浅析国有企业去产能期员工思想动态

温美云

(河北师范大学，河北 石家庄 050024)

目前，我国钢铁、煤炭、水泥、焦炭等一些行业和产业出现了产能严重过剩的供给侧矛盾，去产能作为推进供给侧改革的首要任务在实施起来实属不易，要推进好国有企业的深化改革，最重要的因素就是企业员工队伍。及时了解去产能期国有企业员工的思想动态，有利于推动河北省去产能三年计划的实施，也有利于充分发挥出国有企业员工的优势与特点，从而为企业经济持续健康发展提供源源不断的内生动力。

一、当前国有企业员工的自我分析

为了更好地分析和了解国有企业去产能期员工的思想动态，采用SWOT分析方法，从国有企业员工的角度出发进行分析（如附表1所示）。

二、国有企业去产能期员工思想动态分析

（一）国有企业员工思想动态的影响因素

运用赫茨伯格的双因素理论进行分析，赫茨伯格认为，激发人的动机的因素有两种：一种为保健因素；另一种为激励因素。

1.保健因素

（1）企业政策：包括国家对国有企业出台的相关制度、方针、政策、法令等。目前，在河北省国有企业，尤其是在钢铁、煤炭、水泥、焦炭等一些重点行业的企业，“十三五”期间制定的去产能三年行动计划无疑是影响员工思想动态的一个很重要的政策因素。

（2）经济水平：河北省的GDP、国民生产总值、利率水平、财政货币政策、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率以及员工个人的收入水平、消费偏好、储蓄情况、就业程度等都将会成为影响员工思想动态的经济因素。

（3）社会文化：在社会文化领域，影响最大的就是人口要素，其中包括人口规模、人口分布、年龄结构等。据最近两年的统计数据显示，2016年河北省城镇非私营单位在岗职工（含劳务派遣）人数为595.6万人，较2015年下降0.7%，工资总额增速较2015年下降3%。再和2015年以前的年份相比也是如此，显然国有企业的在岗员工人数在逐渐下降。除了人口，还有员工的受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、对职业的态度等因素。

（4）技术水平：例如企业开发的新技术、新工艺、新材料和发展趋势、应用背景以及员工掌握技术的高低、熟练程度等。

（5）工资水平：河北省本省的工资水平的高低、员工所在国有企业的工资水平的高低甚至全国工资水平的高低都会影响员工的思想动态。

（6）福利待遇：员工对所在国有企业的福利待遇是否满意。

（7）与上级、下级、同级的关系：员工与上级管理者、下级以及同事之间关系的好与坏直接影响着员工的情绪和思想动态。

（8）领导者的品质、能力：领导者本身的个人综合素质也时刻影响着员工的思想动态。

（9）工作环境和条件：员工工作的地理环境是否优美、大气污染是否严重、交通是否便利等。

（10）家庭：员工的家庭是否幸福也将会间接影响其思想动态。

2.激励因素

（1）工作的成就感：员工在完成一项工作时，尤其是具有挑战性、高难度的工作时往往最具成就感。

（2）工作中得到认可和赞赏：如果领导对下属进行公开的表扬或者用欣赏的眼光来看待员工，员工则会以更积极的态度来完成本职工作。

（3）个人成长、晋升机会：恰到好处的培训机会或者公平公正的晋升机制也是一个激励因素。

（4）工作职务上的责任感：领导者对权利的适度放权会增强员工的工作责任感。

（二）国有企业去产能期员工思想动态研究

1.员工普遍产生不安情绪与忧患意识

由于国有企业的特殊性质，员工长时间处于一个稳定、安逸的环境中，使得国有企业的很多员工逐渐失去了劳动力的市场竞争能力与危机意识。“十三五”时期，河北省为完成国家的去产能任务，制定了三年的去产能行动计划。据发改委最新公布的数据，2018-2020年河北省计划再压减退出钢铁产能2000万吨左右、煤炭产能2600万吨左右，力争到2020年钢铁产能控制在2亿吨左右、煤炭产能控制在7000万吨左右。在这样的政策下，国有企业的员工极易产生不安的情绪并且忧患重重，他们对企业未来的发展前景感到堪忧，同时又怕自己被减员、调岗，更对自身以后在企业的定位感到迷茫，所有这些都会对员工产生不利的影响，使员工失去工作积极性以及奋斗目标。

2.员工对目前的收入呈现出不满的态度

随着国家经济形势与政策的不断变化，居民生活水平的提高，工资收入一直是当下员工最为关心、最为担忧的。近几年，物价的上涨以及人民愈来愈追求优越物质的意识使得目前的工资收入已经不能满足他们的需求。例如，现在很多居民都喜欢海外购，每个月的工资基本上所剩无几，根本没有存款，甚至还需要还贷款和信用卡。在这样的情况下，尤其是在这个去产能的特殊时期，越来越多的员工开始对自己的收入表现出不满的情绪，成为了造成员工目前思想动态不稳定的最主要因素之一。

3.员工容易出现对领导不信任，甚至敌视的心理

国有企业的员工对企业的认可度与依赖性较高，安逸于舒适的环境，对企业突如其来的去产能计划适应性较弱，或多或少有些不理解甚至不满。员工往往将这些变故归结于领导者，错误地认为正是因为领导者的决策才会威胁到自己的“铁饭碗”，从而对领导失去了信任，甚至对领导者产生敌视的心理，成为了之后工作中潜在冲突的根源。

4.员工认为自身现有的知识水平有待提高

目前，我国的经济形势、政治形态、社会关系不断发生变化，国有企业正处在供给侧改革的关键时期，去产能政策正在快速推进，再加上国有企业的生产、运营和管理体制都在产生颠覆性的变化，企业对员工的综合素质的要求也在逐步提升，一些价值观陈旧的员工，尤其是老员工越来越觉得自身的知识水平和技能已经不能满足企业的要求，遂谋求机会外出或者外派学习，对自身进行继续教育，以便在改革大潮中提高就业竞争力。

5.员工对企业的归属感较弱

归属感的形成是一个非常复杂的过程，员工对国有企业是否有强烈的归属感，直接关系着企业的凝聚力、向心力和持久力。当员工因为政策变动心有不满时，就会缺乏工作主动性，并伴随着抱怨，发牢骚，如果这种不良情绪得不到及时的处理，那么慢慢地员工对企业的归属感会越来越弱，企业在员工眼里只是收入的来源，毫无家的感觉，更别说体会企业文化了。

三、国有企业去产能期员工思想动态管理措施

（一）及时消化，营造企业良好的情绪氛围

国有企业中员工之间的情绪是有连锁反应的，一个员工的不良情绪可能对周围员工产生一系列的消极反应，从而引起组织中群体的消极情绪。为此，企业要为员工情绪表达提供相应的渠道，友好地沟通，及时消化不良情绪，为国有企业营造良好的情绪氛围。所以，对于今天的国有企业来说，唯有激发员工积极的工作热情，才能使员工不断突破与成长，才能让全体员工以情绪带动潜能，以潜能发挥创造高绩效。

（二）整合薪酬，完善绩效奖励制度

首先，国有企业要对各种形式的薪酬进行整合，让每种薪酬措施都发挥到最佳效用。在确定每位员工的薪酬水平时，企业需要全面衡量全体员工的总薪酬和总工资，利用总薪酬和总工资来制定更为合理的劳资关系。其次，要把薪酬与企业的经营目标相互结合，创造出企业与员工的合作双赢关系。最后，科学设置绩效考核指标，公平、公正、客观地对员工进行绩效考核，奖惩有度，同时加强绩效沟通与辅导，重视绩效反馈。

（三）尊重员工，建立通畅的上下沟通机制

心理学研究表明，每个人都希望得到别人的尊重。企业领导者要对员工心存感激之情，以此激发员工内心深处对企业的亲和力，员工受到尊重，工作热情被激发，成就感便随之而来，从而为企业创造更大的价值。保持通畅的上下沟通机制，对于处在去产能关键期的国有企业非常重要，也对融洽上下关系，消除员工不平衡心理，减少不必要的冲突有着不可或缺的作用。企业要建立通畅的上下沟通机制，随时和员工沟通，将企业去产能期的现实状况、发展定位与发展前景及时告知员工，让员工自己做出判断和选择，还要时常激励员工，物质激励与精神激励、长期激励与短期激励相结合。

（四）因人而异，构建多层次的激励体系

美国管理心理学家马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，所有的需求并不是同时排列在一个平面之上。主要有五个层次的需求：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。个体的差异性决定了其需求的不同，因此国有企业在实施激励管理时，应做到因人而异、对症下药，针对不同的员工制定出不同的激励计划。对此，企业需通过调查问卷、访谈等方式来了解员工的需求，并在此基础上，采用合适的激励方式，让员工发挥出最佳的潜能。所以，企业在制定自身的激励体系时，除了物质奖励外，还需要制定诸如提供培训机会、晋升机会等一系列方案，以满足员工不同层次的需要。

（五）抓住人心，塑造以人为本的企业核心文化

员工有牢骚、有抱怨是正常的，首先企业领导者要积极对待，不要忽视员工的牢骚，妥善处理员工的抱怨，消除员工的不良情绪，同时要完善公司内部的上下沟通机制，给员工发泄不满的渠道，让员工把牢骚都发泄出来，这样员工才会心情舒畅地投身到工作当中；其次，国有企业要从人性化的角度出发，建立以人为本的企业核心价值观，也要注意招聘对企业文化有认同感的人，定期举行符合企业文化的精神文明活动，在企业内部采取措施培养员工对企业的归属感。归属感一旦形成，员工内心将会产生强烈的责任感，遂有“投桃报李”的效果。

国有企业去产能是当前我国国有企业供给侧改革非常重要的一个环节，而分析去产能期国有企业员工的思想动态则是完成去产能任务的保障。这时候，员工的思想动态是涣散的、不凝聚的，这些给企业带来负面影响的员工思想动态，在很多情况下直接表现为工作效率低下，进而影响企业效益。国有企业只有不断关注员工的思想动态并采取相应的管理措施，才能在经济浪潮中屹立不倒。

附表1 国有企业员工思想动态SWOT分析