企业管理职务设计的误区及反思

对外经济贸易大学国际商学院 张昭

1 企业管理职务设计常见方法的含义及其局限性

在企业管理时最常见的职务设计方法可分为四类，即：职务专门化；职务轮流替换；职务扩大化及职务丰富化。下文将对四种方法作具体阐述，旨在从本质上理解企业管理职务设计，从而达到使企业领导者，管理者和任职者充分了解企业管理职务设计的内容及其利弊。

1.1 职务专门化

职业专门化要求在企业管理过程中将职务细化，专业化且具体化，即通过测试员工与使用工具间的物理机械关系，寻找两者间最契合的搭配关系和搭配策略，以此达到提高工作效率，将工作简单化且标准化，使工人能更高效地达到工作要求的目的。

虽然在职务专门化情景下能设计出简单、安全且切实可行的职务设计，然而该方法仍然存在巨大弊端：该方法缺乏考虑工人员工的成长过程和社会的要求等方面的需要，所以最终可能导致出现工人工作乏味，对工作产生怠慢，员工和管理者之间出现隔阂的问题，致使员工离职率升高。

1.2 职务轮流替换

职务轮流替换是解决职务专门化的主要方法，因而在社会的需求下应运而生。该方法要求在员工之间开展多样化的工作活动，目的是避免在职务专门化过程中产生的弊端和缺陷。职务轮流替换的主要体现是企业培训，通过培训扩展员工的知识面，提高员工的专业素养及专业技能，给予员工多方面多层次的工作机会，最终避免员工在工作中出现工作乏味或对工作产生怠慢的现象。除此之外，通过培训还可使员工多元立体地了解企业运行模式，从而为员工了解企业提供机会。

然而轮流替换在实际操作过程中，出现了两方面弊端。首先，当出现轮流替换时，必然伴随企业培训工作，而培训工作会耽误正常工作的完成，所以最终会导致生产效率降低。其次，在轮换时若出现非自愿轮流替换情况，将会在一定程度上导致专长或热爱某领域的员工失去自信心和积极性，并最终给企业的正常运行带来不良影响，影响企业的正常运行。

1.3 职务扩大化

职务扩大化是解决职务专门化的另一措施。该方法要求当员工完成规定的任务时，另外给予其额外的且与之前任务类似的工作任务，以此达到使员工工作内容的多元化和全面化的目的。

然而职务扩大化的结果却不尽如意，因为员工增加的工作内容只是之前工作内容的横向扩展，即只增加了工作的数量，并未要求员工需要掌握新技能和新知识，因而职务扩大化看似解决了职务专门化的弊端，但实则并未提高员工的工作积极性和兴趣。

1.4 职务丰富化

职务丰富化的基本内涵是企业给员工在工作中提供更多的权利，并增加员工的责任感。例如，企业可通过为员工提供更多工作选择的机会，以此达到增强员工工作积极性和自信心的目的。

但是，职务丰富化在目前社会环境下仍存在问题。例如，职务丰富化的基础是公司能提供技术和资金方面的保障，但是如果公司在技术和资金方面缺乏支撑作用，使用职务丰富化方法会适得其反。除此之外，员工必须积极主动地接受职务丰富化，若员工出现消极的心态，反而会出现事倍功半的结果。

2 企业职务管理设计误区

上述内容阐述了企业职务管理过程中的四种职务设计类型及其优缺点，下文将从五个方面阐述企业职务管理设计的误区。旨在通过分析，为企业在管理职务设计中提供切实可行的操作思路和有效建议。

2.1 职务目的缺乏可行性

企业管理过程中的职务设计本该由领导者，管理者与被管理者共同制定与实施，且保证在制定职务设计之前，在管理者与被管理者之间已经存在职务分工。然而在实际的企业中，领导者并未对明确分工做详细阐述，因而最终导致管理者在工作中被分配过多的任务，如人际关系的维持，出差、会议等工作任务，从而导致管理者只能付出更多的时间和精力应对不同工作任务，最终导致职务分配不合理，未能达到各司其职的优良企业运行模式的目的。

2.2 职务空间过小

职务空间过小将直接导致优秀员工未能获得其应得的晋升机会及发展空间，所以企业管理在职务设计时要保证任职者在长时间的任职期间内，在该职位具有良好的发展空间和提升机会。企业只有给任职者提供优渥的福利及发展空间，员工才能给企业创造更大的经济效益。若职务空间过小，在很大程度上会降低员工的晋升和学习机会，所以任职者在实际工作中会出现对待工作怠慢和松懈的情绪，长此以往任职者对待机械重复的工作会墨守成规并最终习以为常。即使当公司出现改革情况时，这类任职者也会抗拒新模式的出现，继续享乐行为，最终导致“在职退休”的不良工作态度。

2.3 职位权限虚假

任何企业在管理职务设计时，必须明确工作目标，工作内容及工作权限，以此衡量企业间员工的工作结果和工作效率，并对有突出贡献的员工给予奖励。而在实际的职务设计中，出现了一批职位权限名不符实的职务，例如帮手或者助理工作，该职位的工作人员并未掌握具体实际的职位权利，因而该类职员对企业贡献无法辨别。但其上司或管理者却赋予该职位的工作人员以一定的职责，这在一定程度上会导致这类帮手或助理暗中操作企业的正常运转，为企业的发展带来不良影响。而且职位权限虚假还会导致部分职责无人问津。除此之外，职位权限虚假意味着该职务的工作人员无需承担责任，但企业却需要为该职位的工作人员提供资金支持，由此而来会造成企业资源浪费的现象。

2.4 职务头衔缺乏激励

在企业管理职务设计时，企业要避免以职务内容的变化作为奖励员工工作的手段。对于企业领导者而言，应注意到设计的种种职务可能在短时间内提高管理者的工作斗志，但对于未得到头衔的员工而言，这种做法会打击该人群的积极性，况且长此以往，暂时获得头衔的员工，在未来可能出现投机取巧的心理。因而，从公司或企业的长远发展看，企业头衔并未达到激励任职者认真对待工作，提高工作热情的目的，职务头衔反而导致适得其反的不良影响。

2.5 职务难以胜任

理想状态的企业管理在部分职务设计方面，针对职责分配，职责范围或职责内容等方面的安排看似合理，然而在具体操作过程中，会出现任职者并未能胜任其职位的问题，该问题将导致任职者职务胜任率过低而导致积极性减弱，企业的正常运转遭遇威胁。

3 对企业管理职务设计的反思

上述内容涉及企业管理职务设计中出现的五大误区，并针对每种误区已作出详细阐述。而出现类似误区时，企业该采取何种方案是下文主要探讨的内容。以下将针对企业管理职务设计中的误区进行剖析和反思，旨在避免不必要的失误。

3.1 提高职务目的的可行性

上述内容提到企业在面临职务目的时，主要存在管理者在工作中被分配过多的任务，如人际关系的维持，出差、会议等工作任务的问题。而针对该问题，企业应反思：如何在各级部门间协调且调动对人际关系，出差和会议等工作的合理分配，从而实现共同推进企业良好发展的目标；如何分配繁重的工作内容，企业将工作内容细化地分配给不同层次不同水平的员工，从而促进企业的全面发展。

3.2 扩大职务空间

企业职务空间过小会导致任职者在工作中出现“在职退休”的现象，即任职者对现阶段工作处于自我满足，并摒弃一切接受新知识的状态。针对该问题，企业应采取扩大职务空间的措施，即尽可能给企业提供更广阔的职务空间，给员工提高更全面的求职机会，使大多数任职者都能在长时间内在其职位得到持续提升的机会，刺激员工的工作热情和积极性，避免员工出现“在职退休”现象，持续提高员工的工作兴趣。

3.3 落实职位权限

根据前文涉及内容可知，职位权限过虚例如设立“助理”等有名无实的职务，将导致企业的正常运转受到威胁且增大企业资金支出的压力，所以落实职位权限措施迫在眉睫。落实到位职位权限，要求企业对员工明确分工，合理安排工作内容，做到人人有责。而出现职位权限虚假时，应及时采取打击措施，真正做到使企业中任职者能各司其职，各尽其能，使企业的任职者能充分践行并胜任工作内容，以此达到提高员工工作效率及促进企业良好运行的目的。

3.4 科学慎重地对待职务头衔

错误地授予职务头衔，在一定程度上会导致无论是已被授予头衔的员工还是未被授予头衔的员工，在未来的工作中皆会出现工作怠慢，丧失工作自信心的问题。而针对该问题，企业应该严谨地，科学地对待职头衔，头衔的改变不仅意味着能力已获得肯定，更意味着升职者将承担更大的责任和义务，将需要更高水平的专业素养和文化知识。由此可见，授予职务头衔并非仅意味着能力的提升，更意味着在任职者与职务头衔之间的匹配性，真正使员工能在其位谋其事，真正遵从名符其实。

3.5 提高任职者胜任工作的概率

在理想状态下，企业管理职务设计指出，企业领导者认为，任职者能充分胜任企业分配的工作内容。但在实际情况下，会出现任职者未能充分胜任其职位的现象。在这种情况下，企业应该反思：领导者或管理者是否对被管理者要求过高，任职者工作内容是否超出其能力承受范围。针对问题进行反思，并从中寻找恰当可行的解决方案，达到提高任职者胜任工作的概率。

4 结语

在目前企业管理的职务设计过程中，仍存在部分问题。本文首先阐述企业管理职务设计中常见的四种方法及其优缺点，其次阐述企业管理职务设计存在的误区，最后针对误区和缺陷，提出相应改进措施及反思。通过对企业管理职务设计中各个环节的详细分析，旨在从本质上了解企业管理职务设计的内容，并逐步寻找恰当可行的方案，以此应对目前企业管理职务设计中存在的问题。