基于级点值晋级理论的护士分级管理与传统分级管理方法的比较

高淑瑞，宋 钝，张金华，冯 颖

（北京市通州区中医医院，北京 101121）

2016年，国家卫生计生委的《中国护理事业发展规划纲要（2016-2020年）》（征求意见稿）明确指出要加快建立、健全护士分层级管理制度和医院护理岗位管理制度的步伐[1]。但国内尚无统一的护士分级标准[2]。我院自2013年开始对护士分级管理与岗位管理的探索，借鉴前者的经验，主要根据护士的学历、经验、专业培训经历及工作表现等方面的差异进行层级划分，但在实际操作中，此种传统的护士分级方法在分级标准、结果评定、护士认同度等方面的局限性愈发凸显。基于此种原因，为进一步优化护理队伍建设，提高护理管理质量，我院于2016年设计了护士级点值晋级法[3]，通过北京市通州区科技计划项目KJ2017CX067的建设，基于级点值晋级理论的护士分级管理体系已日臻成熟。现将基于级点值晋级理论的护士分级管理与传统分级管理方法的进行客观比较，报道如下。

1 研究对象

我院是一所三级甲等中医医院，区域内第二医疗中心，危重症患者多，护理工作量大。全院共有306名护理人员。其中副主任护师3名，主管护师56人，护师91人，护士150人，见习护士6人；本科学历79人，大专学历162人，中专学历65人。

2 方法

2.1 基于级点值理论的护士分级管理体系

2.1.1 建立基于级点值理论的评价体系

根据我院实际情况，以护士临床胜任力为核心评价指标，兼顾教学能力、科研能力、管理能力，对应工作环境、任职资格、护理技能等分级指标。借鉴人力资源管理中岗位评价理论，采用要素计点法[4]，根据权重不同，每项指标设置不同分值、不同档次，各指标要素横向、纵向表格十字交叉所对应的分值即为该护士此项指标的级点值，各单项指标级点值累计相加为该护士的总级点值。总级点值达到相对应护士级别分值，允许晋级，由此确定护士分级。级点值总分为1000分。

2.1.2 确定护理层级、晋级标准及薪酬标准

全院护士层级按照N0级-N4级五个层级设置。根据科室病种特点、护理工作量，设定护理岗位，制定科室各层级护士比例。N4级护士按照10%配比；N3级护士按照20%配比；N2级护士按照30%-40%配比；N1-N0级按照40%-50%配比。按照各级护士的配比情况，确定该级护士的级点值；达到相对应级别分值，允许晋级。在薪酬方面，按照“级点值晋级、按级定岗、按岗施薪”原则，实施“级点值变则级变，级变岗变，岗变薪变”。

2.1.3 建立分级培训及考核体系

根据医院护理人才队伍建设，结合护士层级，分为“雏燕、展翅、翱翔、领航”四个阶段。雏燕阶段主要针对N0-N1层级护士，侧重护士职业素养、规章制度、基础护理知识等培训内容；展翅阶段主要针对N1-N2层级护士，在加强“三基”基础上，增加中医理论及技能，并注重 “三专”培训，提升危重病人护理能力、良好的带教能力及科研意识，；翱翔阶段主要针对N2-N3层级护士，侧重于疑难病症、专科病症护理能力及教学、科研能力的培养；领航阶段主要针对N4层级护士，强化应用护理学科前沿知识，进行护理会诊、教学、科研、管理等工作的培训。按照相应的培训内容及要求，制定不同的考核标准。

2.2 不同分级管理方法的比较

将2016年实行的基于级点值晋级理论的护士分级管理方法与2013年实行的传统分级管理方法在护理技术、工作环境、任职资格及护士认可度等方面进行比较。

2.3 统计学方法

统计分析利用SPSS19.0软件来进行。其组间构成比较用卡方来进行检验，两组均数比较用t检验，计数资料采用x2检验，以P＜0.05表示差异有统计学意义。

3 结 果

3.1 基于级点值理论的护士分级管理体系能较客观的反映护士在任职资格

工作环境等方面的差别，打破了以往论资排辈的弊端。使得年资浅、但能力强的护士脱颖而出，表现在使用级点值理论评价体系中，20年以上护士在N3级护士中比例降低，5-9年护士在N3级护士中比例提升；也使得以工作环境复杂、护理任务繁重为特点的ICU，等科室的护理人员，在提升层级的基础上，增加了岗位荣誉感。具体情况见表1及表2。

表1 级点值理论与传统方法比较中，N3级别护士工作年限分布情况

表2 级点值理论与传统方法比较中，ICU护理人员分布情况

3.2 基于级点值理论的护士分级管理体系能对护士的工作环境

任职资格、护理技能、教学能力、科研能力、管理能力等做出较客观、公正的评价，并对个人能力的提升可以发挥引领及导向作用，因此得到了更多护士的认可。具体情况见表3。

表3 全体护士对级点值分级与普通分级方法的认可度分析

4 讨 论

4.1 对护士的意义

自行设计护士级点值理论用于护士分级管理认可度调查表，对17个科室294名护士进行调查，了解护士对于级点值理论用于分级管理的认可度。结果：96%赞同级点值理论用于护士分层级管理；90%赞同根据层级决定岗位，根据岗位决定薪酬，护士分层级培训、考核；85%赞同院科两级教学老师及高层级护士发挥作用；84%赞同对团队合作有作用；80%赞同对专业知识提升及自主管理有作用；76%赞同对科研能力有提升。基于级点值理论的护士分级管理体系的运行，充分调动了护士工作积极性，激发了护士的内在潜力。

4.2 对患者的影响

基于护士级点值理论，确定护士层级。根据护士临床胜任力设置责任制护理小组，低层级护士在工作中遇到难题可以随时请教高层级护士，各成员分工明确、工作各环节衔接紧凑、合作程度极高，提升了科室团队意识。从人员结构上实现更合理、恰当地搭配各班次护理人力，提升护士对患者的评判性思维能力以及对危急重症患者的救治能力，保证患者的医疗安全，提升了护理质量[8]。