0～3岁早教师资队伍现状和对策研究

蒋晓莉 张若雨

【摘 要】早期教育在我国蓬勃发展，然而由于政府宏观管理的缺位、高校理论研究和专业设置的缺失、早教机构和教师自身存在的认识不当，导致目前我国早教师资队伍的现状难如人意。因此，政府应出台和落实相关政策，加强引导、管理，建立并完善早教师资培养体系。早教机构与教师自身也应积极转变思路，主动谋求师资水平的提升。

【关键词】0～3岁早期教育；师资队伍；现状；对策

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1671-1270（2019）12-0249-02

近年来，早期教育有益于人的终身发展这一观念日益被中国社会和家庭所接受，再借着开放二胎政策这一东风，各类早教机构在中国蓬勃发展。目前，我国早教市场上占据主体地位的早教机构，主要为来自国外的早教品牌、本土的大型连锁早教品牌、某些公办幼儿园等开设的早教机构。这些早教机构均有各自的教学理念、课程体系、教学模式，但无论何种教学理念、课程体系、教学模式，均需要优秀而富有经验的早教教师。可以说，早教教师不仅决定着早期教育的教学质量，也左右着早教机构的发展前途，其作用至关重要。然而我国0～3岁早教师资队伍的现状却令人深思。

一、我国0～3岁早教师资队伍的现状

目前，我国的早教机构，无论是国外的早教品牌还是本土的早教品牌，其师资从学科背景来看，有来自于学前教育专业或幼儿教育专业的毕业生，有来自于英语专业的毕业生，也有来自于音乐、美术等艺术类专业的毕业生，但是缺少来自于早期教育专业的毕业生。这些早教机构的师资虽然可以对0～3岁儿童进行英语、艺术等的教学教育，但是因为其缺乏对早期教育的理念、教学方法、0～3岁婴幼儿生长发育和学习发展的专业知识和培养技能，所以，影响了早教机构教学的专业性、针对性。

此外，我国的早教师资队伍，大部分以本专科毕业生为主，其中女性教师占绝大多数，男性教师较为少见，有的早教机构仅有一两个甚至没有男性教师；从师资队伍的年龄结构来看，早教机构活跃在教学一线的教师，绝大部分为35岁以下的青年教师，其中有不少教师缺乏婴幼儿保育的实践经验，这就使得早教教师在指导家长科学保育的时候既缺乏理论的高度，也缺乏实践的积累，无法做出正确、科学的指导，当然也无法完成早教机构指导家长科学育儿的这一任务。同时，早教教师因为薪资、工作压力、职业前景等原因，跳槽频繁，导致早教师资队伍稳定性差，缺乏经验丰富的资深教师。

我国0～3岁早教师资队伍的现状已经制约着我国0～3岁早期教育职能的发挥和质量的提升，因此，探讨其成因和对策是必要而紧迫的。

二、影响我国0～3岁早教师资队伍的主要因素

（一）政府的宏观指导和管理缺位

目前，虽然我国政府意识到0～3岁早期教育的重要性，但是并没有真正重视这一阶段的教育，0～3岁早期教育并未被纳入国家教育体系，也没有出台针对0～3岁早期教育的专项政策、文件，即便是指导我国教育事业未来十年发展的纲领性文件——2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》虽提出要“重视0～3岁婴幼儿教育”，但对民办早教机构的发展并无政策性指导[1]。事实上，我国的早教机构并不是公益性的社会服务机构，而是按照商业模式来运营的商业机构，追求的是经济利益的最大化，主要由工商部门对其财务等进行管理，而其教育教学的效果则缺乏主管部门客观公正的评价、监督、管理，作为其教育教学的实施者——早教师资队伍，当然也就缺乏政府相关政策的指导与管理，因此，无论是职业资格的取得，还是职后的培训都缺乏统一、科学、客观、系统的标准和体系，仅由各早教机构自行组织入职面试、职前短期培训、职后内部培训，这必然会导致我国早教师资队伍良莠不齐，不尽如人意[2]。

（二）高校的理论研究和专业设置缺失

0～3岁早期教育于上世纪60年代发源于欧洲，欧美在早教理论的研究、早教课程的开发、早教师资的培养等方面都较为成熟完善。而我国的早期教育起步较晚，僅仅经过了十几年的发展，目前在我国具有较大影响的早教品牌大多数是引进的国外早教品牌，管理模式、课程体系、教学内容、教学方法等主要照搬沿袭国外早教品牌的做法，缺乏吸收、内化和本土化，而在早教师资队伍的培养、建设、管理等方面则存在着各早教机构自行其是，缺乏统一标准的乱象。这不仅由宏观管理的缺位和早教机构自身的商业性质所决定，同时也与我国的高校缺乏早期教育理论的相关研究有关。我国高校长期关注3～6岁的学前教育研究，对0～3岁早期教育有关的脑科学、心理学等研究不足，对国外的早期教育理论的本土化研究不足，对将0～3岁早期教育纳入国家教育体系的政策研究不足，对早期教育师资的培养同样缺乏研究。同时，各高校大多仅开设针对3～6岁的学前教育或幼教专业，开设0～3岁早期教育专业的高校凤毛麟角，因为缺乏必要而充分的理论研究基础和实践经验积累，有些院校的早期教育专业设置不合理、不科学，甚至只是对学前专业的细枝末节的修改，导致其培养的毕业生不具备胜任0～3岁早期教育教学工作所需的专业知识和技能，也意味着我国的早教教师相对欧美的早教教师而言，较难获得有用、实用、能用、够用的职前培训[3]。

（三）早教机构和教师自身的认识不当

我国的早教机构，大多为加盟某一国际或国内知名早教品牌，大到课程体系的框架，小到某一节课程的教学设计，均由品牌总部的课程研发团队设计、决定，早教教师只需要执行课程的流程即可。因此，各早教品牌的职前、职后培训主要集中于培训早教教师执行教案的能力，虽然也涉及到脑科学、心理学等0～3岁婴幼儿发展的相关理论知识的培训，但是其深度、广度、系统性相对不足，制约着早教教师的专业发展。从早教教师自身来看，很多早教教师将这一工作当成谋生的职业而不是当成崇高的事业，缺乏不断学习、时时反思、提升自身专业素养的热情和内驱力，有的教师甚至入职短短数年就频繁跳槽，不利于自身的长远发展。

三、提升早教师资队伍素质的对策

（一）政府切实采取多种政策，加强宏观管理与引导

国家兴盛，人才为本，而早期教育对人一生的发展、对人才的培养有着重要的作用，因此，我国政府应充分重视早期教育，可以参照国外的成熟做法，提供必要的财政或政策扶持，制定并落实各项政策，从早教机构的运营管理、早教师资的选拔考核等方面加以规范、引导、监督，如制定统一的早期教育行业各岗位人员特别是早教教师的从业标准、考核标准，明确规定由各地的教育行政主管部门负责对早教机构的师资队伍、教学质量进行监督、评估，以切实提升早教师资队伍的总体水平和早期教育的质量。

（二）建立并完善早教师资的培养体系

目前，我国的早期教育教师从业门槛较低，大多为本科或大专毕业生，且缺乏系统的早期教育教學相关的理论学习和实践锻炼。因此，应建立并完善早教师资的培养体系。我们可以借鉴欧美早教师资的培养体系，形成职前学习、入职考试、在职培训的完整体系：各高校实施职前培训，各地教育行政主管部门组织入职考试，政府提供部分财政资助、早教机构出资、早教行业协会协调组织在职培训，促进早教师资整体水平的提高[4]。

（三）早教机构和早教教师应转变思路

早教机构应转变将早教教师定位为教案执行者的传统思维模式，应充分认识到早教教师在教学中具有主动性、自主性、创造性，鼓励并采用激励措施促使教师学习、钻研相关的早期教育专业知识，以更好地指导婴幼儿的发展和家长的科学育儿。早教教师在入职时，应充分认识到工作的特性，了解自身的职业追求，合理规划专业和职业发展的方向，在工作中热爱婴幼儿、观察婴幼儿、研究婴幼儿，不断提升自身的理论水平和实践技能，获得个人的专业发展，从而提升早教师资队伍的整体水平。

【参考文献】

[1]程芳，刘松年.武汉市早教教师群体的现状调查[J].教育与教学研究，2013（5）.

[2]王颖蕙.0-3岁婴幼儿早教机构教师专业发展的初步思考[J].教育与教学研究，2013（8）.

[3]赖新丽，杨飞龙.早教师资在职培训需求的研究[J].继续教育研究， 2017（10）.

[4]王颖蕙.0～3岁早教师资职后培训的现状与建议[J].黑龙江工业学院学报（综合版），2012（6）.

【作者简介】

蒋晓莉（1978～），女，江苏常州人，学历：本科，研究方向：早期教育。

张若雨（2000～），女，江苏常州人，研究方向：早期教育。