企业管理者对新生代农民工激励机制的分析

戴天瑾，杨 腾

（1.江苏信息职业技术学院，江苏 无锡 214153；2.无锡市公安局，江苏 无锡 214002）

农民工是我国特有的城乡二元经济结构下具有鲜明国情特色的产物。伴随着改革开放，数以亿计的农民工从农村涌入城镇，活跃在城市建设、经济发展的各个岗位，成为我国经济发展不可或缺的一股力量，是我国产业工人的重要组成部分。2010年中央一号文件首次以官方形式明确提出了“新生代农民工”一词，同年全国总工会专门成立的关于新生代农民工调研组在调查报告中指出：“新生代农民工是指出生在20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口”。

代工企业还在用管理传统农民工的方式对新生代农民工进行管理，缺乏对新生代农民工这一群体的深入了解，基本采用简单的“多加班多发钱”“违反规定扣钱”这一实质上针对上一代农民工所使用的管理方式对新生代农民工进行管理，直接导致企业招工难、留人难，同时员工的工作积极性普遍不高。熟练的工人是代工业的重要资产，是提升企业生产效率的关键因素。根据有5万员工的苹果产品代工供应链的LD公司人事数据，过去的一年中除去1月和2月的农历春节，月度离职率均超过10%，4月和5月的离职率超过15%，3月至9月这7个月间离职的总人数已经相当于整个LD公司的总人数。

面对高企的离职率，代工企业既要投入大量的成本培训新员工，同时还需承担新员工带来的生产低效。因此，本文希望通过实证分析探索出在代工业适合新生代农民工的激励机制。

一、研究构思与实证设计

（一）模型构建

与传统农民工相比，新生代农民工具有以下特征：一是学历相对较高；二是基本不从事农业生产；三是心理归属偏向城市；四是消费习惯不同；五是维权意识有所提升；六是以自我为中心，抗挫折能力低。对于激励因素，国内外一般采用马斯洛的需要层次理论进行分析，马斯洛认为人的需要分为对于生理、安全、相互关系、尊重、自我实现五层。笔者对新生代农民工的访谈发现，如今需要层次论中的生理需要与安全需要的界限已经模糊，在此将前两项需求分为工作条件与生活保障；对于相互关系这一层次，由于新生代农民工校园毕业即奔赴城市，远离家乡的同时也远离了乡土的各种人情，他们在新的环境的关系是很单纯的，主要是工作上与上级领导、同事以及同乡朋友间的往来，因此将相互关系这一层归纳为决策支持；在我国的传统观念影响下，受人尊重的往往是身居一定位置、掌握不菲财富的人，而新生代农民工的社会地位是较低的，因此受过较高教育的他们渴望能够出人头地，所以他们这个群体十分关注能够提升自己的机会，关注与个人发展有关的方方面面，因此第四层尊重归纳为个人发展；第五层即是自我价值实现。

本文在将马斯洛的需要层次理论按照我国国情以及对新生代农民工的访谈结果进行一定的修正后，把归纳出的新生代农民工的20个激励因素分为以下五个层次：

第一层，与工作条件有关的激励因素有：工资奖金、工作环境、安全保证、工作挑战；

第二层，与生活保障有关的激励因素有：福利保障、公休时间、住宿条件、城市融入；

第三层，与决策支持有关的激励因素有：工作决策、学以致用、朋友圈子、公司活动；

健身俱乐部的男女会员比例分别为得知23.2%和76.8%。造成这一状况的主要原因是男性会员在潜意识里认为健身操是只有女性的练习，男会员多半倾向于器械练习或球类项目。通过调查得知：25-45岁的会员是参加锻炼的主要群体，这一年龄段的会员大多数已经成家立业，有相对稳定的收入。他们意识到只有拥有强壮健康的身体才能更好的工作。另外健身健美锻炼也有助于消除工作中的压力、缓解不良情绪，这些都是他们参加健身锻炼的动力。

第四层，与个人发展有关的激励因素有：公司前景、上升空间、培训学习；

第五层，与自我价值实现有关的激励因素有：工作成就、工作意义、领导认可、工作氛围、工作自主。

（二）提出假设

H1：新生代农民工的激励因素包含五个维度。

H2：新生代农民工对各项激励因素的需要程度与他们的总体激励程度呈正相关关系。

在新生代农民工的各项激励需要被满足后，他们的工作积极性将得到提高，从而提升他们的总体激励程度。

H3：新生代农民工对各类激励因素的需要程度与总体激励程度随着背景特征的不同而有显著差异。

一是背景特征。这部分由7项组成，分别是新生代农民工的性别、年龄、婚姻状况、学历、是否独生子女、工作类型和工作年限，为后续的方差分析做准备。

二是激励因素的重要程度。这一部分由20项组成，让新生代农民工根据自己对这20项激励因素的需要程度按照五级量表计分法进行打分，得到这20项激励因素具体的得分。

最后是总体激励程度。让新生代农民工根据自己工作的总体激励程度按照五级量表计分法进行打分，得到总体激励程度的得分。

二、实证分析

本次调查问卷的发放对象为LD公司的生产、检验一线的工人与班长。本次调查共计发放问卷250份，回收232份，回收率92.8%，其中有效问卷205份，有效率为88.4%。

（一）描述性统计。LD公司的新生代农民工对以上20项激励因素的评分全部都在3.6分以上，绝大部分达到了3.8分以上，由于本问卷采用1至5分顺序量表，说明此次调查的20项激励因素对LD公司的新生代农民工均有较重要的激励作用，能够明显地提升他们工作的积极性与主动性（见表1）。

继续对LD公司新生代农民工的总体激励程度进行统计分析，总体激励程度为很有干劲的仅有5人，较有干劲的为16人，一般的为99人，较没干劲的为66人，很没干劲的为19人。其中很有干劲与较有干劲的共21人，仅占总数的10.24%。综合来看，LD公司新生代农民工的总体激励程度较低。

表1 激励因素需要程度的描述性统计量

表2 KMO和Bartlett检验

（二）因子分析。首先对LD公司员工激励因素的问卷进行KMO和Bartlett检验，得到的KMO统计量为0.850，大于0.8，并且Bartlett球形检验的p值为0.000，达到显著水平，上述数据说明本问卷数据适宜做因子分析（见表2）。

为了能够清晰地展现变量在各个因子上的负荷，顺利地对因子进行解释命名，使用最大方差法对因子成分矩阵进行正交旋转，取特征值大于1的因子，如附表1所示。

通过对代工业新生代农民工的激励因素进行因子分析可见，新生代农民工的激励因素包含五个维度：决策支持因子、个人发展因子、工作条件因子、生活保障因子、自我价值实现因子。这就验证了假设H1的成立

（三）相关性分析。全部20项激励因素与总体激励程度均为正相关关系，其中工作挑战、公休时间、领导认可、工作意义、培训学习、学以致用、工作决策这7个激励因素与总体激励程度在0.01水平上显著正相关，工作环境、安全保证、工作成就、公司活动、朋友圈子这5个激励因素与总体激励程度在0.05水平上显著正相关，这就验证了假设H2的成立。

（四）方差分析。根据显著性概率（Sig.）为小于0.05为标准，对各激励因子需要程度有显著影响的背景特征变量有：性别、学历、生产岗位、工作年限；对总体激励程度有显著影响的背景特征变量有：生产岗位、工作年限。以上结论说明假设H3是部分成立的（见附表2）。

三、结论

经实证，本文的假设验证情况如附表3所示，其中H1：新生代农民工的激励因素包含五个维度与H2：新生代农民工对各项激励因素的需要程度与他们的总体激励程度呈正相关关系得到了验证；H3：新生代农民工对各类激励因素的需要程度与总体激励程度随着背景特征的不同而有显著差异中的性别、学历、生产岗位、工作年限4个背景特征变量经验证对新生代农民工各类激励因素的需要程度与总体激励程度具有显著影响。

前文对LD公司新生代农民工激励问题的调查问卷进行实证分析，基本验证了对于代工业新生代农民工激励问题的基本假设。在此根据实证分析结果对代工业新生代农民工的激励问题模型进行进一步修正，首先对代工业新生代农民工激励因素的五个维度中激励因素的重要程度进行了排序，接着对背景特征变量按实际影响进行了修正。修正后的代工业新生代农民工激励因素模型如图1所示。

图1 修正后的代工业新生代农民工激励因素模型

附表1 旋转成分矩阵

附表2 背景特征的影响

附表3 假设检验验证情况