关于国有企业机关管理人员工资分配改革方法的探讨

刘立宝 山西西山晋新能源有限责任公司

引言：现行薪酬分配体系已然跟不上企业发展的脚步，如分配制度没有真正建立市场导向型的分配方式、员工价值与工资分配缺乏紧密联系和工资结构无法全面体现管理要素的作用等。随着社会经济环境的变化和国有企业改革的不断深化，国有企业薪酬制度也需进一步的改革和优化。在原有的企业工资决定机制基础上，建立健全同劳动力市场基本适应、同企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分的发挥工资的激励作用、调动企业职工的主观能动性。企业机关部门一般均从事事务性管理工作，不涉及计件部分，在打破大锅饭的前提下，很难保证职工收入的公平性和多劳多得的原则。同时在工资核算和具体发放时由于把控力度不足，可能导致部门间人均收入偏差过大和职工队伍不稳定的现象，本文主要讨论如何在制度上规避这些问题。

一、合理化岗位配置、重新定岗定编

通过不断的改革优化，减少组织层级，合并公司内相同职能部门或科室，在现有机构的基础上逐渐向扁平化机构靠拢，力争减员提效。对公司现有全部岗位重新进行梳理，本着精简机构、节约用人、提高工作效率、工作完成保质保量的原则，重新进行定岗定编，拟确定各类岗位原则上必须配备的员工数量，根据最后定岗定编情况核算部门工资总额。

二、实行工资总额包干原则

打破大锅饭现象，各部门间实行契约化管理，一定程度上增大了部门内部协调的自主权，调动了职工的工作积极性，更有利于高素质人才的才能发挥。根据定岗定编情况核定的部门工资总额，在机构和部门基本的工作内容不变的前提下，保持核定的工资总额不变，实行增人不增资、减人不减资政策，贯彻按劳分配原则，进一步打破平均主义，要做到责、权、利相统一，确保职工多劳多得。

部门负责人工资需挂钩部门工作完成进度、完成质量和完成时间等因素，此举有利于加强部门负责人对部门工作完成情况的重视程度，确保该部门能够较好的完成公司交办的任务，也能促进部门领导干部更好的履职履责。

三、实行领导干部竞争上岗

做到领导干部能上能下，让重实干、能吃苦、敢做敢为的干部得到重视，实现“能者上、平者让、庸者下”的良好政治生态，激发职工谋事干的热情，打破领导干部终身制，薪酬方面实行年度考核打分制，将当期打分结果作为下一任期的薪酬支付依据，对连续二年打分结果低于标准线的领导干部进行调岗，对连续两个考核期考核结果低于标准线的领导干部予以解聘，对于缺员岗位进行重新竞聘，能者居上。

四、优化薪酬结构

（一）简化工资模块结构

将原有的工资结构简化为三大模块，分别为基本工资、津补贴和考核工资，此外不增设任何工资项目。

1.基本工资。基本工资参数全部量化，分别参照职工个人岗位、学历和技术（技能）等级等，结合出勤情况进行确定，充分体现不同学历、技术（技能）等级职工间的收入差距，调动职工自我提升的积极性。

对国有企业中传统的、带有大量等级层次的垂直型薪酬结构进行优化和改进，取消原来工资级别中微小的等级差别，同时拉大各级别薪酬的浮动范围，清晰的展现各级别间工资差距，调动职工积极性，鼓励职工自我提升。另需提高岗位工资标准，致力于实现“同岗同酬”，提高岗位工资基值，以解决职工基本岗位工资低于当地最低工资标准的矛盾。

2.津补贴。取消、合并项目繁杂、激励作用不大的生活性补贴，减少津补贴构成项目，规范津补贴管理。此外增设岗龄津贴，即以在同一岗位上工作时间长短为依据（换岗后岗龄重新计算），逐步构建科学、合理、有效的中长期激励体系，以此保证职工岗位的稳定性，减少不必要的人员流动，充分体现工资制度的完善性，增强职工归属感。

3.考核工资。增大考核力度，重奖重罚，建立公司→部门→个人的三级考核管理体系，将公司战略目标和各项任务转化为各个部门的工作计划，由部门再分解到职工个人；考核范围仅限于本部门工作，根据工作完成的时效性、部门间配合程度以及工作完成进度等情况进行综合打分，打分结果作为部门工资考核依据。将部门工作完成情况与部门工资总额进行挂钩，既调动了部门职工工作积极性，也避免了职工懈怠工作现象的发生，一定程度上促使了职工摒弃自由散漫、出工不出力的工作方式，调动起了职工的工作积极性。

将除基本工资、津补贴外的所有项目均纳入考核，可有效避免由于单项奖励或其他不确定因素导致的职工收入不均衡的现象发生，对于原设有单项奖励的单位，可一定程度上增加考核工资占比。确保工资制度改革后，工资变化幅度的合理性。

（二）鼓励多元化取薪方式

1.拓宽职业发展通道。为职工能力提升创造条件，拓宽职工的职业发展通道，鼓励职工行政职务、技术（技能）等级双向提升，激发职工工作活力，为职工职业生涯创造希望，增加职工的被重视感，减少职工因自觉当领导无望而开始“混日子”的现象。

2.鼓励多岗多薪的薪酬体系。鼓励职工考取专业技术职务或技能等级证书，并参照相应的行政级别给予一定待遇，为职工创造多元化发展道路，增强其工作积极性；另外在保障工作正常完成的情况下，可将“一岗一薪”变为“多岗多薪”，在减员提效的同时，也保证了职工收入的增长，体现了多劳多得的分配原则。

结束语：国有企业中人际关系较为复杂，存在着诸多的利益纠葛，为避免人际关系的影响，上文提到的定岗定编需由公司外聘专业团队进行操作，禁止无关人员介入；考核打分需实行不记名方式和实时公开方式，确保考核打分结果真实有效，考核可从上级分管领导、同部门干部和同部门一般工作人员三个方面进行评分，根据实际情况设定各自占比，分别从德、能、勤、绩、学、廉六个方面进行综合评价；为保证数据的真实性和可靠性，要加大惩罚力度，一经发现考核结果作假，将直接责任人及相关工作人员全部调离岗位并解聘，终身不再聘任。在实际生产运用过程中，会存在更多意想不到的困难，只有在不断的工作中发现问题、解决问题、总结经验，才能保证管理制度的不断完善，进一步促进企业发展。