社会工作专业学生“管道泄漏”——职业选择多元化的现象透视、逻辑溯源与调试路径

崔宝琛 彭华民

一、问题的提出

社会工作作为一项职业，产生于19世纪末20世纪初的西方社会，至今已有百余年的历史。在西方许多国家，社会工作职业体系以及与之配套的社会工作教育体系已日臻完善。美国社会工作教育协会（Council of Social Work Education，CSWE）于1932年颁布的社会工作硕士培养方案为开设社会工作专业的高等院校提供了指导。目前，美国社会工作专业硕士（Master of Social Work，MSW）已经成为专业化程度高、就业导向明确的教育项目。中国的社会工作学科建设始于民国政府时期，距今已有近百年的历史。20世纪初，燕京大学、上海沪江大学、金陵大学以及金陵女子大学开设了社会工作和社会福利课程，培养了我国第一代社会工作者。1949年后，中国社会工作发展进入民政社会工作阶段，大学社会工作专业被撤销，但与社会工作服务相类似的民政服务还在开展，为社会工作实务的发展积累了有益经验。1994年后，中国社会工作学科建设走上专业化发展道路，社会工作教育体系进一步得到完善（彭华民，2017）。据《2018年度中国社会工作发展报告》显示，全国现有82所高职院校开设了社会工作专科专业，348所高校设立社会工作本科专业，150所高校和研究机构开展了社会工作硕士专业教育，全国范围内共有17个社会工作方向的博士点，每年培养社会工作专业毕业生近4万名。

近年来，我国社会工作专业教育获得了快速发展，人才培养模式不断完善，培养质量不断提升，培养规模不断扩大。尽管如此，越来越多的就业调查显示，仅有少数社会工作专业学生在社会工作相关岗位就业，大多数学生最终选择从事其他职业。一般而言，社会工作专业人才培养遵循“线性的管道”（linear pipeline)，主要面向政府、市场之外的广义的第三部门输送专业社会工作人才，尤其是第三部门中的社会服务供给和福利传递部门。但现实情况却是相当一部分社会工作专业学生进入了政府、企业工作，产生了人才输送的“管道泄漏”（leakage from the desired pipeline）问题。影响社会工作专业学生职业选择的因素有哪些？社会工作专业学生职业选择日趋多元的深层逻辑是什么？面对社会工作专业学生多元化的职业选择，社会组织和社会工作专业院校应当作出怎样的调试与回应？

二、现实考察：社会工作学生职业选择的影响因素

为尽可能详尽地收集关于社会工作专业学生职业选择的文献资料，本研究在“ISI Web of Sciences Citation Index（SSCI）”数据库中，分别以“social work graduate（s）和“career”、“social work graduate（s）和“job”、“social work student（s）和“career”以及“social work student（s）和“job”为主题进行检索，年限设定为“所有年份”，文献类型为“论文或综述（Article OR Review）”，在阅读文献标题和摘要剔除与研究主题无关的文献后得到25篇英文文献。其次，本研究在“CNKI中国学术期刊网络出版总库”和“CNKI中国期刊网优秀博硕论文全文数据库”中检索篇名含“社会工作专业毕业生就业”“社会工作教育与就业”“社会工作专业认同”或“社会工作硕士就业”的文章，在阅读文献标题和摘要剔除与研究主题无关的文献后得到18篇中文文献。

（一）基本情况分析

就英文文献来源看，Journal of Social Work Education期刊发表过的与社会工作专业学生职业选择议题相关的文献最多（见表1），说明在国外社会工作教育领域，社会工作专业学生的就业问题备受关注。这与社会工作专业在国外的职业化和专业化发展起步早密切相关。早在1873年，美国慈善矫治委员会（National Conferenceon Charities and Corrections）的成立就标志着社会工作走上了职业化发展道路。1915年，美国慈善矫治委员会会议对“社会工作是否是一种专业”问题的探讨，确立了社会工作的专业性（许斌，2016）。此后，社会工作教育通过培养高素质的社会工作人才以及有效传递社会工作实务技能、知识和价值，不断推进社会工作的专业化进程（O'Connor&Dalgleish，1986；Marsh&Triseliotis，1999）。就中文文献来源看，期刊文献占比72%（见表2），其中《社会工作》期刊发表过的社会工作专业学生就业文献数量最多。我国社会工作学科发展历程较短，社会工作专业学生职业选择相关研究也呈现出起步晚，发展速度慢的特点。近年来，社会工作尚未完成职业化进程、社会认知度较低、职业声望和职业地位不高、未有完善成型的职业发展阶梯等障碍的存在，导致社会工作专业学生数量进一步下降、专业人才输送率低的现象也未能得到有效解决。这促使学界开始关注社会工作专业学生的职业选择问题，相关研究也逐步丰富。就研究方法来看，社会工作专业学职业选择相关研究主要采用调查研究方法和实地研究方法，近年来，也呈现出了调查研究方法与实地研究方法相结合的发展趋势（见表3）。

表1英文文献来源及其所占比例

表2中文文献来源及其所占比例

表3现有研究所使用的研究方法

（二）社会工作专业学生职业选择的影响因素探析

为了更加清晰地呈现出社会工作专业学生职业选择的影响因素，本研究遵循两条路径：第一条路径沿着职业生涯发展的时间脉络，在动态过程中考察社会工作专业学生职业选择的影响因素。根据职业生涯发展理论，人的职业选择过程可以分为三个阶段：职业生涯的前期阶段、职业生涯的初期阶段和职业生涯的后期阶段（徐礼平，2005）。任何一种职业选择，从职业生涯的前期阶段就已经开始；而在职业生涯的初期阶段，个人开始通过学校学习进行自我考察、角色调整和职业探索；当进入职业生涯的后期阶段，个体已经基本找到适合自己的工作领域，并巩固已有地位使之更有保障。所以，个体在职业生涯中的任何一个阶段都有可能进行职业选择。值得注意的是，由于青年时期（18-30岁）是个体职业流动频率最快、周期最短、最不稳定的阶段（伊兰伯格、史密斯，1999）。而且就目前情况来看，大部分职业生涯研究聚焦于前期阶段，即教育阶段的跨越（如从中学毕业跨越到高等教育时的专业选择）和从教育阶段到初涉职场的过渡（如大学生择业求职），也有少数基于企业雇员职业生涯初期阶段开展的研究，但关于职业生涯后期的探讨不多。有鉴于此，本研究对社会工作学生职业选择影响因素的梳理将在社会工作专业学生职业生涯的前期阶段①职业生涯前期是指发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行选择，学习工作领域所需要的知识和技能。和初期阶段②职业生涯初期是指了解并熟悉所进入的职业，继续学习并发展工作技能和专长，积累工作经验，逐步适应职业工作，评估职业选择、职业目标和新的职业机会，并做出适当调整。中展开。第二条路径遵循职业生涯特征的结构层次，由个体到组织再到制度递推考察环境系统对社会工作专业学生职业选择的影响。根据职业生涯发展理论，职业生涯发展阶段是指个体职业生涯中具有不同特征的不同时期。这些特征在个体层次（微观系统）主要表现为性别、年龄、受教育程度、宗教信仰、专业认同、职业认同、职业满意度等；在组织层次（中观系统）主要表现为收入水平、福利待遇、组织环境、人际关系情况等；在制度层次（宏观系统）主要表现为国家政策、教育培养模式、劳动力市场、区域发展水平、社会支持、社会认同等。

表4职业生涯前两阶段的结构层次及其相关研究

（续表4）

1.职业生涯前期阶段

在职业生涯前期阶段社会工作专业学生就业问题的研究内容主要可以归纳为以下两个方面：一方面，在个体层次上的人口统计学特征（性别、年龄、宗教信仰、生活经历、职业经历）对社会工作专业学生的职业选择或职业意向有一定影响；另一方面，在制度层次上，正式制度（国家政策、培养教育体制、劳动力市场）和非正式制度（社会认同、社会环境、社会支持）也会影响社会工作专业学生的职业选择。

（1）个体层次

在职业生涯前期阶段，个体层次主要研究人口统计学特征和专业认同对社会工作专业学生职业选择的影响。就人口统计学特征来看，学者们从性别、年龄、宗教信仰、生活经历、职业经历等方面展开讨论。在性别方面，研究者发现由于社会工作的职业特点和社会性别角色期待等原因（Karaca&Dziegielewski，2016），社会工作专业学生和从业者以女性为主（Rompf&Royse，1994），但女性的晋升机会比男性少（Taylor，1994；Guo，2016）。在年龄方面，年轻群体接受新事物的能力更强因而更有可能成为职业社会工作者（Pearson，1973）。在宗教信仰方面，宗教信仰是促使学生选择社会工作专业的重要因素（Wilson&Mccrystal，2007），但与其职业选择却没有显著相关性（Hirsbrunner，2012）。个人生活经历尤其是创伤经历，对社会工作专业学生选择社会工作专业并成为职业社会工作者具有促进作用(Rompf&Royse，1994;Hirsbrunner et al.，2012)。职业经历也是影响社会工作专业学生职业选择的重要因素，与没有工作经验的学生相比，在社会服务领域有过相关工作经历的学生更有可能继续从社会工作行业（Bukuluki et al.，2017）。就专业认同来看，英国的一项实证研究发现有67%的学生选择社会工作专业是为了在就业时避免从事“惯例化的工作”（Pearson，1973）。这表明大多数学生选择社会工作专业并非受社会工作专业认同感驱动而是更多地以职业满足为取向（Bozek et al.，2017；Stoltzfus，2015）。中国高等教育的专业调剂机制导致许多学生被动地进入社会工作专业（李国珍等，2008），而且在经过系统的教育培训后，其专业认同水平虽有提升（王轩，2016）但，并未转化为从事社会工作行业的促进因素，存在专业认同度高但职业意愿不强的矛盾（付敏红、巫振鹏，2010；Yan et al.，2013；Duschinsky&Kirk，2014）。

（2）组织层次

对于社会工作专业学生来说，组织因素对他们职业选择的影响主要通过在社会工作机构的实习过程实现。就机构性质来看，英格兰学者对社会工作专业学生的实习效果进行评估后发现，在儿童慈善基金会等非传统机构组织实习，不仅能够提升学生的专业技能，还对学生的职业选择产生了影响，很多学生在实习结束后选择留在慈善基金会担任项目负责人（郭未、沈晖，2018）。来自中国学者的研究则更为详细地从机构专业化程度、机构实习管理制度以及机构督导等方面剖析了实习机构对社会工作专业学生职业选择的影响。第一，当前我国社会工作机构发展尚不充分，对政府提供的社会资源，如资金、公共空间场所、信息资源等依赖性较强。尽管社会工作机构的运作有其自身的逻辑，但为获取政府的认可，仍要在追求专业化的过程中与政府的社会治理逻辑相妥协，对实习机构的专业化程度造成了影响，同时也影响了社会工作专业学生的职业选择（刘艳霞、张瑞凯，2019）。第二，明确合理的规章制度能够帮助社会工作专业学生对机构的职能分工、行为规范、职业发展空间形成更清晰的认识，并在此基础作出职业选择（贾伯雄，2015）。第三，在社会工作服务机构中，督导可以帮助实习生提升服务能力、缓解倦怠心理、实现个人成长，但当前我国社会工作人才队伍建设尚不完善，专业督导资源匮乏，导致实习生无法在实习过程中获得有效的支持，产生了无力感和挫败感，影响了其职业选择（刘玺明，2011）。

（3）制度层次

新制度主义认为制度的内涵包括观念、资本和规制，可分为正式制度和非正式制度。近年来，党和政府逐渐认识到社会工作在缓解社会矛盾、实现国家战略任务中的独特优势和可能贡献，通过正式制度建设推动社会工作专业的发展。2006年，党的十六届六中全会通过《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”。这是社会工作首次进入国家顶层制度设计中，标志着社会工作制度化发展阶段的来临。具体来看，社会工作教育制度、社会工作岗位制度、向社会工作购买公共服务制度作为重要因素对社工专业学生职业选择产生了影响。在社会工作岗位制度方面，2010年，中共中央、国务院《国家中长期人才发展规划纲要（2010——2020）年》将“社会工作人才队伍”纳入六类人才队伍之中进行重点建设（冯元、彭华民，2016）。2018年，各省市陆续出台了《民政事业单位社会工作岗位设置指导意见》明确了助理社会工作师、社会工作师、高级社会工作师的聘用条件，以及对应的社会工作岗位名称和相应专业技术岗位。在社会工作教育制度方面，社会工作是一门理论与实践并重的学科，其培养目标的专业建设取向与就业取向之争（肖萍，2006），以及多元培育主体造成的价值冲突和潜在的功利化倾向（张曙，2012）。在政府购买社会工作服务制度方面，部分地方政府尚未将购买社会工作服务纳入地方社会服务规划和地方常规性财政预算中，而且购买公共服务制度的实施方式多为项目制，导致政府资源投入不稳定，非营利组织、志愿机构和社会工作机构对社会工作人才实际需求不足（栾文敬等，2013）。

非正式制度是一种通过文化传播和社会构建而形成的制度，影响社会工作专业学生职业选择的社会认同因素、社会环境因素以及社会支持因素都属于非正式制度。在社会认同方面，据中国城市居民职业声望调查统计显示，社会工作在69个专业中仅位列第53名（张丽芬、童翎，2015）。社会认同度低直接导致了社会工作者的社会地位不高，进而对社会工作专业学生的职业选择产生影响。在社会环境方面，崇尚实用性的社会环境对社会工作专业学生的价值理念产生了消极影响（Wu et al.，2016），他们的价值目标日趋务实化、短期化和功利化，不再将成为社会工作者、服务贫困群体自身兴趣所在，而是基于个人成长需要进行职业选择（Robin，2001）。在社会支持方面，家庭成员常会因为不了解社工专业而反对学生从事社会工作行业，即使是对社会工作行业有一定了解的家庭也会因为社会工作的服务对象具有特殊性而表示不支持（杨慧敏，2015）。

2.职业生涯初期阶段

职业生涯阶段理论指出，就业是一个动态且连续的过程，社会工作专业学生正处于职业生涯前期向职业生涯初期过渡的阶段，这一阶段的职业稳定性不强、流动性大。因此，社会工作专业学生会在经历职业社会化，拥有独特的工作体验，体会职场环境后（李学会，2016），随着自身条件和外部环境的变化适时地调整职业生涯规划（姜伦，2014）。

（1）个体层次

在职业生涯初期阶段，研究者在个体层次聚焦于个体特征、职业认同以及工作满意对社会工作专业学生职业选择的影响。在性别方面，由于社会工作行业具有薪资水平不高但稳定性强的特点，更符合社会对女性的角色期待，因而女性的离职率远低于男性（黄晓玲，2015）。在年龄方面，处于职业生涯尝试期（25-30岁）的社会工作者离职率更高，但随着年龄的增大职业流动意愿逐步降低（竺幸波，2015）。在教育程度方面，社会工作者拥有的人力资本越多，实现职业流动的可能性就越大（徐道稳，2017）。在职业认同方面，社会工作者的职业认同度越低离职意愿越强烈（徐道稳，2017）。在职业满意度方面，学者从工作时间灵活度和工作强度、薪资水平和福利待遇水平、职业发展前景和职业成就感等角度展开研究，发现工作强度过大所带来的工作—家庭冲突，会降低社会工作者的工作满意度进而导致离职（Graham&Shier，2010）。在种族、性别、年龄和教育程度相同的情况下，社会工作者的薪资水平与其他职业相比存在较大差距且差距仍在扩大（Barth，2003；Lewis，2018；Zeng et al.，2016）。在福利待遇方面，Wu等人（2016）在收集整理主要招聘网站上发布的招聘信息后发现，只有13%的社会工作岗位提供了健康保险。在职业发展前景和成就感方面，研究者发现社会工作者在工作中常负责与专业无关的工作（付敏红、巫振鹏，2010；安秋玲，2010），导致其职业成就感不高，离职意愿强烈（Yan et al.，2013；Van et al.，2005）。

（2）组织层次

在职业生涯前期阶段，研究者在组织层次聚焦于组织环境和人际关系对社会工作专业学生职业选择的影响，其中环境因素包括工作场所的物理环境、组织规则以及组织类型，人际关系包括社会工作者与同事和督导之间的关系。工作场所的物理环境（独立的办公空间和公共休息区域）会对社会工作者开展工作时的心理健康状况产生影响，进而影响社会工作者的工作幸福感，促使社会工作者做出是否继续留在社会工作行业的决定（Abubader，2005）。在组织规则方面，由于部分规则会严重制约和束缚社会工作者的自主性，影响社会工作者对服务过程的独立决策能力和控制能力（Henry，1990），进而导致社会工作者因职业倦怠而离职。组织类型也会对社会工作者的职业流动产生影响。与公共机构和作为准政府组织的社区不同，民办社工机构既无法直接获得政府的资金支持，又在社会形象和声誉方面缺乏公众的广泛认可，因而对社会工作者的吸引力弱，人才流失状况较为严重（Devlieghere&Roose，2018）。在人际互动情况方面，社会工作者因缺乏来自同事和督导的情感支持和专业指导，导致服务过程中遇到的困难或危机无法得到及时化解，产生的消极情绪也无法得到有效疏导，也会促使社会工作者离职（Shlomo et al.，2012）。

（3）制度层次

在国家政策方面，党和政府为规范社会工作行业，促进行业健康、快速、可持续发展，制定了多项政策法规。这为社会工作行业整合各方力量，构建整体性与协调性的社会工作制度体系，提升社会工作专业的社会认同，扩展社会工作专业发展空间，提供了良好的社会环境和历史契机。同时，也为维护社会工作机构核心利益，提升社会工作者的职业待遇和服务能力提供了政策保障。党和政府对社会工作行业发展的顶层制度设计不仅有助于解决社会工作者专业服务能力不足、职业责任感不高的问题，还有助于改善社会工作专业人才流失严重、专业行动空间狭小的现实情况（冯元、彭华民，2016）。在区域发展方面，由于经济发展水平、区域地理位置、政策福射范围等因素，我国社会工作行业发展区域不均衡性问题非常突出。总体来看，沿海地区的发展要优于中部地区，东部地区的发展要优于西部地区。社会工作行业的区域不平衡性构成了社会工作人才行业内流动的制度因素，社会工作人才在行业内从中部地区流向沿海地区，从西部地区流向东部地区，从经济欠发达地区流向经济发达地区已经成为了一种大趋势（Sha et al.，2012；Wang et al.，2018）。

三、逻辑溯源：知识生产模式转型的驱动

二战后，社会资源匮乏、国际竞争日趋激烈、经济发展模式转型等因素促使知识创新成为高等教育发展的核心议题。知识经济时代的到来使知识生产模式经历了根本性“学术革命”（Academic Revolution），带来了知识生产模式的转型。由此形成的知识生产主体多元化发展趋势，客观上促进了社会工作专业学生职业选择的多元化。同时，知识生产模式转型还推动了专业学位高等教育的崛起，并对人才培养的传统模式提出了挑战，这在制度层面为社会工作专业学生职业选择的多元化提供了可能解释。此外，在知识经济背景下，职业生涯的价值导向和自我导向趋势加深，职业生涯的驱动力由组织向个体过渡，易变性职业生涯由此形成。人们根据自身和环境的变化调整职业生涯，对自身职业生涯负责，逐渐减少对组织的忠诚，而组织为规避员工职业流动可能带来的损失而改变管理方式，减少人力资本投资，忽视员工的个人成长与职业发展，导致员工离职率增加。这从个体层面和组织层面为社会工作者职业选择的多元化提供了可能解释。

（一）专业学位高等教育的崛起与发展

19世纪初，以德国柏林洪堡大学为代表的“洪堡模式”（模式1）将科学研究纳入大学活动范畴，强调大学是知识生产的唯一主体。这种“为知识而知识”的模式因凸显了专业性，而被认为是形成学科研究范式的可靠途径。同时，这一模式将学生植根于大学的学科共同体之中，独立为学生提供教育和技能训练，其研究成果的质量由同行评议来审核。不可否认，学科型、专业化的知识生产模式推动了现代科学技术的发展，但随着知识经济的到来和市场需求的多样化，这一模式已无法适应外在变化对大学发展提出的新要求，亟待转型。20世纪80年代中后期，知识创新成为推动经济社会发展的关键力量。在此背景下，一种“以知识应用”为导向的知识生产模式（模式2）应运而生。1994年，迈克尔·吉本斯等学者在《知识的新生产：当代社会科学与研究的动力》中首次提出知识生产“模式2”。“模式2”将来自各领域的要素整合于知识生产的全过程中，呈现出多样性、异质性、跨学科性以及社会责任性等特征。“模式2”强调知识生产的跨学科性，即学科之间的合作交流，这在客观上促进了学科融合，刺激了知识创新。而且“模式2”下的知识生产不再是一个自容性活动，它直接关系到公众的现实利益，接受来自多元主体的质量问责。更重要的是，大学不再是唯一的知识生产主体，企业、政府等更广泛的实践者被吸纳到知识生产过程中，形成了大学、企业、政府“三重螺旋型”的知识生产结构。除社会工作机构外，越来越多的单位需要高学历的社会工作专业人才。这导致社会工作专业学生职业选择日趋多元化，越来越多的毕业生进入政府、企业或其他单位。由此可见，社会工作专业毕业生多元化的职业选择是知识经济发展的一种必然趋势。

表5 知识生产“模式1”与“模式2”比较

知识生产“模式2”促使专业学位高等教育在全球范围内迅速崛起（杨超、徐天伟，2018）。专业学位高等教育作为知识生产体系的重要环节，知识生产模式的转型必然会对专业学位高等教育的传统培养模式提出挑战。在知识生产“模式2”下反思我国社会工作专业的培养模式，可以发现存在以下问题：

第一，培养目标有待更新、培养内容有待拓展。社会工作专业的传统培养模式是以培养在社会服务行政管理系统内的“纯”对口专业单位就业的学生为目标的。这一目标建立在社会的有效需求之上。然而，我国机构改革和社会福利制度改革尚未达到较高程度（关信平，2017），政府和民间在社会福利及相关领域中的经费投入有限，社会各部门对专业社会工作者的实际需求量并不乐观。知识经济背景下，社会工作专业的培养目标不应局限于为第三部门中的社会工作实务部门培养人才，同时，培养内容也应当在传授社会工作专业知识和技能的基础上进行拓展，实现学生的全面发展，使其能够在第三部门内的其他机构组织、政府及市场(或企业)相关部门就业，实现从“纯”专业对口到“类”专业对口的转变。

第二，培养主体有待丰富。“政府—市场—第三部门”始终以三足之势共同推动我国经济社会的发展。政府以其“有形的手”调节着市场和第三部门之间的关系，而第三部门又源起于市场对社会的反哺，可见第三部门获得了政府和市场力量的双重支持。在此背景下，社会工作专业教育培养主体不应局限于大学，而是由大学、政府、企业、第三部门形成一个既相互支持又分工负责的有机整体，协同推进社会工作专业人才的培养工作。此外，我国政府近年来持续推动社会治理现代化，促进社会组织健康发育。各地方政府为推进社会组织发展，纷纷建立社会组织孵化园。因而，社会工作专业教育培养主体应由传统的第三部门中的社会工作实务部门转向第三部门内的、广泛意义上的机构组织。

第三，培养方式有待转型。大学不再是知识生产的专有之地，社会工作专业学位高等教育培养方式也不宜局限于某一领域，而是应当从当前的“纵向内部建设”转为“横向学科对话”，通过横向学科对话，建设完整的社会工作跨学科的理论体系，形成具有解释力和整体性的学科体系，形成开放型、跨学科的培养方式（杜培培、周镇忠，2017），在多门学科交融中重获发展生机，但要避免过多依靠其他强势学科的理论知识而不进行灵活转化。

由此可见，社会工作专业的传统培养体系与培养模式无法与转型后的知识生产模式相适应，不仅导致了社会工作专业人才难以满足社会各部门的需求，加大了确立社会工作专业地位和专业认同的难度，而且还降低了社会工作专业学生的专业认同度和职业认同度，客观上造成社会工作专业学生的职业选择日益多元化。

表6 模式1和模式2下社会工作专业学生培养特征比较

（二）易变性职业生涯模式的形成与发展

传统职业生涯发展模式产生于工业经济时代，市场环境总体上是可预测的，市场竞争尚不激烈，组织结构为金字塔形的刚性层级结构，组织发展相对平稳，员工沿着组织既定的职业晋升通道发展，职业流动性低，工作安全感高。而当代职业生涯发展模式产生于知识经济时代，市场环境多变且竞争激烈(关翩翩、李敏，2015)，组织结构趋于柔性化、扁平化和无边界化，组织发展不稳定，员工的个体意识增强，职业流动性高，工作安全感下降。Hall等人根据当代职业生涯发展的一系列新特征，提出了易变性职业生涯（protean career）模式，反映了个体通过自我引导的职业行为，改变职业发展路径，取得主观职业成功的过程。该模式的核心是个体的内在契约而非个体和组织之间的契约，这体现了易变性职业生涯模式的价值导向；而且职业生涯评价更多的与自我实现、自我满足、职业满意度等主观感受相联系，凸显了易变性职业生涯模式的自我导向。因此，持易变性职业生涯观的个体具有更强的职业流动性。相反，不具备易变性态度的个体具有非主动、依赖性的特征，他们倾向于向外部寻求支持，实现职业生涯的管理与发展（郭文臣、孙琦，2014）。总之，传统职业生涯观强调组织的制度化安排与个体的被动服从，而易变性职业生涯观则强调个体对自身职业生涯发展承担更多责任（王忠军、龙立荣，2008）。

易变性职业生涯模式的发展，对个人和组织的职业生涯管理提出了新挑战。对于个体而言，以自我和价值为导向的流动性偏好使职业生涯发展处于波动状态，难以与组织建立持久稳定的关系。对于组织而言，在知识和信息为主导的新经济时代，知识资本逐步取代物质资本，成为重要的战略性资源。因此，组织应当更加重视人力资本投资，但人力资本的投资者与收益者之间的不一致性带来了未知风险（匡素勋，2004）。当人力资本外流时，作为凝结在劳动者体内的知识、技能具有不可剥离性，客观上增加了人力资源开发的成本，使投资者遭受破坏性损失。在此背景下，许多社会工作机构不注重社会工作者的个人成长与发展，不关心社会工作者能力的提升，过于强调工作任务与工作指标的完成，对社会工作者的关怀与激励较少。社会工作者由于在组织中无法得到足够的心理或物质回报，组织承诺、组织忠诚度随之降低，难以产生职业认同，容易被其他工作所吸引，或者被迫离开社会工作岗位。

四、调试路径：培养模式的转型与平衡机制的构建

中国社会工作专业发展与中国社会发展和国家支持密不可分。《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》中明确提出：“要加大相关事业单位社会工作岗位开发和专业人才使用力度，要求以专业社会工作服务为主的事业单位，将社会工作岗位确定为主体专业技术岗位；对学校、医院、基层文化服务机构、人口计生服务机构等以专业社会工作服务为辅的事业单位，根据服务对象实际需求，合理设定社会工作专业岗位。”《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出：“适合由社会组织提供的公共服务和解决的事项，交由社会组织承担，支持和发展志愿服务，组织重点培育和优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。”各地方政府纷纷，从政策到实践层面快速推进社会组织发展。可见，社会工作人才培养是应当面向政府相关部门，乃至第三部门中社会工作实务部门之外的其他机构组织的。这要求社会工作专业培养模式实现由传统到非传统的转型。同时，既要从成立社会组织孵化园、购买社会组织服务等宏观角度促进社会组织健康发育，推进社会治理现代化，又要关注微观层面上社会工作者与社会组织在职业生涯管理过程中的互动，通过建构平衡机制在促进社会工作者个人成长的同时激发社会组织的活力，并在保障社会组织健康发展的过程中实现社会工作者的个人职业理想与目标。

（一）从传统走向非传统：社会工作专业培养模式的转型

社会工作专业学生可以被视为劳动力市场上的商品，而高校是主要供给方，用人单位是需求方。一般而言，商品价格是其供求关系最重要的影响因素，但社会工作专业学生有所不同，作为高校为满足用人单位需求而生产的一类教育产品，在用人单位对其有足够的需求且有能力支付劳务的前提下，影响社会工作专业学生供求最重要的因素便是其质量。知识经济的发展促使企业、政府及其他用人单位加大了人力投资，对社会工作专业学生的质量提出了更高的标准，但社会工作院校人才培养的传统范式使社会工作专业学生的质量在供给方和需求方之间存在着一定的张力。然而，无论是基于供方需求还是需方需求，社会工作专业教育人才培养都应以传统模式为根基，并在此基础进行转型，超越为“专业岗位”培养社会工作人才的传统模式，在广义的社会工作范畴内加强专业素质培养，平衡人才培养的价值理性与工具理性。

1.连接社会工作专业人才培养与其职业发展

易变性职业生涯模式强化了个体在职业生涯管理中的作用，这要求社会工作专业院校在人才培养过程中不仅要注重专业知识和技能的讲授，还要注重将人才培养与其职业发展相连接，培养具备综合能力且能够满足更多用人单位需求的人才。目前，社会工作专业传统培养模式中与职业发展相关的配套措施尚不完善，可以尝试借鉴美国密歇根州立大学研究生院的研究生职业发展模型（PREP模型），结合我国社会工作教育实际情况，构建包含规划（Planning）、发展（Developing）、教育（Educating)及培训（Training）四个关键发展领域的早、中、晚三阶段模型。在教育早期阶段，帮助社会工作专业的学生形成对社会工作专业与职业的初步认识，建立学科归属感，并学习专业知识与技能。在教育中期阶段，帮助学生明确职业目标和职业规划，并为学生提供职业咨询及相应的职业技能培训，培养其交流、合作、跨学科应用研究及领导能力，为学生多元化的职业选择打下基础。在教育晚期阶段，培养学生将专业技能转换为就业技能的能力，对传统社会工作专业教育中的项目拓展、组织协调、管理与评估、资源链接等能力进行转变（郭末，沈晖，2018），使其能够适应“类社会工作”岗位的要求，如基金发展、公益创投、人才管理、市场行销等，拓宽社会工作专业学生的就业领域和职业发展空间。

2.加强校际间和校社间的交流与合作

尽管过去我国高校社会工作专业有了较大的发展，但各院校基本上是各自为战，高校与第三部门之间的交流合作也不紧密。我国社会工作专业人才培养过程中面临的问题，难以通过某一主体的努力得到有效解决，必须整合多元主体的力量，共同推进重点问题的解决。一方面，当前有必要走开放式办学道路，以课程为重点在国内社会工作院校之间开展合作，推进教学大纲共享、编写教材、教学经验交流等工作的有序开展；同时，鼓励国内社会工作院校共建实习基地，并通过互派进修教师和访问学者、互聘兼职教师加强师资力量的培养。另一方面，有鉴于知识生产模式转型使高校与社会组织等第三部门之间的联系日益密切，应当在高校与第三部门之间建立深度合作机制。通过建立由高校和社会组织共同组成的联合培养指导委员会，管理制度、导师遴选制度及考评制度等校社联合培养制度体系，为校社间交流合作的开展提供组织与制度保障。同时推行双导师培养计划，由高校导师负责理论知识讲授、社会组织实习督导负责实践能力培训，充分兼顾高校人才培养的学科范式和社会组织需要。同时从应用能力、问题解决能力以及团队合作能力等方面全面多元地对学生进行考核。

3.促进多学科融合，实现跨学科培养

当前我国社会正处于快速转型期，社会问题日益复杂化，各种社会矛盾进一步凸显，以国家为中心的传统风险治理模式已无法有效应对现实情况。同时，多元化利益诉求是任何单一学科、组织或机构都无法独立解决的，需要进行跨学科方案设计及学科力量联合。然而，当前社会工作专业学生的培养仍以单一学科内部培养的传统模式为主。为此，应当摆脱固有观念的束缚，以培养兼具学科知识宽度和深度的“T”型人才为目标，采取跨学科培养方式。一方面，要发展跨学科教学形式，建立跨学科研究平台。采用跨学科教学研讨、模拟组会等互动性与参与性的教学方式，同时，建立以问题为中心、任务为导向的跨学科研究平台，形成跨学科资源共享机制，拓宽学科知识的宽度，增加学科知识的深度。另一方面，要组建跨学科研究生导师团队，实行多学科多导师联合指导。传统社会工作专业学生培养实行单一学科导师制，导师虽然具备本学科知识的纵向深度，但多学科知识的横向宽度不够。跨学科、复合型教师队伍既能教授学生专业知识与跨学科知识，也能培养学生跨学科解决实际问题的能力，促进不同学科间的学术交流。

（二）裂缝与修复：平衡个体与组织职业生涯管理

职业生涯管理起源于20世纪60年代。1978年，施恩教授在《职业的有效管理》中提出了职业发展观概念，标志着职业生涯理论的初步形成。20世纪70年代，职业生涯相关研究聚焦于员工个人理想和目标，以员工职业生涯管理为中心的观点占据主导地位。但到了80年代，职业生涯管理的重点已经从个人发展到了组织。近年来，知识经济的崛起推动了易变性职业生涯模式的形成。这一模式对部分群体和部分职业生涯环境具有较强的适用性，但由于新的规范尚未形成，当前的职业生涯发展模式仍处于传统模式向当代模式过渡的阶段。同时，对于社会工作专业学生这类由高等院校培养的专业社会工作者来说，吸引其留在社会工作领域从事相应工作，社会组织的影响不容小觑。因而，有必要将社会组织职业生涯管理和个体职业生涯管理融合起来，建构一种动态平衡机制，修复两者之间的“裂缝”。

1.重视社会工作者职业技能培训，完善社会工作者培养、遴选机制

在易变职业生涯特征日益明显的社会经济转型期，社会组织与其畏惧优质人力资本流失带来的损失，不如基于环境变化调整角色、整合职能，成为人力资本的开发者，员工职业生涯成功的促进者，主动接纳员工自我职业发展的内在需要（李敏、关翩翩、蔡惠如，2017），肯定其职业发展动机。一方面，定期组织专业培训，为组织成员的职业发展和能力提升创造条件，提高社会工作者运用专业知识和技能解决实际问题的能力，使其能够获得成就感和自我实现感。同时，重视督导的引导作用，增加对社会工作者的职业支持，及时、有效地解答社会工作从业中的职业困惑，通过促进员工对组织支持的感知，增强其忠诚度。另一方面，在组织结构和岗位设置上与国际接轨，并参照发达国家经验，完善社会工作资格证书、注册登记以及专业职称等制度体系，探索拓展组织内的职业发展渠道，规范社会组织用人制度和社会组织岗位设置，促使社会组织人才培养、遴选机制得到进一步优化。

2.提升组织职业管理水平，加强匹配导向的机构职业生涯管理

易变职业生涯模式对组织的职业管理水平提出了挑战。社会组织必须创造“选拔人才、培养人才、留住人才”的机制，营造“轻松、和谐、自主”的环境和氛围，帮助员工克服职业发展道路上的现实障碍，在机构中实现良好而充分的职业发展，并通过社会工作者的职业成长，提升机构的竞争力，实现组织发展目标。一方面，推动社组织管理实现规范化和专业化，建立健全激励、考核和监督制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的机制，让社会工作者能够在公平、合理、有效的环境中工作；同时，帮助社会工作者最大限度地免受规章制束缚，保护其创造性，促进社会工作者的职业发展，激发社会组织的发展活力。另一方面，加强匹配导向的组织职业生涯管理，探索一套相对成熟、稳定的职业生涯管理模式。分析组织和社会工作者双方的职业发展需求，在尊重社会工作者发展意愿和规划的基础上，通过职业指导和岗前培训使社会工作者明确自身目标和优劣势，产生积极有效的发展行为，充分提升社会工作者与组织、岗位的匹配度，在促进社会工作者职业成长的过程中实现组织的发展。

3.加强监管提升社会认同，建立稳定的可持续的工资决定机制

当前社会组织发展处于“薪酬低—无人才—无项目—无资金”的恶性循环之中，政府有必要改变观念，强化服务意识，承担制度供给和财政供给责任，为社会组织提供必要的政策、法律和资金支持。同时，政府还需要合理提高社会工作者的待遇。工资决定的退出-挽留机制是政府应对专业社会工作人才大量流失的应急措施，只能暂时行缓解社会工作行业人才的高流失率问题，无益于社会工作行业的长远发展。政府应当用制度化的工资指导标准和问责机制体现其福利责任，同时与社会工作者、社会组织以及行业协会共同倡导建立一个稳定的可持续的工资决定机制，即退出-呼吁机制。社会组织属于进入和退出成本都比较低的组织，因此，退出和呼吁在抵御组织衰减中双双发挥作用。但退出只是呼吁无效时的最后选择，在有退出权利的前提下，更好地发挥呼吁在维持和提高工资水平中的作用，保障专业社会工作人才有一份稳定的合理的工资待遇。此外，政府还应当加强对社会组织的监管，在组织规模、社会工作者数量、专业性等方面对其作出明确要求，提升社会组织社会服务品质，提高社会效益、扩大社会影响，改变社会工作专业社会认同低的现状。