我国企业人力资源培训管理问题的初步研究

刘豆豆

【摘 要】当今社会，企业用工成本不断攀升，利润也被逐渐压缩；企业的多元化，也造就了员工选择的多样化；外界的各种诱惑，也导致员工流动性增大；随着科技的发展，岗位工作复杂性增加，因此对员工技能要求增加。面对用工成本攀升、员工流动性大、员工技能增加等现状，对企业的人力资源管理培训工作提出了很大的挑战。本文分析了人力资源培训管理现状及问题，希望在行业人力资源建设方面发挥积极借鉴作用。

【关键词】人力资源；培训体系；技能培训

随着经济的发展，企业的用工经济成本，时间成本等都在逐渐加大，尤其是劳动密集的企业，问题更加严峻。传统的培训体系，较难满足企业的发展。这对培训从业者来说提出了新的要求。新的培训体系必将在传统培训体系的基础上不断改革优化，更加聚焦且针对性的解决所面临的问题。

一、关于人力资源培训体系

（一）培训体系的概念及内容

培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训师资体系、培训实施体系等。培训管理体系含培训制度、培训过程管理、评估管理及绩效考核管理等；培训课程体系含入职培训、岗位技能培训、专业知识培训、素质管理培训等；培训师资体系含内外部培训讲师资源，内部讲师团队的选拔、发展和激励；培训实施体系含培训的组织实施，跟踪评估及反馈、改进及提高等。它不是指单一的课程体系，而是一个有机的整体。

（二）人力资源培训体系的特点

有效的培训体系应该是以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，充分考虑员工自我发展需要的体系。

培训工作的实际目的是服务于企业的战略发展，提高员工岗位技能和综合素质，同时，我们也要密切关注员工个人职业生涯发展，使得员工个人的岗位技能、综合素质、职业发展与企业经营的战略目标相匹配。通过培训，让员工在提高技能和综合素质的基础上，实现自我价值，并且引导员工与企业发展协同发展。

（三）人力资源培訓体系的建立

公司高层领导对培训工作的重视，将会形成良好的文化导向，是培训体系有效运行的先行条件；无论高层领导是在公开场合，对培训重要性的宣扬，还是给予培训工作上的支持或实际参与培训，都将促进形成良好的培训氛围。

学习型组织文化，是培训体系高效运转的载体。学习型组织通过营造组织的良好学习氛围、充分发挥员工的主观能动性，而建立起的有机、符合人性、可持续发展的组织，这种组织具有持续的学习的能力，具有高于个人绩效加总的效应。

企业各部门承担起在培训中的职责，高效协同工作是培训体系建设的有效机制。好的培训体系的运转，需要企业各个部门协同合作。高层领导做好培训战略把控、培训宣导，同时调动中层管理人员的积极性。中层管理人员，结合公司战略发展，高层战略要求，实际工作需要，配合人力资源部，构建属于本企业特色的培训体系。人力资源部结合多方需求做好培训体系搭建及组织实施工作。各部门协作，共同推进培训体系。

高质量课程体系是培训体系的核心。课程体系要与企业战略，岗位的工作，员工个人发展相结合，课程形式丰富多样化，既有面授课又有视频课，既有讲授型又有研讨型等。

高素质的师资团队是培训体系的源动力。企业内部讲师既了解公司业务和产品，熟悉企业文化，又有丰富的工作经验和技能。他们是企业培训发展的重要推动者。培训工作者要做好企业内训师的选拔，培训和培养工作，建立激励机制。

二、我国企业人力资源培训工作开展现状

随着科技和时代的发展，我国企业也越来越重视人才的培养和发展，培训也越来越重要，然而我国企业的培训的，还是存在很多不尽完善和待提高的地方。

（一）培训管理不完善

目前大多数中小企业，没有设立独立的培训部，大多数培训岗位是归属人力资源部；也有一些企业没有设立专职培训管理人员，由人力其他模块的同事兼任，甚至有些企业就没有培训人员和培训。大多数企业，更关注业务，并没有意识到培训对组织和对业务的帮助。

（二）培训需求分析不客观

很多中小型企业培训需求，来源于领导直接委派任务，或工作中出现问题后，用培训来补救。这样就造成了需求调研不全面，需求分析不客观的情况，因而也导致出现培训内容和实际需求不相符。

（三）培训形式单一，培训时间成本高

传统企业培训大多采用面授讲授的方法，形式较单一，讲授法是培训师通过口头语言向学员描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。它具有很多优点：1、有利于提升课堂效率2、短时间内获得大量的系统科学知识3、利于培训师发挥主导作用等。缺点是：学员缺少实践机会，同时讲授的效果，受培训师知识面和授课技巧等方面的影响。另外现代社会，人员流动性大，面授的方式，大大增加培训组织者的时间成本，出现了培训-流失-再培训-流失-培训这样的不良循环。

（四）内部培训师整体认知和授课水平不高

企业内部培训师，是企业的财富，他们通常对公司情况很了解，且在某一领域具有丰富的专业知识。但是由于培训师整体对培训的认知不够，导致他们在授课中积极性不高，把培训仅当完成任务，甚至也有部分讲师认为培训会耽误自己的本职工作，进而不愿意配合。另外由于内训师未进行系统的培训技巧的培训，他们虽然有专业知识，但无法清晰有感染力的表达出来，大大影响培训效果。

（五）培训评估体系未建立

目前大多企业的培训评估，主要运用培训现场评估和考试来评估培训结果，然而这些评估并未关注培训与实际应用之间的转化。培训没有后期落地跟踪。培训工作变成，只是为了培训而培训，使得培训并未真正帮助到业务解决实际问题。

（六）培训激励与反馈制度未建立

大多数企业将培训当做一种福利，并未当成一种长期培养员工的方式。由于没有合理的激励措施，内部培训师不积极，授课走形式。内训师未认真准备授课，严重影响培训效果；学员参与度不高，学习积极性不高，这些都会导致学习效果不好。

另外如果培训整体效果不佳，将会打击组织者的积极性和自信心。培训是一种长期型的行为，如果没有合理的反馈及评价机制，将会影响培训效果。

三、今后发展建议和改进措施

随着时代的发展，人们对培训的认知更加深入，也越来越重视培训。很多培训工作者，也为培训工作的有效推进，做出了巨大的努力和改变。鉴于培训目前存在的现状和问题，结合市场上企业分析，提出以下建议和改进措施。

（一）建议完善培训管理体系

由专人负责培训管理，从前期培训需求调研分析，到中期培训计划制定，到后期培训效果的评估与反馈，全流程管理跟进。力求让培训管理更加科学和完善。

（二）科学的需求分析

结合组织分析、人员分析和工作任务分析等对培训需求进行科学、全方位的分析，然后科学安排培训工作。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求主要在于战略的变化、业务调整或转型，以及不断应对市场变化。员工的需求，主要体现在员工胜任力、员工绩效，以及员工个人发展等。

（三）丰富培训形式及培训内容

采用线上线下相结合的学习方式。线上学习的内容，常为理论化或标准化操作流程类课程，建议车间的岗前培训调整为视频学习+操作手册+培训师讲解+师傅代教的模式，丰富培训形式，节约人力时间成本，同时也提高授课效果。另外也要丰富线下的培训方法，除了传统的讲授，还要加入新的培训方法，如研讨、案例、角色扮演、头脑风暴等。不同的培训目标和培训内容采用不同的培训方法，以达成不同的培训效果，此外我们还要同步关注员工的个人发展，做到多方面相结合。

（四）内部培训师的培养

首先对内训师进行意识上的引导，让其了解到培训师的角色定位以及培训师的发展。其次设置适当的激励，激发培训师的热情，并且建立合理的培训考核机制，将培训绩效、奖金和晋升相挂钩。另外要对培训师进行系统培训，提高培训授课技巧，同时挖掘更多的培训内容，在提高培训效果的同时，保持企业培训的源动力。

（五）科学的评估体系

任何一个培训，我们都需要关注培训效果的落地。只有培训效果确实转化及应用到企业，我们才能称这个培训是有效的。在后期培训评估中，我们需要多关注，单个培训中宣贯的理念是否统一，哪些培训内容已经应用到工作中，组织或员工个人绩效是否改进等。培训工作者要切实关注，每一个培训的落地效果。

（六）培训激励与反馈制度未建立

建立培训激励与反馈制度，将培训结果与绩效、奖金和晋升、工资挂钩，同时对不合格的培训者给予一定的处罚。通过建立一体化的激励机制，激发员工学习的积极性，营造积极向上的学习氛围。

四、结束语

本文通过对我国企业培训的分析与研究，发现在实际中存在一些问题，我们需要科学理性的看待和分析这些问题，认真思考，结合实际，提出切实可行的改进建议和措施。同时我们也要意識到，学习和培训是个不断进步的过程，我们需要在不断的总结中，优化每一次的培训方案，致力于更好的推进和改善培训项目，构建积极向上的学习氛围，努力打造以培训为基础的学习型组织。

【参考文献】

[1]刘昕.人力资源管理.[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]陈恭华.培训管理.[M].北京：中国社会科学院出版社，2008.