晋升激励、未吸收冗余与国有企业业绩——基于A 股上市公司的经验数据

张小连

一、引 言

国有资产的使用效率一直以来都是学术界关注的重点，近年来，大多数学者较注重组织冗余与企业业绩之间的关系，很少有学者进一步研究组织冗余中未吸收冗余是否对国有企业业绩产生影响。两会期间，李克强总理提出要加强国有资产管理，因而，提高国有资产的使用效率就成为广大学者亟待解决的问题。未吸收冗余作为一种流动性较强的资源，管理者若合理利用，可以提高业绩。但在信息不对称的情况下，管理者可能出于自利动机盲目投资。如何合理使用国有企业冗余资源，提高资源利用效率，提升国有企业业绩不禁成为学者们探讨的话题。近年来，晋升激励作为一种激励手段，备受企业青睐，其实施不仅有利于管理者利益与企业利益保持一致，降低股东与管理层之间的矛盾冲突，还能减少管理者投机动机。因而本文想进一步探讨晋升激励是否也会影响冗余资源与企业业绩之间的关系。

不同流派对组织冗余与企业业绩关系存在争议，以资源基础理论（e.g.,Penrose,1959）和公司行为理论（e.g.,Cyert and March,1963）为代表的组织理论学派认为组织冗余对企业的长期发展有积极作用，生存是企业的最终目标（Cyert and March,1963；Pfeffer and Salancik, 1978；Thompson,1967），而创新是衡量企业长期发展的一个重要指标，冗余为创新提供了额外资源，能够放松企业的资源约束并推动创新（Cyert&March,）。Meyer（1989）发现拥有冗余资源的公司更可能投资因缺乏资金而被取消的管理创新项目，追求更高的风险（Levinthal&March,1981；March,1976），例如，研发新产品或进入新市场（Hamhrick&Snow, 1977；Moses,1992），虽然这些项目容易失败，但一旦成功会给企业带来巨大的经济利益。而以资源约束理论（Baker& Nelson,2005；George,2005）和 代理理论（Fama,1980；Jensen&Meckling,1976）为代表的组织经济学派认为公司拥有的资源越少，越有利于提高配置效率。Schiff and Lewin（1970）认为经理们通常采用高估成本和低估产出的办法来制造预算冗余。所以，Jensen&Meckling（1976）把冗余视为一种只对经理人员有利，而对组织而言是没有充分利用的资源，是一种低效率的表现。随着冗余资源的增加，缺乏适当监督的管理者容易浪费资源（Jensen and Meckling,1976），使经营较差的项目更容易筹集到资金（Leibenstein,1969；Jensen,1993）。因而，为了减少企业持有冗余资源的数量，管理者可以使用现金偿还债务（Jensen,1986）。

冗余与业绩之间关系之所以出现矛盾性结论，原因在于：一方面学者们基于不同的理论视角探讨冗余资源与企业业绩之间的关系，并使用了不同的理论予以佐证；另一方面，不同类型的冗余资源对业绩产生不一样的影响。本文基于以上两个学派的视角，利用国有上市公司的数据，从未吸收冗余出发，检验冗余资源数量对国有企业业绩起促进还是阻碍作用，并进一步验证未吸收冗余与业绩之间是否存在曲线关系。此外，我们选取了晋升激励作为调节变量，以此验证激励政策是否影响未吸收冗余与国有企业业绩关系。为了能更准确了解激励政策发挥作用的区间，本文引入了生命周期理论，检验激励措施是否只存在于企业的某个生命周期，试图为企业寻找合适的激励措施提供建议。

二、理论分析与假设推导

（一）未吸收冗余与国有企业业绩

March 和Simon（1958）首次将组织冗余的概念引入组织理论，冗余被认为是远超过企业实际生产经营所必需的资源。组织冗余可以分为财务冗余、人才冗余和技术冗余，这些冗余大多具有可变现财务价值，并且财务冗余资源更容易度量，所以学者们通常使用财务冗余表示组织冗余（Bourgeois and Singh,1983；Singh,1986；Latham and Braun,2008；Lee,2011；张晓昱和朱慧明,2014；Liu and Ding,2014）。Cyert 和March（1963）根据冗余资源对组织策略目标的达成造成束缚与否，将冗余资源分为已吸收冗余和未吸收冗余，已吸收冗余指达成组织目标所必需的资源，如闲置产能、冗余人员、库存存货等；未吸收冗余指效率高但不一定发挥了作用的资产，如现金、借款、保留盈余或未指定用途的储备金等。相比于已吸收的冗余资源，未吸收的冗余更能促进产品创新。首先，未吸收冗余是企业健康的标志（Wiseman&Bromiley,1996），具有更大的灵活性，企业可以利用这些冗余资源投资于因资源短缺而取消的高风险创新活动（Nohria&Gulati,1996），此外，未吸收冗余更容易配置到风险性高但更有利于公司长远利益的项目（Tan&Peng,2003；Voss et al.,2008），在金融机构体制不太健全的情况下，中小企业很难从金融机构筹集到资金，这就使得未吸收冗余格外重要（Khanna&Palepu,2000）。其次，未吸收冗余通常来源于企业之前成功的战略或企业与政府、金融机构以及供应商之间的社会关系（Barney&Hansen,1994），在经营状况较好的情况下企业会存积一些剩余资源（March，1979），因此，未吸收冗余与企业业绩之间存在积极的关系（陈媛媛和齐中英,2011；Liu and Ding,2014）。但这并不意味着冗余资源越多企业业绩越好，冗余与业绩之间存在一个最优资源数量区间，在此区间，企业业绩可以达到最佳状态（万伦来和吴少卿,2016）。此外，冗余资源的增加可以增强企业对市场环境的反应，相反，如果企业更关注内部有效性，冗余资源的增加只会降低它们对市场环境的反应（Cheng and Kesner,1997）。根据资源约束理论，丰富的冗余资源容易导致企业的自我满足（Danneels,2008），使之更注重开发现有资源维持盈利（Kraatz,2001），以致其应对环境变化的能动性下降（Debruyne,2010）。Jensen and Meckling（1976）从代理理论视角进行分析，发现随着冗余资源的增加，对财务冗余缺乏适度监管的企业，管理层倾向于浪费资源，加大对非相关行业的投资，降低企业研发强度（苏昕，刘昊龙，2018）。或者产生自利行为，比如权利，声誉，在职消费等（Davis and Stout,1992），也有可能投资于很少给企业带来额外创新价值的研发项目，从而损害公司价值（Child,1972），因而，冗余与企业业绩之间呈负相关关系（毕晓方和姜宝强,2010；刘鑫春，2012）。因此，本文提出以下假设：

假设1：未吸收冗余与国有企业业绩之间呈倒U 型关系。

（二）晋升激励的调节作用

企业经营的最终目标是生存，为了实现这一目标，企业短期投资行为需要为长远目标服务（Cyert&March,1963；Thompson,1967；Pfeffer & Salancik,1978）。公司层面的财务冗余不仅可以降低环境不确定性，还能为企业追求最佳投资机会提供资金（Mc-Grath,1997）。委托代理理论下，股东与管理者之间存在信息不对称，为了降低委托人对代理人的监控成本，企业对代理人实施晋升激励（Lazear and Rosen,1981），这种激励本质上是一种薪酬差距激励（Earley,1998；Shen,2013），对企业具有积极作用，不仅可以激励员工，同时还能吸引更好的人才以及降低优秀管理者寻找工作的成本（Bishop,1987）。此外，以薪酬差距为基础的晋升激励能够发挥监督职能，在公司监督困难时降低监督成本（鲁海帆，2011）。未吸收冗余是一种尚未被指定用途的资源，具有较强的灵活性，长期以来备受企业青睐，但若缺乏有效监督，冗余资源容易诱发管理者的自利动机。而晋升激励（薪酬差距）可以激励管理层提高企业的创新投入（陈辉和符蓉，2017），进而而提高国有企业业绩。因而提出本文假设：

假设2：晋升激励对未吸收冗余与国有企业业绩之间的关系具有正向调节作用。

三、研究设计与样本选择

（一）研究设计与变量定义

有 些 研 究（Bourgeois，1981；Bromiley，1991；Nohria＆Gulati，1996）表明松弛与企业业绩之间存在非线性关系。冗余资源过多和过少都不利于企业创新的进行。Tan＆Peng（2003）进行的实证研究表明二者之间呈“U”型关系模型。因此，本文同时引进二次项回归方程验证二者之间的非线性关系。

1、检验财务冗余与企业当期业绩之间的关系。

2、检验晋升激励对未吸收冗余与国有企业业绩之间关系的影响，已有文献主要用薪酬差距来度量晋升激励（Manso，1860；Shen，2013；Baker，1988；康华，2016）。

为了进一步分析激励方式发挥作用的区间，本文采用现金流组合方法（曹裕等,2010；Dickinson,2011）对企业生命周期进行划分。具体划分如下表所示：

表1 企业不同生命周期的现金流特征组合

表2 变量定义说明

（二）样本来源与数据选择

本文的研究样本选择了2008-2017 年A 股上市公司的数据，实际数据来源于CSMAR 数据库，对数据作了如下处理：（1）删除了金融、保险行业的数据；（2）剔除了ST、*ST 类上市公司；（3）搜集了上市公司上市日期的相关数据，我们对连续变量均进行了5%的缩尾处理。

四、实证研究

（一）描述性统计

表3 变量的描述性统计

Age 2050 17.07 19 5.280 5 27 Part 2050 0.107 0 0.309 0 1控制变量BMF 2050 9.021 8 3.612 3 32 Indus20500.73910.440 01 Year 20500.39200.488 01

本文的因变量是企业业绩（ROA）；自变量包括未吸收冗余（Unabslack）以及未吸收冗余的平方（Unabslack2），未吸收冗余的最大值为0.287；最小值是8.345，表明不同企业持有资源的数量有所差异。调节变量是晋升激励（GAP）,最大值和最小值存在较大差距，表明国有企业高管之间存在较大的薪酬差距，如果企业能适当利用这一薪酬差距，实施恰当的激励政策，可以促使管理者最大程度的提升公司业绩。

（二）实证结果

表4 晋升激励、未吸收冗余与国有企业业绩

由表4 可见，加入未吸收冗余二次项（Unabslack2）后，R2 由原来的0.4 增加到0.405，增加了模型的解释力度。从回归分析结果来看，未吸收冗余二次项（Unabslack2）对国有企业业绩的回归系数为-0.001，P＜0.001，说明未吸收冗余每增加1 单位，企业当期业绩将会减少0.001 个单位，从未吸收冗余的一次项和二次项回归系数的方向来看，二者存在倒U 型关系，假设1 得到验证，这说明太多或太少的未吸收冗余无法使企业业绩达到最佳状态，只有适当的冗余资源才会使企业业绩达到最大化。

为了验证假设2，构造未吸收冗余的平方与晋升激励的交乘项，加入模型2 中，结果如上表所示。从表中数据我们可以看出，未吸收冗余的平方与晋升激励的交乘项为正，且在1%水平下显著，说明晋升激励对未吸收冗余与国有企业业绩关系具有正向调节作用，假设2 得以验证。为了进一步验证晋升激励发挥作用的区间，本文参照曹裕等（2010）使用现金流组合法对企业生命周期进行划分，发现晋升激励政策对成熟期企业的未吸收冗余与业绩间的正向调节作用比较显著。晋升激励虽然也可能调节衰退期企业中未吸收冗余与业绩之间的关系，但由于衰退期冗余与业绩之间的关系并不显著，所以在此不予过多讨论。晋升激励政策对成长期企业并没有发挥显著的调节作用，一方面可能是处于初创期的企业，经营具有较大的不确定性，管理层不愿意承担经营失败的风险，所以晋升激励对他们的吸引力较小。另一方面可能是由于初创期的企业更加注重合作的重要性，薪酬差距容易引起内部分歧，不利于公司的长远发展。

（三）稳健性检验

为了检验结果的稳健性，本文对国有企业业绩采用ROE 代替，结果发现未吸收冗余与国有企业业绩之间的倒U 型关系仍然成立。研究结论基本保持一致。

表5 晋升激励、未吸收冗余与国有企业业绩

五、结论与建议

薪酬差距这一现象普遍存在于各行各业，但已有文献较多关注股权激励对企业业绩的影响，忽视以薪酬差距为基础的晋升激励也会影响业绩。本文从国有企业出发，研究未吸收冗余与国有企业业绩之间的关系，结果发现两者之间存在倒U 型关系。即资源临界点之前，未吸收冗余与国有企业业绩呈正相关关系，资源基础理论或公司行为理论下成立；资源临界点之后，未吸收冗余与国有企业业绩之间呈负相关关系，代理理论下成立。这表明企业存在一个最佳资源持有量，在此区间，业绩可以达到最佳状态。因而，管理层应该结合本国有企业的实际情况，寻找企业最佳持有资源数量，降低国有企业持有资源成本，提高资源使用效率，进而提升国有企业业绩。

自国家对国企高管实施限薪令后，管理层与员工之间薪酬差距虽然在逐步缩小，但这种差距依然会对企业业绩产生影响。本文引入以薪酬差距为基础的晋升激励政策，以此检验这种政策如何调节冗余与业绩之间关系。为了进一步了解激励政策发挥作用的区间，我们按现金流组合法划分企业生命周期，结果显示晋升激励对成熟期企业的冗余与业绩关系的调节作用比较明显，这表明处于成熟期的国有企业如果实施了晋升激励，可以提高管理者使用国有资源的效率，对国有企业业绩提升也具有巨大的促进作用，但若成长期或衰退期的企业实施这种政策，效果不是很明显。所以，国有企业应该根据自身实际情况实施恰当的激励措施以提高企业业绩，而不是盲目的采用晋升激励政策。