事平均薪酬为20.4万元，而主板的独立董事平均薪酬为3.9万元，比创业板、中小板低16.5万元。

（五）公司区域高管薪酬分析

本文将我国上市公司按照公司注册地点分为西部、中部、东部和东北部地区，不同地区的高管薪酬有较大差异。从我国四个区域统计分析高管薪酬情况，结果显示中部领取薪酬的管理层人数最多平均15人，最低的是东北部只有13人。我国A股高管薪酬的区域差异明显，东部地区的前3名高管薪酬平均为268.9万元最高，而西部地区的平均高管薪酬为118.1万元，东部地区比西部地区高150.8万元。见表6。（表略）

我国上市公司董事薪酬的区域也存在较大差异，东部地区的前3名董事薪酬平均为230万元，为三地区最高，而西部地区的平均高管薪酬为99.1万元，东部地区比西部地区高130.9万元，而中部地区、西部地区和东北地区的差异不大。见表7。（表略）

我国上市公司独立董事薪酬的区域也存在一定差异，东部地区的独立董事薪酬平均6.3万元，最高，而东北部地区的平均高管薪酬3.1万元，最低，东部地区是东北部地区的2倍多。总体来讲东部地区与其他地区差异明显，而中部地区、西部地区和东北地区的差异不大，平均薪酬在3万多元。见表8。（表略）

三、我国企业高管薪酬的评价与展望

（一）我国企业高管薪酬的现状评价

随着我国市场经济的逐步发展与成熟，我国上市公司高管薪酬更加合理，由市场决定的薪酬水平与结构愈加突出。

1.我国上市公司高管薪酬总体呈上升趋势，而且增长的速度较快。我国政府对高管薪酬进行了行政干预，出台系列高管限薪政策改革企业高管薪酬制度，但主要是针对中央控股企业的高管薪酬的改革，规定中央管理企业负责人的薪酬实行薪酬上限比例。

2.我国上市公司高管薪酬的行业、上市板块和区域差距非常明显。从行业来看，新兴的信息传输、软件和信息技术服务业高管薪酬水平较高，其次是金融业，而薪酬较低的是教育和农林牧漁业，行业薪酬差距高达20多倍。从上市地点与板块来看，深圳证券交易所比上海证券交易所的薪酬水平要高，而创业板、中小板的高管薪酬水平比主板要低，但独立董事薪酬主板比创业板、中小板低。从公司所在区域来看，东部地区与其他地区差异明显，而中部地区、西部地区和东北地区的差异不大。

（二）我国企业高管薪酬的研究展望

相对于国外高管薪酬研究70多年的历史而言，我国高管薪酬的理论与实证研究仍处于起步阶段。我国企业高管薪酬研究对于有效激励高管人员、提升高管个体绩效与企业组织绩效都有非常重要的意义，因而得到学术界和实务界的高度重视。展望我国企业高管薪酬的研究，未来我国企业高管薪酬研究将呈现出以下趋势：（1）探讨高管薪酬影响因素的作用机制研究。研究高管薪酬与企业绩效的相关性研究成果比较丰富，而影响高管薪酬影响因素与管理机制有待进一步探讨和验证。研究高管薪酬影响因素的作用机制，有助于企业未来更好地制定科学合理的高管薪酬制度和体系，既体现出合理性又具有激励性，促使高管团队人员更好地为企业长远发展服务。（2）加强合理性与公平性的高管薪酬制度研究。高管薪酬设置是解决委托代理问题而做出的一种重要制度安排，而薪酬管制也是解决高管薪酬合理性与公平性的政策之一。研究如何创造合理公平的外部环境，减少控股性质、行业垄断程度等非市场决定因素对高管薪酬的影响，通过完善市场监督、公司治理等市场方式，增强高管薪酬方案的有效性和合理性。研究高管的不同动机和偏好，引导股东与高管合作推进高管薪酬制度改革，促进高管薪酬的水平和结构更加合理。Z

【主要参考文献】

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【作者简介】

吴玉梅，女，重庆工商大学融智学院高级经济师，工商管理硕士;研究方向：农业生态经济与财务会计。

陈利，男，重庆工商大学副教授，管理学博士，硕士生导师，美国德克萨斯州大学访问学者;研究方向：农业生态经济、公司金融与风险管理。