杭州市余杭区人才发展指数编制研究

□陈超

为深入实施人才优先发展战略，杭州市余杭区以高层次和高技能人才为重点，突出“高精尖缺”导向，深入推动人才发展体制机制改革，推动人才生态示范区建设，取得了良好的成效。本文在借鉴国内外相关人才发展指数编制的基础上，科学编制区级人才发展指数，以期全方位、多层次、动态化反映人才数量及质量的真实情况，更好地为高质量发展提供统计服务。

指数编制背景

习近平总书记指出，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。当前，各级党委政府相继出台一系列人才优先发展战略，使人才评价工作成为贯彻落实有关精神的重要实践。余杭区始终坚持人才优先发展战略，实施“两大工程”和“两大计划”，提出了“引进培育10万名以上高校毕业生、100名国家级领军人才、1000个高层次人才创新创业项目”的五年奋斗目标，大力优化人才发展环境，努力打造人才生态最优区，特色亮点不断涌现。同时，随着人才评价理论与实践研究的日趋深入，编制人才发展指数的条件更加成熟。

国内外指标体系研究现状

（一）人才的定义

关于人才的定义，最普遍的观点：人才是拥有较多人力资本的人。一些著名学者的观点，Richard Forida（2000）认为，高科技从业者是“人才”的主要代表，可以以其为“人才”的替代性指标，并在概念界定上认为“高水平人力资本”是人才判断的主要指标。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）年》中对人才的定义为：人才是具有一定的专业知识或专门技能，进行创新性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

目前，关于人才概念的内涵界定并没有形成一个权威性、科学性的定论。根据以往全国人才工作重要规划文件关于人才的定义，结合余杭实际发展状况及对人才的实际需求，研究认为：在全面推进新时代经济社会建设实践中，那些具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，在人力资源中能力和素质较高的劳动者，均可作为人才。

（二）国内外研究现状

国外有关人才发展与竞争力评价最早的研究是美国哈佛大学教授迈克尔·波特在《国家竞争优势》一书中提出著名的“国家竞争优势模型”。当前世界上被广泛接受的指标体系和核算方法主要有全球人才指数（GTI）、全球人才竞争力指数（GTCI）、全球人力资本指数（HCI）、全球领导力与人才指数（GLTI）。

国内关于人才发展与竞争力评价方面，被广泛接受的分别是中国社科院及中国人事科学研究院联合发布的《中国区域人才竞争力报告》，中国人事科学研究院发布的《人才强国战略体系专题研究报告》，社会科学文献出版社、全球化研究中心、武汉工程大学人才发展研究中心联合发布的《中国区域人才竞争力报告》。

人才发展指数评价指标体系的构建

（一）构建原则

1.简明科学性原则。指标体系的设计及评价指标的选择要客观真实地反映人才发展特点和状况、各指标之间的真实关系。同时，各评价指标应该具有典型代表性，不能过多过细，又不能过少过简，要避免指标信息遗漏、出现错误。

2.可获取原则。考虑到调查、测评、统计上的可行性，所选择的指标要便于量化、数据便于采集和计算。结合可获取的数据来源，通过专家组的讨论和选择，确定了4个一级指标、10个二级指标和28个三级指标作为本次研究的指标体系，以期尽量贴近本地人才发展的真实情况。

3.可比较原则。指标体系的构建是为区域政策制定和科学管理服务的，指标选取的计算量度和计算方法必须在总体范围内的一致统一。

（二）基本方法与原则

1.指标体系的基本构建方法。一是基于人才的定义，确定人才的统计范畴。从人才定义出发，确定余杭区人才的认定原则与范围，为统计范围奠定基础；二是基于已有研究成果，确定指标体系的基本框架。根据国内外相关研究成果，确定余杭区人才评价指标体系，包括人才规模、人才结构、人才投入产出和人才的环境状况指数；三是基于相关规划文件，确定具体评价指标。分析余杭近年来人才发展相关规划文件，设定了具体的评价指标体系，构建区域人才发展特色的指标体系。

随着环境的变化，高校对内部审计的需求增加，内部审计在强化管理、防范风险、促进学校事业目标的实现上功不可没。然而，“重监督轻服务”、“重业务轻管理”现象依然存在，高校内部审计转型的研究和关注越来越多。

2.指标体系的框架与指标删选原则。一是分层系统性原则。构建一套系统的、科学合理的反映余杭人才发展状况的分层系统性指标体系。这一指标体系包括人才规模、结构、投入产出、环境等方面；二是建立关键指标评价准则。在人才发展分层系统性指标体系的基础上，采用国际上通行关键指标法，对前述的指标体系进行分解，提炼出关键指标，构成了人才发展评价指标体系。

（三）余杭区人才发展指数评价指标体系

基于已有的研究，以及前述的指标体系设计原则，建立了余杭区人才指数评价指标体系，包括人才规模指数、人才结构指数、人才投入产出指数和人才环境指数等4个一级指标、10个二级指标和28个三级指标的评价体系。

计算方法

（一）指标权重的确定。采用层次分析法与专家意见相结合的办法来确定权重。借鉴浙江人才发展蓝皮书的指标权重确定方法，通过对学术界、理论界和政府相关部门的相关专家发出意见调查表，由专家对指标进行权重赋值。结合实际情况，对个别指标权重作相应调整，形成余杭区人才发展综合指数指标权重体系。

（二）人才发展指数的计算方法。

构建合理的综合评价指标体系，既要选择合理的指标，也要采取合理的数学模型和计量方法。余杭区人才发展报告采取综合指数法来构建综合评价指标体系。具体的计算方法是，选定指标的标准值，进行无量纲化处理，然后采用加权求和得出综合指数。

1.选定指标的评价标准。评价标准可以是本地区、本系统同行业中一定时期内（如过去三年或五年等）相应指标的平均水平，也可以是历史最高水平或计划水平，也可以是某一理想水平。

2.进行无量纲化处理。对各项指标的实际值进行无量纲化处理，即把各项指标的实际值与标准值进行比较，得出个体指数。对于正向指标，有

其中Xi代表第i个指标的无量纲化值（指数值）；xi为该指标的实际值；xoi为该指标的标准值。

其中，Xi代表第i个指标的无量纲化值（指数值）；xi为该指标的实际值；xoi为该指标的标准值。

3.加权求和测算指数。采用逐级加权求和法得到综合指数。计算公式为：Xi=∑λj∗Xj.其中λj为第j个指标的权重，Xj为第j个指标加权合成值（i指标是j指标的上一级指标）。Xi继续作为这一指标的原始值，参加上一级指标的加权合成。依此进行，直至最后一级指标权重确定为止。

实证分析

本文以2017年为例，对余杭区人才发展总体情况进行简要分析。根据指标体系测算，2017年余杭区人才发展总指数为111.06，整体呈较快发展态势。其中，人才规模指数（119.73）、人才投入产出指数（113.81），以上两方面是余杭人才指数上涨的驱动力，人才结构指数（107.63）和人才环境指数（103.85）增速相对偏慢。

（一）人才规模指数。余杭人才规模指数达119.73。其中，人才基础规模指数为118.54，高质量人才规模指数为121.04。整体上看，余杭区人才规模不断扩大，高质量人才数量快速上升，拉动人才发展总指数3.06点。主要由于余杭人才激励政策体系的日趋完善。余杭切实将引才、育才、留才的思想落实于具体政策，结合余杭特色和实际需求相继制定出台了一系列人才政策文件，通过制度化的引培措施吸引了全国各地高校人才来到余杭区就业创业，使余杭人才队伍规模迅速扩张。

余杭区人才指数评价指标体系

（二）人才结构指数。余杭人才结构指数为107.63。其中，人才学历规模指数114.13、人才行业结构指数113.52、人才技能结构指数104.20。整体上看，余杭区高层次、高学历人才结构体系不断优化，但是人才技能结构改善缓慢，限制了人才发展总指数的快速上涨。从余杭已出台政策文件中可以看出，向高学历人才偏倾较多，而技术人才相关政策较少，激励力度有待提升。

（三）人才投入产出指数。余杭人才投入产出指数达113.81。其中，余杭人才投入指数增长较快，达120.96，而人才产出指数增长相对较慢，为106.01。整体上看，人才投入产出指数发展稳健，但人才投入指数略高于人才产出指数，人才的科技产出转化效率有待提高。

（四）人才环境指数。余杭区人才环境指数达103.85。其中，人才政策环境指数100.0，人才生活环境指数105.85，人才发展环境指数为101.47。近年来，余杭区通过建立和完善人才公共服务保障、人才住房保障等多种配套为人才发展提供全方位服务，全区人才创业环境、工作环境、生活环境逐步优化。