财务共享中心员工积极性的促进策略研究

武汉工程大学管理学院 陈颖

武汉工程大学法商学院 张雅茹

武汉工程大学管理学院 刘江一

财务共享中心是近年来集团企业财务管理最热门的会计核算管理模式，其发展可以追溯至20世纪80年代中期，大型集团企业将共享服务广泛应用至IT、财务和采购领域，美国福特汽车公司首先提出财务共享理念，进而这个概念开始广泛传播，被一些大型企业践行应用。1999年，摩托罗拉在中国建立了第一家全球会计服务中心，摩托罗拉的实践致使财务共享模式逐步发展成了众多企业财务转型的重要工具。根据北京国家会计学院提供的数据显示，目前中国已经有超过70%的大型企业将财务共享中心的建立纳入企业发展规划目标。

1 财务共享中心员工特点

财务共享中心将分散于不同地区、不同实体的重复性高、易于标准化的会计业务通过流程再造和标准化，将集团企业财务活动抽离集中到一个新的财务组织进行处理和报告。那么，在这样的一个环境下，共享中心员工又呈现出怎样的状态呢？

1.1 专业学历没有限制

据一些大型企业财务共享中心颁布的部分财务岗位信息来看，对学历的要求大多是大专以上、不限专业，而对于一些财务实习生要求大二以上在校大学生即可。从这些条件看出，共享中心的一些职位对于会计方面的专业知识要求并不是很苛刻，熟练电脑操作且非财会专业的人员通过培训后也可实操工作。拿笔者的亲身经历来说，财务共享中心的很多工作比如发票的接收、分类、整理、扫描、信息录入和核对、归档以及报销业务的审核等均不需要过多甚至不需要会计方面的知识，只需要按照公司一套现有的流程规则机械化地处理即可完成财务工作。

1.2 平均年龄小人数多

财务共享中心员工呈现平均年龄小并且跨度小、人数多的特点。共享中心作为集团企业财务处理模式变革的产物，在我国发展的时间较短，另外年轻人吸收接纳新鲜事物能力强，电脑操作技术相比较而言较为娴熟，所以形成了共享中心员工主要以28岁左右的年轻人居多，且大多数从事基础的财务工作的现状。而且由于财务共享中心的业务具有规模化的特征，所以出现相同岗位在同时间段需要大量员工的情形是不可避免的。

1.3 性别单一女性偏多

与传统财务工作相似的是，财务共享中心的员工一般以女性居多。受国内文理科制度影响，理科班以男性为主，文科班女性偏多，而报考专业在一定程度上受考生文理科类别的限制，文科类考生可选择专业类别有限，并基于对财务工作的稳定性及工作环境的考虑，大部分文科类女性会选择财务、金融类专业，毕业后基本上从事其相关方面工作。此外，由于共享中心所需处理的财务数据多、内容繁杂，人力资源中心在招聘财务岗位时也会更倾向于有耐心、工作认真谨慎的女性，由此导致目前共享中心女性占据大半壁江山的局面。

2 财务共享中心员工积极性现存问题

2.1 片段化工作致员工工作懈怠

由于财务共享中心的工作特点，先将财务工作根据其性质分为应收、应付、报销等业务，再按照处理流程步骤分解成若干个小任务，然后分配给不同层次的员工，这样流水式的工作流程虽然说能够大大提高工作效率，但是往往最简单重复度最高的工作是分配给了资历较低的基层员工从而导致他们工作积极性不高。这类适合由机器人完成的大量重复性工作，却交由思维活跃的年轻员工来完成，其长时间保持相同的工作状态，感到枯燥乏味进而丧失工作热情造成工作效率的下降也是情理之中的。

2.2 内部竞争激烈员工辞职率高

目前，财务共享中心员工以年轻人居多，且大多数从事相同的基础工作。针对年轻人这一特殊群体而言，大多数都会有职业发展需求，这种主观需求与共享中心在有限的时间区段内职位晋升机会和渠道有限的客观现实产生冲突，难免会造成员工内部竞争激烈晋升难度大，从而导致共享中心员工在某一阶段集体出现职业困境。此外，共享中心的管理模式虽然保证了会计业务的高效流程化处理，又对财务资源进行有效配置节约了人工成本，但是大量的重复性、固定化的工作让部分员工产生消极心理进而工作积极性不高，这也是导致共享中心人员流动性大的主要原因。据ACCA与中兴新云、上海财经大学联合对中国共享服务领域调研数据显示，财务共享中心员工离职率是目前所有行业最高的，并且员工主动离职率高于被迫离职率。不过，辞职率高是共享中心普遍的现象，这可能会使共享中心丢失有发展潜力但是目前职业水平不高的员工，从而会导致人才流失。

2.3 疲倦心理引发工作效率低

业务流程一体化大大提高了业务处理效率，但一定程度上由于员工个体因素仍然存在问题。一方面，受共享中心主体员工为女性的性别特征影响，由于生理原因比如孕育、生理周期等因素导致情绪低落致使工作效率低下，工作积极性不高；而另一部分已婚女性员工由于家庭原因，在家庭责任及家务劳动和工作的双重压力下，不仅极大程度上分散了女性员工精力且让女性产生疲倦心理。另一方面，受工作内容和性质影响，相比较而言男性的胜任能力会更强，而共享中心女性居多的局面导致这些工作不得不由女性完成。例如在财务工作中最后一项财务资料归档装箱工作过程中，公司资料多、文件重，装箱存档工作对于女性来说是一项浩大的工程，极容易导致女性产生疲倦烦躁情绪，耗费时间长效率低下。

3 财务共享中心人员积极性促进建议

3.1 建立轮岗机制，加强人员培训

一个公司员工专业程度参差不齐是不可避免的现状，但是我们要从不同的角度采用不同的方法来调动员工的积极性。我们可以采取轮岗机制来调换员工的工作内容和环境，避免其一直处于高重复度的工作之中。通过岗位交换，既能缓解部分岗位配置不足的压力，又可以培养出能够独当一面的复合型人才。同时，也能有效减低员工因为工作内容重复带来的枯燥感，增强员工的满意度。除此之外，可以帮助长期从事同一工作的员工从多视角了解共享中心的多项工作内容，拓宽员工财务视野，丰富其财务知识，特别是当员工能够融会贯通其所学习的各项业务内容，就可以对相关业务流程提出改进意见或方法，从而推动整个共享中心的良性发展。

另外，可以通过员工培训提高员工专业水平素质，让他们从原有工作抽离出来，注入新的知识，感受工作的乐趣。财务共享中心要对员工进行知识激励，采取定时培训，同时高层领导应与基层员工及时沟通，互相交流经验，根据员工需求相应的制定培训计划和内容，进而提高员工满意度，减缓员工工作懈怠心理，提高其工作积极性。

3.2 完善晋升机制，拓宽发展机会

在财务共享中心这个特殊组织中，应该完善内部的晋升机制，给员工提供更大的舞台，拓宽员工的发展渠道。对于晋升，可以采取定期选拔和不定期选拔两种机制。定期选拔一般是一年一次，根据共享中心的发展状况以及人力资源规划，由各个部门领导以及人力资源部门进行公开透明地选拔，为有能力的员工提供晋升机会。不定期选拔则是根据共享中心的及时需求，出现职位空缺时及时进行选拔填补。除此之外，共享中心人员的晋升渠道不应该仅仅局限于财务职位，毕竟基层员工基数大晋升职位有限，可以适当根据员工偏好以及职业发展诉求，对于表现突出的员工提供其他岗位的晋升机会。

3.3 健全绩效管理，增强员工福利

基于财务共享中心大部分工作可以量化的性质，我们应该遵循绩效与报酬挂钩原则，采用货币报酬激励的方法吸引员工，鼓励员工留在共享中心。而员工绩效的考核首先应该由上级领导及人力资源部门共同进行，并将完善后的考评方法和系统化程序予以公布，在此基础上结合员工在日常工作中所展现的能力、态度和完成的工作量进行综合考虑，从而得到考核评价和结果。在考核过程中，共享中心需坚持公平性原则，平等对待每一名员工，因为员工不仅会关注自身报酬的大小，而且还会与其他绩效相近、地位相当的员工进行比较，只有自己认为比较公平时激励才能持续有效，否则不会起到激励作用。除了物质激励以外，共享中心应该也要注重精神激励，对绩效高的员工进行权利激励、荣誉激励比如颁发优秀员工证书等，让员工从内心深处意识到自己的价值从而让共享中心留住人才。

3.4 创新工作制度，加大人文关怀

由于性别差异的客观存在，它对财务共享中心组织文化在一些方面造成了消极影响，但通过共享中心和员工的共同努力，可以将影响降至最低。共享中心管理人员首先应与员工积极沟通，明确员工的需求，从而制定人性化的工作制度并予以公布和公开执行。依据现代社会科技带来的便利，例如部分工作可以通过电脑设备不限空间处理的性质特点，共享中心可以让女性员工工作的时间和地点更加灵活，员工根据自己的需求选择适当的工作时间和地点，统筹安排家庭和工作。除此之外，共享中心要加强对女性的关心与爱护，这样更有利于为女性员工营造舒适的工作氛围。定期召开员工交流会，通过互相交流探讨，引导女性员工疏解自身压力，减轻心理负担。总之，共享中心应完善细节从小事出发，真正将对女性员工的关怀落到实处，才能赢得员工支持塑造优良企业文化制度。

虽然说，财务共享中心给集团企业财务带来了便利，完成财务转型。但是由于财务共享中心工作性质的特殊性，对于基层员工影响重大，面对现存问题共享中心各级管理人员应积极应对和广泛关注，积极与员工交流沟通，完善和健全内部制度，重视员工的物质激励和精神激励，从而提升员工积极性，更好地促进共享中心融合发展。