企业促进性别平等及家庭友好政策研究——以5家纺织服装企业为试点

刘明辉

“二孩”政策实施以来，一些单纯追求利润的企业拒绝录用待孕女性，以排挤怀孕女职工迫其辞职的手段，来规避劳动法规定的违法解除劳动合同成本，导致被诉企业形象与财产的双重损失。虽然有近一半的中国企业面临人才不足的挑战，但是企业普遍没有充分利用女性人才，将人才均衡放在公司发展战略的重要位置。[1]尽管一些兼顾员工权益的企业出台了促进性别平等及家庭友好的政策并获得了经济效益，但相关研究还比较薄弱。

2019年2月18日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院九个部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，进一步规范了招聘行为，体现了党和国家对性别平等就业的高度重视。在此背景下，研究企业如何建立并推广促进性别平等机制和家庭友好政策是符合大政方针的。

一、项目的主要活动

2017年5月至2018年11月，笔者作为中国纺织工业联合会社会责任办公室外聘的专家，参与了亚洲基金会“促进纺织服装行业性别平等和社会责任”项目，在湖北省黄梅县与福建省石狮市选择了5家企业进行试点。5 家企业分别为A 公司、B 公司、C 公司、D 公司、E 公司。项目组以5 家纺织服装企业为试点，主要进行的活动如下：

（一）编写《承担社会责任促进性别平等指导手册》

本项目组编写的《承担社会责任促进性别平等指导手册》，曾请专家评议，根据专家意见反复修改。其内容涉及以下3 个模块：（1）企业为什么要承担社会责任促进性别平等；（2）企业社会责任与性别平等的含义及其相互关系；（3）企业如何承担社会责任促进性别平等。其中包含《促进性别平等检测评估表》，并为整个行业的性别平等评估检测管理提供了参考标准。

（二）培训试点企业高管和女工委

1．培训高管

领导的重视是企业承担社会责任以促进性别平等的前提，因而需要培训高管，从而促使管理层对企业要承担社会责任来促进性别平等达成共识。对高管的培训由联合国妇女署驻中国代表处项目官员马雷军，中华女子学院法学院教授刘明辉，第一届联合国可持续发展目标先锋人物、中国纺织信息中心副总经济师、中国纺织工业联合会社会责任办公室首席研究员梁晓晖共同承担。

马雷军强调，企业社会责任不是简单地指企业的内部管理，或者捐款的多寡，而是涉及企业内部管理、人权、劳工实践、环境、公平运营、消费者和参与社区事务和发展等各个方面。如，由于女性缺少机会和资源，在同等条件下，应优先使用和提拔女干部，以促进妇女参政。每个领导班子都至少有一名女性。这就从人权保障角度为试点企业拓展了眼界与思路，并提出了具体的目标。刘明辉则引导高管讨论性别特征刻板化的表现及其对招聘标准的影响，促其修改招聘条件。这对于处理性骚扰投诉的情景模拟，对高管制定严谨的处理性骚扰投诉的流程有所启发。梁晓晖讲授的企业社会责任中的劳工实践，尤其是社会对话，给高管打开了一扇窗，为试点企业健全对话机制奠定了基础。

高管性别平等意识及能力的提升是人事管理制度改革的思想基础，使他们不仅能够识别性别歧视条款，而且拥有了培养女性管理者的意识。企业高管普遍意识到在人口红利消失、经济下行、企业招工难、留住熟练工更难的情况下，以前的严格管理模式已行不通，必须人性化管理，而女性更擅长人性化管理。这些认知为更多女性进入管理层扫除了观念性障碍。

2．培训女工委

女工委培训由北京创新企服管理顾问有限公司总经理郭江涛与中华女子学院教务处处长、管理学院副教授侯典牧承担。

郭江涛讲授时间管理课程，教女工委学会认知时间、分析时间、管理时间、认知效率与效果以及与时间有关的目标与原则。其中的“撕纸条游戏”使学员意识到人生的短暂，必须珍惜时间。许多经常被忽视的行为浪费了大量的时间，因而须强化时间观念。学员学会了运用时间记录表详细记录每天的一举一动，作为个人时间使用情况的分析依据。郭江涛讲授沟通管理课程，令女工委认识到上下级沟通必须要先听清楚才能进行双向互动，而不能盲目地做。女工委在娱乐中掌握了时间管理与沟通的基本知识和技能。侯典牧讲授女性领导力的培养课程，使女工委知晓当今世界上女性领导所代表的领导风格和方法，从而更能适应新时代组织领导发展的需要，一些女性更为擅长的“柔性”管理技能的作用也日益增强。女性领导具有诸多优势——良好的沟通能力和人际关系处理能力，具有同理心，比较在意别人的感受，更加细腻、温暖、体恤员工等等。女工委对“女人说话时双脑并用，因为连接两脑之间的胼胝体一般比男性厚，因此直觉反应较佳”的观念感到新奇且印象深刻。侯老师引用的美国东密西根大学玛莎·塔克教授所言“今天的女性正在改变管理这张严厉的面孔”引发了学员的强烈共鸣。

女工委在转变男尊女卑的传统观念、增强自信、勇于挑战自我等方面，显示出性别意识显著提升。A 公司的金某说：“通过参加‘社会责任及性别平等’系列讲座培训活动，我更加坚信心中作为女性要独立、自强不息的梦。余生很贵，请别浪费，想你所想，梦你所梦。通过这一系列学习，女工委懂得了要争取性别平等和保护女性合法权益，增强了女性的自豪感和归属感。”

（三）远程指导

本项目组不仅提供现场培训，还通过微信群、邮件、电话等方式进行远程指导。包括给女工委微信群发各试点公司内训视频，指导女工委提出合理化建议、修改自己的规划和总结等，在信息化时代这是一种事半功倍的指导方式。A 公司将本项目的培训内容分享到公司的微信公众平台，且利用厂区文化宣传栏分享培训课程，扩大了受益群体。这些培训的策划、讲义、教与学的互动及反馈资料，为行业协会的相关培训积累了实践经验。

二、项目的主要成果

在本项目结束前，试点企业建立了促进性别平等机制并出台了家庭友好政策，取得了员工与企业双赢的硕果。

（一）创设促进性别平等机制

促进性别平等机制，是指确保男女平等地享有就业和晋升机会、职业待遇以及人格尊严的制度及其实施监管措施，由有内在联系的专门机构、政策及宣传教育、对话与申诉渠道、评估监测（年度“性别审计”）等组成部分协调运作系统。

1．成立妇女委员会作为专门机构，女工委员成长较快

试点企业建立了妇女委员会，设立委员5 人，其中主任1 人，副主任1 人。作为促进性别平等的专门机构，负责收集员工的意见，在专家指导下提出促进性别平等建议，并承担宣传和培训工作，让所有员工了解本公司促进性别平等的制度及其实施监管措施。专门机构的成立体现了高管对此项工作的高度重视，高管的赋权与支持、协调与指导是妇女委员会履职的组织保障。企业中的女工委在履职的过程中得到锻炼，成长较快，为基层女员工树立了身边的榜样。女工委内部培训在提升领导力的同时发挥了同伴教育的功能，产生了示范效应。

B 公司的女工委岳某担任人事专员，初次承担内部培训任务时十分紧张。在专家辅导、同伴鼓励和示范之后，她最终冲破自我设限而不再恐惧，完成了第一场讲座。在项目总结会上也能够作为企业代表有条不紊地汇报。A 公司的女工委流水线主管金某所做的内部培训既有性别平等理论知识，又有自己的亲身感悟，有互动且有创新。她从身教重于言教的角度喊出：“天天都要孩子交成绩单，你为什么不能交一个？”这句话引发现场40 多名员工的共鸣。她针对“女人只要生孩子、四肢发达头脑简单就行”的观点，强调现代女性应当独立、乐观、上进、自爱、自强，因为性别平等不只是靠口号喊出来的。新时代女性本已占据了半边天，作为女性要获取尊重，就必须有平等的价值观和人生底牌，“钱要会赚，娃要会教，手要能提，肩要能扛”，既要有女性的柔情万种，也要有男人的豪情万丈。金某讲课时的自信与激情令当场所有人感到震撼。D 公司的女工委人力资源主管吕某讲授女性领导力与沟通课程，列举工作中发生冲突的实例，讲授沟通的切入点与同理心。E 公司的生产科长吴某给员工讲授女性领导力的开发课程，讲解品格、知识、情感、技能等要素以及班组长要具备的沟通能力，强调在技术上先拜师傅，给予师傅充分的尊重，然后发现矛盾及时调解，以免升级为吵架甚至动手。

女工委学以致用，借助于榜样的力量，摆脱了自卑与恐惧心理，相信自己能比男性做得更好。她们树立了终生学习的目标，点燃了理想的火花，激发了多年沉睡的潜能，显示出一种超强的学习热情、责任感和学习能力，这奠定了成长的基石。可以预见，拥有这种性别意识的女工委前途无量，她们的形象对普通女工的影响是直接而深远的。

2．政策制度化且宣讲到位

试点企业的促进性别平等政策不仅纳入企业内部规章制度（员工手册），而且集中体现于《女职工权益保护专项集体合同》，使女工普遍受益，堪称一种源头维权途径。

2018年9月28日，A 公司企业行政与工会双方代表经平等协商后签订了《女职工权益保护专项集体合同》。其中，培养女性进入管理层参与决策成为重要的组成部分。“提高女职工参与国家和社会事务及企业管理程度和能力；扩大女工参与、依法维护渠道；加强对女干部的培养和使用。”（第五条）“逐步提高工会会员代表大会中女性代表的比例，企业职工代表大会中女代表和女职工比例相适应。”（第六条）“企业工会女职工委员会主任作为企业董事、监事的候选人。”（第七条）“女职工委员会参与制定及修改涉及女职工权益的规章制度，依法保障女职工的合法权益和特殊利益。通过工会劳动法律监督组织，每年对女职工权益保护法律的执行情况监督检查一次，确保法律法规的贯彻实施。企业劳动争议调解委员会和工会劳动法律监督委员会吸收女职工委员会代表参加。”（第十条）“每年结合实际组织两期女职工科学文化技术培训班。每年举办一期女职工干部培训班。”（第十二条）

对女职工的特殊劳动保护规定也是A 公司专项集体合同的主要内容，第十八条规定：“企业根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对于在月经期、孕期、产期、哺乳期的女职工，给予特殊保护，并确定专(兼)职人员负责女职工劳动保护工作。”具体的保护措施包括：对女职工在经期“从事连续四个小时以上站立劳动的，安排二十分钟工间休息”；“对怀孕三个月以内七个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排一小时以上工间休息；有劳动定额的，减轻相应的劳动量”；“在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”；并依据新法写明产假和流产假天数、哺乳时间等。第十九条规定：“企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，或解除劳动合同。企业在进行承包、租赁、转让、兼并时，对能胜任本职生产（工作）的原单位女工，不得无故拒绝使用或解聘。”B 公司的《女职工权益保护专项集体合同》第十二条规定：“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，坚持男女平等原则，不得歧视女职工。”此外，试点企业均在内部规章制度中增加了企业防治性骚扰规定，明确规定什么是性骚扰、在工作场所禁止一切形式的性骚扰行为，以及性骚扰的申诉渠道和处理办法。这些政策通过印发手册、员工培训、宣传栏展示、网络公众号等传播方式，令全体员工知晓。

3．建立对话机制，畅通申诉渠道

试点企业建立了专门的对话与申诉机制，确保渠道畅通。员工遇到问题，可以通过交接班会直接向班长、主管等上级领导反映，管理人员积极回应。A 公司通过签订《女职工权益保护专项集体合同》，形成了一种劳资对话长效机制。第二十九条规定：“为实施对企业和女职工的有效维护，企业与工会实行有效的密切合作，每年召开一次座谈会，就企业女职工权益保护情况相互通报和协商，共同探索新形势下企业女职工权益保护工作的新方法、新路子。”

试点企业通过对话机制有效解决了长期以来存在的暑期员工离职率高的难题。女工委及时传达员工的诉求，通过改善工作环境稳定了员工队伍。之前，纺织厂普遍存在暑期车间气温高达40度以上的恶劣环境，员工不堪忍受这种有害健康的高温，通常选择回家休息两个月。在本项目培训之后，女工委敢于发起与高管的对话。例如，B 公司的一名女工委向高管诉说：“夏天也穿面料厚实、带有复杂口袋的长袖长裤，在40 多度高温下干一个班下来，这套工作服没有一片是干的，回到家吃不下饭，只能吃几口西瓜。希望老板给换成棉质、薄的短袖工作服，或者允许穿自己的T 恤。”起初，女工委曾被主管批评：“就你怕苦，这么多年怎么别人都没说过？”女工委坚持陈述高温之苦，反映员工准备“用脚投票”的情况，最终使老板提供了纯棉材质短袖工作服，同时允许自愿着装，并为员工发放风油精、清凉油、藿香正气水、人丹、绿豆汤、金银花等降温药品和饮品。其他试点企业则采取了更有效的降温措施。C 公司的几位女工委经过多次协商和探讨，向公司提出了降温改善车间舒适度的合理化建议。经过公司管理层研究，决定利用附近冷冻厂冰块价格合理的便利，购买大冰块放进车间，使员工心理上也感到凉爽。A 公司则不断尝试，想尽一切办法为员工创造舒适的工作环境，通过大胆创新实验，采取了屋顶喷淋水循环降温措施，成功地使生产车间最高温度由往年的39℃—40℃，降至37．5℃以下。工作环境的改善使员工与公司双赢，以前夏季开工率70%，2018年的夏季开工率达到100%。企业关爱员工的理念和政策取得了明显的经济效益。

至于申诉渠道则主要针对工作场所中的性骚扰、不平等待遇（如同工不同酬）或其他性别歧视。例如，E 公司建立了可操作性的性骚扰处理机制。通常指定女性负责人（提前进行岗前培训）专门负责处理调查工作场所的性骚扰事件。在项目组的指导下制定了公平透明的受理性骚扰投诉的流程：

受理投诉→安抚受害人→通过隔离等防止二次伤害→申明公司有保密和防止投诉人、举报人和证人受到报复的措施→及时调查处理 （性骚扰为严重违纪行为，一经查实给予开除并交相关单位依法处理）。

这套处理流程，尽管尚未有人使用，但堪称完备，其中的防止二次伤害理念和举措在国内处于领先地位。

4．评估监测，进行年度性别审计

为了避免试点企业将承担企业社会责任促进性别平等制度束之高阁，项目组提供了《促进性别平等检测评估表》，在招聘，工资待遇，培训、晋升和调动，对女员工的生育保护，防治性骚扰，促进性别平等的管理，工作场所合作和社会对话七个领域对企业与性别相关的制度和用工管理行为及结果进行检测评估，及时发现问题予以改进。

试点企业在进行检测评估后修改了《员工手册》。增加了关于性骚扰防治的条款，帮助女性员工了解性骚扰的知识、应对方法和投诉渠道。E 公司将性骚扰列为一种严重违纪行为并明确处罚规则，其奖罚管理规定中增加规定：“性骚扰为严重违纪行为，一经查实给予开除并交相关单位依法处理。”公司在工作场所张贴标语等宣传材料，明确禁止发生在工作场所的任何暴力与性骚扰。将性骚扰知识及应对方法纳入全员培训课程，且告知第三方本公司有禁止性骚扰政策。D 公司在《员工手册》第五章公司惩戒规定第四条明确规定：“依法被认定为性骚扰行为的，记两次大过，解除劳动合同。”

年度性别审计是指专门机构每年对本企业的规章制度进行性别影响评估，检测是否存在某领域/级别内的性别失衡、性别歧视以及对女工在经期、孕期、产期和哺乳期的特殊保护是否存在问题，并有针对性地及时采取对策的监测评估活动。例如，A 公司做年度性别审计时，发现福利制度中的丧假慰问金条款存在对女工的性别歧视：“丧假慰问品200 元和礼物，已婚女工以男方亲属为主。”改为婆家、娘家的直系亲属死亡，都可以享受这项福利。

试点企业对《员工手册》进行性别审计时，发现并删除了“不招怀孕的女工”等性别歧视条款，更新了产假规定（由顺产90 天改为98 天）。在人事招聘条款中写明，公司招聘绝不基于民族、种族、性别、宗教信仰等因素歧视求职者，公司提供给每位求职者公平的录用机会。明确规定男女员工同工同酬的基本原则，公司采用客观的、不存在偏见和歧视的绩效评估体系评估员工的表现，并决定其薪酬水平。保证男女员工平等享有加班以赚取较高加班费及倒班的机会。只要做同等价值的工作，工资、奖金和福利待遇就相同。公司所有员工在培训机会和职业发展方面都不会受到任何歧视，都能完全凭工作能力和个人意愿获得各种机会。A 公司的《员工手册》规定：对员工进行表彰、嘉奖与晋升时应采纳公平透明的绩效考核流程，所有员工均有机会获得加薪、福利、享受相关设施和服务。针对中/高层职位中女员工较少的情况，公司另有专门针对女员工的培训和职业发展方案。

E 公司经过年度性别审计修改过的促进性别平等制度则更具体明确，主要体现在招聘与生育保护方面。

在招聘方面规定：（1）招聘启事只说明相关职位所需要的资历、技能、知识和工作经验，不提及任何与相关工作无关的要求，比如性别；（2）在面试应聘者时，不能问与工作本身无关的问题，例如要不要孩子，有哪些家庭负担，是否结婚，有无怀孕等私人问题；（3）招聘时，不能要求应聘者出具未怀孕的证明；（4）劳动合同中不能有限制员工结婚和生育的条款；（5）公司通过培训使负责招聘的经理和人事专员掌握招聘规则，根据应聘者的才能来选择合适的人，评价和筛选应聘者应根据个人能力和岗位要求打分，性别不应作为考虑是否任用的因素，确保招聘过程不存在包括性别歧视在内的任何歧视；（6）通过就业机构招聘员工时，公司要求就业机构在招聘过程中遵守公司的平等政策。

在女员工的生育保护方面规定：（1）公司有透明的制度保证女员工产检离岗期间不扣工资；（2）女员工在怀孕和哺乳期间，公司在岗位、劳动强度和工作环境方面都给予特殊照顾；（3）公司设置孕妇休息室；（4）所有女员工（包括外来务工人员）都能享受到带薪产假和生育保险；（5）公司有透明的制度，保证员工的产假符合法定天数，在产假结束后能够顺利返岗工作，不会因此减少其工龄以及降低其工资水平；（6）哺乳时间符合法定的每日不少于1 小时，不扣工资；（7）公司设置哺、集乳室。

（二）出台家庭友好政策

1．孕产假与哺乳假

D 公司的假期制度体现了对生育女工及其婴儿的特殊关爱，其中怀孕期间每天0．5 小时的假期已经超出了法定标准（见表1）。

表1 卡宾的员工福利——孕、产假与哺乳假

2．“夫妻房”和“妈咪屋”

试点企业在职工宿舍方面投入大量财力，都设置了“夫妻房”及作为孕妇休息室和哺（集）乳室的“妈咪屋”，D 公司还建了洗衣房为住宿的职工减轻家务负担。“夫妻房”减轻了员工租房与市内交通的经济负担，作为吸引外地工的一项福利，有效解决了企业招工难与留住熟练工难的问题。“妈咪屋”让孕妇感到温暖，给“背奶族”提供了挤奶环境，有利于母乳喂养。

3．暑期子女班与“四点半课堂”

D 公司在每年暑期，都为员工子女免费开展“七彩假期，快乐少年”职工子女少年宫活动。请专业教师开精灵舞蹈班、小小创意班（手工活动）与梦想绘画班。2018年暑期少年宫活动即将接近尾声时，暑期班老师带着孩子们悄悄来到爸爸妈妈上班的车间，了解父母的工作并给父母献花。当孩子们将鲜花、拥抱以及以往说不出口的感谢献给父母时，父母获得了惊喜，感受到了企业的温暖和关心。这些“特别有爱”“特别有意义”的课外活动，让孩子深深感受到父母工作、生活的不易，以及父母对自己不求回报的爱。女工小洪非常激动地说：“只有暑假能够接孩子到身边一起生活，但孩子接过来后，大人忙着上班，小孩没人带也是个问题，非常感谢公司能够为我们着想设立暑假班。暑期班教会孩子知识，而且让他们认识到父母工作的不易，拉近了父母和孩子之间的距离。”D 公司还开设了“四点半课堂”，有专人负责请老师管理、辅导本公司员工子女放学后的学习和娱乐生活。开辟一间教室以及专门的“儿童游乐区”，关心员工子女的成长，让职工在孩子放学后也能够安心上班。此外，E 公司公司采取弹性工时制、灵活的休假时间等措施帮助员工兼顾工作和家庭生活。

试点企业促进性别平等和家庭友好政策以及一系列活动，营造了企业关爱员工、员工忠诚企业的浓厚氛围，激发了职工的工作热情，尤其是其关爱职工子女成长的创新项目，让职工安心上班且增强了凝聚力和归属感。

三、项目成果对立法及行业协会的启示

（一）项目成果对立法的启示

1．严惩就业歧视实施单位

“全面二孩”政策实施后，女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签。企业人力主管自曝招聘潜规则：原则上不招生育一孩女性，二孩妈妈被认为“没有精力工作”。一些公司采取“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。[2]这是女职工的生育意愿占比不高的主要原因（见表2）。女职工的生育意愿占比，12 个省份的平均数为24%，其中来自黑龙江省的数据仅为9%。此外，我们在访谈中了解到，中国石化长炼分公司共有育龄妇女4000 余人，有生育意向的约为500 人，仅占12．5%。①唐芳主持的课题组于2016年6月至9月，在12 个省份共收到有效问卷7034 份，访谈98 人。详见刘明辉撰写的全总女工部2016年度重大课题《关于全面两孩政策下生育保障制度实施情况的调研报告》。

表2 女职工有意愿生育二孩的比例 （单位：%）

国家用“全面二孩”政策调整人口结构，是应对人口老龄化、解决企业人力资源不足问题，进而实现中华民族伟大复兴“中国梦”的一项战略。“女性生育行为不仅是实现家庭生育意愿的个人行为，也是帮助社会达到调整人口结构和规模等目标的社会行为。”[3]但生育支出及生育女性面临的就业与晋升机会丧失的成本仅仅依赖于女职工本人、家庭及其所在单位承担的制度设计，不足以支撑此项人口政策的实施。因此应当出台《中华人民共和国反就业歧视法》，将怀孕排挤界定为一种对女性直接的就业性别歧视行为，对实施单位加以行政处罚，并明确其应承担惩罚性赔偿责任。这是贯彻男女平等基本国策的法律措施。

2．鼓励平等用工示范企业

自2006年以来，世界经济论坛每年发布《全球性别差距报告》，以四大指标测评:经济参与机会、教育程度、健康与生存、政治赋权。中国总体名次呈下滑趋势，主要数据见表3。

表3 《全国性别差距报告》中国总体排名节选

根据2017年的数据，中国女性在公司董事会级别的人数占比仅为9．4%。事实上，在各行各业中，男性都占据了绝大多数岗位的领导位置，面对这一现实，光靠加强女性培训教育提升技能远远不够，还需要企业自身从内部做出更多的改变。全球知名高管、官员、学者、国际组织负责人等倡议“打造关怀经济”和“缩小性别差距”。［4］为了提升此项排名，中国立法可以增设企业专项认证与激励制度。在这方面邻国已有成熟的经验，例如，韩国女性家庭部致力于女性平衡工作与家庭矛盾，不仅在2007年提出促进构建家庭友好社会环境的相关法律，并使其在国会通过，还逐渐将国家的立法具体化、制度化，并制定了家庭友好型企业认证制度。2008年至2012年，已有110 多家企业获得认证。[5]借鉴韩国的做法，我国可以增设性别友好型企业认证制度，认证合格证书可以作为该企业具有先进的性别文化、平等用工、女性在管理层占比较高的标志和享受财税扶持等优惠政策的依据。

在激励措施方面，日本于2015年8月出台了《女性活跃促进法》，其中以下几项支持女性兼顾工作和家务的措施值得我国借鉴:（1）财政补贴，对做得好的企业，政府一次性补贴几十万元。（2）行政奖励，表彰优秀企业；政府在招标时优先考虑，增加其中标的机会。（3）弹性工时制。有的公司为了达标争优，实行弹性工时制，让女性有选择空间。有的公司延长女性产假、鼓励男性也休产假；还有公司规定要减少开会次数，奖励按时回家的员工，甚至规定有的工作可以在家里做。[6]

如果中国也出台此类法律或政策，将作为中国政府履行非歧视公约和联合国 《2030年可持续发展议程》的积极行动之一。①《2030年可持续发展议程》包含了17 个可持续发展目标，其中的目标5 是“实现性别平等，增强所有妇女和女童的权能”，目标8 是“促进充分的生产性就业和人人获得体面工作”。联合国妇女地位委员会第61 届会议将“在不断变化的劳动世界中的妇女经济赋权”作为优先主题，强调“现在到了消除所有国家都存在的、在经济机会和结果上的巨大的性别差距的时候了”。“为妇女的经济赋权投资，是实现可持续发展目标的内在要求。它开辟了一条通往性别平等，消除贫困和实现包容性经济增长的道路”。[7]

（二）项目成果对行业协会的启示

项目组编写的 《承担社会责任促进性别平等指导手册》及其中的《促进性别平等检测评估表》对试点企业的培训、出台促进性别平等政策及其实施、宣传以及总结交流等工作，均发挥了指导作用。通过培训，高管性别平等意识以及女工参与管理的意识和能力均获得提升。可以作为其他企业学习此类良好实践的模板，为行业协会制作指南奠定了基础。

1．制作《建立促进性别平等机制指南》

行业协会推广此类良好实践，可以建立一个编外专家组，制作《建立促进性别平等机制指南》发给会员企业，并进行现场培训和远程指导。同时为其他行业协会做出示范，促进中国企业家联合会制作发布全国性指南。

2．组织经验交流，探究此类管理创新及其与效益之间的关联

鉴于此类研究尚缺乏足够的数据和实例支撑，需要行业协会组织会员企业进行交流，邀请国内外先进企业做经验介绍，并组织研究人员探究此类管理创新及其与效益之间的关联，进行人性化管理的成本与效益核算。向受训者正面灌输“防重于治”的理念，引导会员企业管理者主动履行企业社会责任，将促进性别平等作为企业社会责任的重要组成部分，转变单纯降低用工成本而忽视人权保障的简单粗暴的管理方式，积极探寻员工与企业双赢的路径，推广促进性别平等及其家庭友好政策，增强员工忠诚度、稳定性、凝聚力和创造力。

虽然企业聘用有生育职责的女职工会增加其用工成本，但用工成本高并不必然导致企业对女职工的性别歧视，关键在于投资者与管理者的价值取向。本项目试点企业关注员工权益的理念是促进性别平等的思想基础。另有研究表明，民营企业成都彩虹集团公司也秉承“员工与企业共同发展，实现经济效益和社会效益协调统一”的价值观，企业重视履行社会责任，加强对职工的人文关怀，把职工当作企业的主人，不仅能够保护好女职工的劳动权益，同样也能实现企业的良性发展，促进劳资双方实现共赢。[8]这种难能可贵的管理理念需要法律、政策的肯定。性别友好型企业认证与激励制度有助于此类良好的实践发挥辐射功能，形成全社会关注生育女性权益的和谐氛围。由于上市公司更关注企业形象及其所带来的股东利益，所以促进性别平等及家庭友好政策在上市公司更容易推行。因此不论试点企业的可持续发展，还是行业协会的推广，均需要法律保障和指引。