创业板上市公司高管薪酬影响因素研究

王荣蓉

摘 要：随着近几年股权分置改革的进行，上市公司间的竞争日趋激烈，这使得人力资本不可忽视。而高级管理人员是企业具有前瞻性的不可或缺的人才，特别是在近几年屡屡爆出“高管离职”事件的背景下，如何对高管进行激励受到社会各方的关注。但是，当前关于创业板高管薪酬的研究很少，本文选取创业板上市公司高管薪酬影响因素作为方向，为我国创业板高管薪酬提供一些意见。

关键词：创业板；高管薪酬；影响因素

一、文献综述

汪晶晶（2008）运用俩种模型对高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了分析。柯可，邱凯（2009）在《上市公司高管薪酬影响因素分析—基于沪深股市的实证研究》依据2006年沪深上市公司数据，分析影响我国上市公司高管薪酬水平的因素。他指出，公司规模、公司业绩与高管薪酬呈现正相关关系，而监事会规模、第一大股东持股比例和财务风险与高管薪酬表现为负相关关系。杜兴强，王丽华（2009）也着重探讨了高管薪酬与企业业绩之间的相关性，发现了本期与前期ROE与ROA增加均会使高层管理当局的薪酬有所增加，且ROA的解释能力在四个指标最强。

周运兰，李彤（2012）在其研究中作了五种假设，进行实证研究，得出了高管薪酬除了与企业绩效正相关外，还与企业规模，董事会规模，高管持股比例，企业国有股比例等企业内部因素存在密切联系。乔丽（2012）在《创业板上市公司高管薪酬影响因素实证分析》一文中详细阐述了地域因素，个人因素对创业板高管薪酬的影响。

二、基本假设

基于以上文献综述，我们提出下列假设：

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

本文以2011～2013年创业板上市公司的相关数据为样本，数据来自于国泰安CSMAR上市公司数据库和上市公司年报，剔除了不合格的样本数据，共得到383家创业板上市公司的数据，共1027个样本数据。其后采用SPSS 19.0对数据进行了分析。

（二）变量设计

（三）回归模型

Pay=α+β1ROA+β2SIZE+β3SRF+β4MSR+β5DBS+β6DLB+β7DOBL+β8Area+ ∑m*Industry+∑n*Year+ε（1）

（其中α为常数项，ε为随机误差项）

四、实证结果

（一）描述性统计

表3为主要变量的描述性统计，通过对主要变量的描述性统计，可以得出，变量PAY、ROA、SIZE两个峰值差距不大，标准偏差保持在一个很小的水平，说明其分布比较集中。而SRF和MSR最小值和最大值之间相差甚大，标准偏差数值也较大，说明其分布不集中，离散程度大。

（二）相关分析

在进行多元回归之前，应先进行相关性分析。为此进行了Pearson相关分析，如表4所示。从表中可得，除了两职兼任外，高管薪酬Pay与企业绩效、公司规模、股权集中度、高管持股比例、董事会规模有**的显著相关性，与独立董事比例呈*的不显著相关关系。

（三）回归分析

表5是复相关系数表，复相关系数R是判断回归方程拟合好坏的系数，数值越大拟合程度越好。模型1中，R的数值为0.518，说明拟合程度较好。表6中的Sig.=0.000<0.01，说明回归方程是显著的。

表3为模型1的回归结果，ROA的t值为6.41，在1%的水平上显著，证明了高层管理人员的薪酬与公司的绩效呈正比例关系，验证了前面所提出的假设1。这是个良性循环的过程，当公司绩效越好时，能够分配给薪酬的收益越多，而高管因此把工作做到最好，在实现个人利益的同时最大化地实现企业利益，形成双赢的局面。除此之外，创业板高管薪酬与公司规模在1%的水平上显著，前文假设2得到证实。公司规模大小决定了公司资源的多少，资源越多，在资源消耗上的投入成本就越多。公司规模的大小也决定了高层管理人员的业务多少，业务越多，在高层管理人员身上付出的人力资本越多，相应地，薪酬越高。

另外，创业板高管薪酬与董事会规模存在显著的正相关关系，t值=3.34，在1%的水平上显著，与前文的假设5不符合。原因可能是，董事由股东大会选出，当董事人数越多时，董事之间的沟通就会出现问题，致使效率低下，削弱了对管理层的监管力度，方便了高管为自身牟利。类似地，另一自变量独立董事比例的t值为1.66，在10%的水平上显著，说明创业板高管薪酬与独立董事比例呈正相关关系，但并不是很显著，违背了前文的假设6。可能是对于创业板来说，成立时间短，独立董事的设立存在问题，他们有可能只是持股比例较高的董事，并不具备监督管理层的能力，不能在企业的日常管理中起到实质性的作用。虽然设立了独立董事这一岗位，但他们并不具备实权，形同虚设。

股权集中度和高管持股比例的t值均为负数，分别为-3.41和-4.51，说明它们都在1%的水平上显著，符合前文的基本假设3和4。这可能是因为股权越集中大股东就会对高层管理人员的监管越严格；同时，高层管理人员拥有了公司股份后，他们的积极性就被充分调动起来，这时候他们已不是单纯的雇佣和被雇佣关系，更多的是从心理上有了一种归属感，他们努力工作不仅是为了别人，更多的是为了自己。最后，自变量两职兼任的t值为1.49，说明其与创业板高管薪酬不存在显著的正相关关系，与前文的假设7背离。

五、结论与建议

（一）与企业绩效相挂钩

过去的薪酬制度往往将薪酬与员工个人的社会生产率挂钩，而高管因其卓越的能力和所处理事务的复杂性在薪酬激励中处于领先地位。根据委托代理理论，我们把高管的薪酬与企业的绩效相挂钩，从而制定科学合理的薪酬激励制度，这一行为是被大多数委托人所认可和接受的。

（二）科学进行股权激励

在当今股份制背景下，许多上市公司实行了股权激励。对于高管来说，股权激励这一长期激励方式使得他们对企业有更多的归属感，真正把自己当做企业的所有者，决策时也会从企业利益的角度考虑，不会因个人利益危害企业利益。

（三）完善公司治理结构

通过上文的研究，我们发现了几个问题：独立董事比例与高管薪酬正相关，却不显著，说明独立董事在企业的日常管理活动中并没有起到实质性的作用；股权集中度过高或过低都会导致薪酬分配的不合理；两职兼任与高管薪酬并没有呈现出显著的正相关关系，说明两职兼任情况不容乐观。鉴于此，我们认为应作下列改进。首先，在独立董事的设立方面要严格把控，把独立董事对企业高管的监督职责落到实位；其次，股权集中度过高或过低都会导致薪酬分配的不合理，所以需要使其保持适度；另外，虽本文未得到证实，但现实中两职合一也影响着高管薪酬，如果两职兼任较为严重，就会出现董事长一人独大的情况，因此限制两职兼任十分必要。

参考文献：

[1] 汪晶晶.上市公司高管薪酬差距与公司绩效关系的实证研究—基于面板数据模型的分析[J].时代经贸（下旬刊），2008（12）

[2] 杜兴强，王丽华.高管薪酬与企业业绩相关性的影响因素分析—基于股权结构、行业特征及最终控制人性质的经验证据[J].上海立信会计学院学报，2009（01）

[3] 柯可，邱凯.上市公司高管薪酬影响因素分析—基于沪深股市的实证研究[J].财会通讯，2009（09）

[4] 乔丽.创业板上市公司高管薪酬影响因素实证分析[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2012（2）

[5] 周运兰，李彤.我国创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究[J].中南民族大学学报（自然科学版），2012（9）

[6] 韩文.中国创业板上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究[D].财政部财政科学研究所，2013

[7] 蔡治舟.创业板上市公司高管薪酬影响因素实证研究[D].湖南大学，2013

[8] 张军仁.高管薪酬影响因素权重分析[J].统计与决策，2014（10）