激励理论在现代企业管理中的运用分析

姚士忠

摘要：激励理论作为管理范畴中的重要组成部分，其在具体的企业管理中有非常重要的指导作用。只有科学认知激励理论的内涵及相关作用，才能更好激发员工的潜力，确保员工可以为实现企业目标而共同努力，最终达到双赢的效果。因此，笔者主要对几种主流的激励理论做出分析，进而针对现代企业管理中激励的低效能问题提出了对策建议，以期对企业管理者有所启发和帮助。

关键词：激励理论;企业管理;低效能;对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-076-02

“社会人”理念的普及让越来越多的企业管理者意识到了人才的重要性，因此人才也成为了企业内部的一项重要资源。而激励理论，则是强调了如何对企业员工进行更好的激发，让企业内部人才来引导企业具有对外竞争的优势。如果说将企业带来的经济效益看作一块蛋糕，那么激励就是分蛋糕和把蛋糕做大的方法。所以，善于利用激励的企业管理者，才能更好挖掘人才的内在潜力，才能給企业带来长久的利润。

一、激励理论的概述

1.激励的定义

激励是一个应用范围相当广的概念，最先出现于心理学中，其强调了对人动机和行为的激发，鼓励人可以朝着预定的目标不断努力奋斗。而在现代企业管理理念中，激励的对象主要是广大员工，所以如何让员工持续保持良好的工作态度和工作效率，成为了相关学者主要研究的内容。

2.几种主流的激励理论

激励理论最早出现于1943年亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛提出的需求层次理论中，后经过七十几年的不断发展和完善，目前学术界认可的几种主流激励理论如下：

（1）内容激励理论：该理论强调了激发动机的诱因，人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。比如，马斯洛的需求层次理论就将人的需求从低层到高层分为五个层次，即生理需求（空气、食物、水等）、安全需求（生命安全、财产安全、健康体魄等）、情感需求（紊情、友情、爱情等）、尊重需求（自尊心、信心、人格独立等）和自我实现需求（理想、抱负、创造力等）。马斯洛强调，低级需求主要用以维持人的生命活动，只有当其得到满足时，才会出现更高层级的需求。当多种需求均未得到满足时，人优先考虑低级需求。为此，企业管理者也可以将员工的需求进行分层划分，进而制定富有针对性的激励方案，促进激励效果的提高。

（2）过程激励理论：该理论强调了人产生动机到出现行为的心理过程。比如，维克托·弗鲁姆的期望理论提出了“激动力量=期望值×效价”的公式，其中激动力量为人的积极性，期望值为达到目标的把握程度，效价为目标给个人带来的价值。简而言之，如果企业管理者给员工制定的目标越容易达到，并且完成该目标所带来的个人利益越大，则激励效果越明显。

（3）行为后果激励理论：该理念主要是以人行为所带来的后果作为研究对象。比如，斯金纳提出的强化理论，就将不同的后果作为实验刺激条件，实验表明若某种行为能带来有利的后果，则这种行为往往会重复出现，若某种行为能带来不利的后果，则这种行为就会减弱直至消失。所以，企业管理者可以通过正面的强化措施（比如表扬、涨工资）来让员工重复努力工作这一行为，也可以通过负面的强化措施（比如批评、扣工资）来让员工减少或杜绝出现消极怠工的行为。

二、激励在现代企业管理中的重要性

员工是企业运营和发展的基石，是企业兴旺发达的主要力量，而员工的积极性和主动性并非全然依靠自觉，其更多的是需要激发出发。首先，提高企业绩效。企业绩效主要体现于盈利能力、工作效率、发展能力等几个指标，如果不能将企业的利益情况直接反馈到员工薪酬上，则无法实现对员工的激励。相反，如果企业管理者能够充分引导员工的思想和行为，并且通过物质和精神上的奖励来对员工进行激励，那么其劳动付出也就会越多。然后，助力员工职业发展。优胜劣汰的自然法则在企业中同样适用，对员工而言，如果企业可以给其提供一个民主、自由、和谐的工作环境，使其可以尽情展示自身的才能，那么员工则可能会出色完成本职工作，并且在工作上有所作为。如果企业再辅以科学的管理制度，帮助员工根除自身的不良习惯和惰性，则可以让员工化危机为动力，通过不断加强专业知识和业务能力，从而获得更为广阔的职业发展前景。最后，提高企业内部凝聚力。富有激励性的管理制度可以营造出公平公正的环境，以有效缓解企业内部间的矛盾，比如劳资双方间的矛盾，员工间的矛盾等，让企业内部的利益关系达到高度统一，使之从上往下形成合力，减少内部斗争带来的低效工作和资源浪费。

三、现代企业管理中激励的低效能问题

经济学诺贝尔奖得主莫里斯曾说，激励问题是所有经济面临的一个核心问题。虽然现代企业管理理念的普及让诸多企业管理者意识到了激励的重要性，但在具体实施的过程中依然存在无效激励的问题，其主要体现于以下三个方面：第一，激励形式过于单一。该种问题多见于中小企业中，比如单纯的物质激励虽然可以在短期内取得明显的成效，但从长远来看，这往往会增加企业的运营成本，或者企业选用了单纯的精神激励方式，给员工谈理想、画大饼，而选择性忽视了员工的薪酬待遇问题，最终导致员工大批量的离职。第二，偏重短期激励，忽视长期激励。部分企业管理者急于取得成效，其大多通过加薪、职务提升和任务目标的方式来作为激励措施，而忽视了长远的打算，比如员工培训、长期期权、职业津贴等激励措施用得较少，在这种短期激励的作用下，员工的主观能动性会随时间的推移而逐渐趋于正常，甚至是重新出现了懒散、相互推诿和低效工作的问题。第三，缺乏激励信息的反馈。从实际情况来看，大部分企业管理者强调了激励的前奏，而缺乏对激励信息的及时反馈，使得员工不能清楚意识到自身得到奖励的原因。事实上，员工从企业管理者那里得到的正面的、肯定的反馈信息，往往会让员工明白自身的价值，进而萌发更强的信心和意志力。

四、完善企业激励机制的措施

基于上述三个方面的激励的低效能問题，就需要有针对性地完善企业激励机制，以达到对员工长效激励的效果。

1.体现激励的公平性、合理性

工资报酬分配的公平性、合理性会对员工工作积极性构成直接的影响，而这种公平性、合理性既是企业管理者对员工劳动付出的一种判断，同时也是员工进行自身历史工资报酬比较和横向工资报酬的感觉。如果员工觉得付出和收益相符时，则会感到公平、合理，进而心情舒畅，努力工作;如果员工觉得付出高于收益时，则可能产生不公平感，为了抵消这种内心的不公平感，员工可能会采取消极怠工或降低质量的方式。所以，企业在制定薪酬待遇和激励措施时，首先需要考虑到公平性、合理性，只有员工感受到了这种公平，其才能安心工作，从而提高工作的效率。

2.物质与精神激励相结合

物质是一个人生存的基本需求，也是较为常见的一种激励措施，比如加薪、发放奖品。其虽然可以在短期内取得明显的成效，但无疑也会增加企业的运营成本。特别是在生活水平不断提高的当下，单纯物质激励所带来的有效时间逐渐变短，员工不但不像刚获得激励时那么振奋，甚至他们连获得奖金的原由都记不清楚了。因此，就需要将物质激励与精神激励相结合起来。比如，企业管理者可以公开表扬优秀员工，并发放一定金额的奖金，虽然奖金带来的激励作用会随时间逐渐降低，但这种对员工的公开表扬，容易让其提升在团队中的地位和认同感，员工则会产生源源不断的动力。

3.针对个体差异实施差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响员工积极性的因素千差万别，即便是同一因素对不同员工的影响程度也是大小不一。比如针对基层员工，这部分员工的工资收入较低，空谈理想抱负的作用远不如直接加薪来得实在，而针对高层员工，这部分员工作为企业的技术骨干和核心人才，其具有一定的经济基础，直接给予加薪奖励起到的作用不大，所以还应该通过人文关怀、信任、委以重任等方式使其感受到企业的重视度。因此，企业管理者在制定激励方法时，决不能搞“一刀切”，而是要考虑个体之间的差异，并深入分析影响积极性的各种因素，通过灵活多变的差别激励措施，让激励效果达到最大化。

4.多层次进行有效激励

激励机制是一个灵活的系统，不能一成不变，从一而终，它需要随着情况的变化而变化。所以，制定的激励措施要充分考虑员工的需要以及企业自身的特点。一方面，要针对员工在企业组织结构中的位置来分析其心理需要和行为动机，有据可依地采取不同层次的激励，以达到促进员工工作效率，提高员工忠诚度的目的。另一方面，要针对不同工作性质的员工采取不同的激励方式，切实做到因地制宜，迎合其个体需要并提供个体动力，以提高员工的归属感。

五、结语

总之，激励已经成为了现代企业管理中必不可少的一种方法。每个企业管理者都应该深入研究激励理论的内涵及相关作用，并通过多样化的激励措施来不断挖掘员工的潜力，使之给企业带来价值的同时，更好体现出自身的价值，只有这样才可以实现企业和员工的合作共赢。