女性领导者怎样跨越“彼得高地”

张国玉

调查发现，对女性领导者来说，其领导力的“彼得高地”主要体现在其性别优势、

心理角色、能力素质和实际业绩等方面的“天花板”。

美国学者劳伦斯·J.彼得博士曾提出著名的“彼得原理”，深刻地指出了现代组织中普遍存在的一个现象，即随着领导职位的晋升，胜任原来领导职位的领导干部并不必然能够胜任更高的领导职位。

比如，业务骨干被提拔为基层领导干部后可能难以胜任，基层领导干部被提拔为中层领导干部后也可能难以胜任，中层晋升高层后同样如此。这个难以超越的领导职位常被视为“彼得高地”。只有跨越“彼得高地”，才能突破自身局限，成长为卓越的领导者。

“彼得高地”在不同的领导干部、不同类型的领导干部身上有不同的体现。对女性领导者来说，“彼得高地”在哪？

影响力强，但决断力不足

为了研究女性领导者的优势与不足，笔者对参加某一国家级干部院校专题培训的71名厅局级女性领导干部进行测评问卷，主要从以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心5个方面测评。问卷测评包括自评和他评两部分。测评问卷发放和回收率均为100%。

通过对每个测评对象自评和他评的结果进行加总平均，得出对女性领导者特点的整体评价情况。在卓越领导者的5種行为中，按得分从高到低排序分别是：使众人行、以身作则、激励人心、共启愿景和挑战现状。其中，“使众人行”得分最高，“挑战现状”得分最低。这说明女性领导者的优势主要体现在使众人行、以身作则和激励人心3种行为上。

本土化领导力理论认为，领导力由决策力和影响力两大要素构成。以身作则、激励人心和使众人行这3大领导行为基本与影响力相对应;而共启愿景和挑战现状则主要与决策力相对应。所以，女性领导者的突出优势体现在影响力方面，而在决断力方面略显不足。

这一结论与经验认识也相吻合。很多人都认为，女性领导者在战略思维、全局意识等方面相对男性来说较为欠缺。相反，女性领导者在沟通、协调、激励等人际交往方面的优势明显，因此在领导工作中更多表现出的影响力。

从另一方面说，这可能也与女性领导者更多地从事行政、组织、人事、财务等机关行政工作有关系。因为她们的主业就是沟通协调，决策决断方面的工作很少。

谦虚自知，信念坚定

女性领导者之所以在影响力方面有突出优势，很大程度上与自身良好的角色意识相关。

根据对女性领导者自评和他评结果的比较分析，发现有两个显著特点：第一，自评与他评的方向和程度一致;第二，自评得分普遍低于他评得分。这说明女性领导者普遍具备良好的角色意识。而且，女性领导者大都比较谦虚。

具体来说，第一，女性领导者自评和他评的方向和程度相一致。这一特点说明她们对自身领导力的认识和判断是比较客观的，能够意识到自身在沟通协调、激励、亲和力方面的优势，同时也认识到在决断力、推动改革的能力等方面还存在不足。

第二，女性领导者的自评普遍低于他评。这一特点说明自身都比较谦虚，这与第一个特点也是一致的。女性领导者既知道自己的优势，也知道自己的不足，所以在测评中对自己的评价相对他评就普遍偏低。从积极方面来说，女性领导者的谦虚更符合中国传统文化的要求，正所谓“上善若水”。

当然，这一特点也与中国传统文化有关。在评价别人时，大家往往更愿意突出别人的优点，而不愿意说别人的缺点。再加上实际测评中，他评者都是自评者自己联系的，这也会对结果有一定影响。

测评中，女性领导者“以身作则”得分很高。这也反映出女性领导者在信念坚定方面的优势。信念坚定是衡量领导干部的关键标准之一。

性别优势和角色“天花板”

调查发现，对女性领导者来说，其领导力的“彼得高地”主要体现在其性别优势、心理角色、能力素质和实际业绩等方面的“天花板”。

很多人认为，女性从政有一定的性别优势。比如，女性领导者所领导的团队意识更浓，善于配合主要领导开展工作;更为感性，善于理解他人，沟通协调能力较强;更关注细节，比较适合做行政人事等工作;工作作风比较民主，遇事多沟通商量，等等。

但从另一个角度来说，对自身优势的过度强调是影响女性领导者脱颖而出的一个重要因素。既然女性领导者在决断力方面不如男性，那就把她们放在适合她们的岗位上。

这也导致女性领导群体分布的一个主要特点：教育、文化、卫生等专业技术领域的女干部多，而综合领域的少;机关的女干部多，党政班子女干部少。根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题组的调查，现有女性局级干部中，担任一把手的比例为12.4%，担任副职的占54.5%，担任非领导职务者约占三分之一，北京市女性局级领导中拥有高级职称的超过65%。这也从一个侧面佐证了这一判断。

通过调研发现，在女性领导者群体中，普遍存在着知足常乐的心态，在职业生涯中常表现为先发展事业后回归家庭的职业生涯发展模式。具体来说，许多女性领导者都期望在相应的年龄段达到一定的级别，然后把精力和重心回归家庭。

比如，在县里当上副科级干部，在省里市里当上副处级干部。当期望的岗位“到位”后，进取意识就可能减弱，会把更多的时间和精力放到家庭和孩子身上，从而实现家庭和事业的平衡。

导致这种现象的原因既有客观的，也有主观的。从客观方面说，在实际工作中，特别是在县市层面，女性领导者的成长更容易受到周围环境的约束。越是基层，传统社会对女性角色定位的舆论压力越大。从主观方面说，客观因素的作用使得女性领导者自身也容易受到性别角色的束缚。既然男主外女主内，那就做点辅助工作，做点服务工作，影响了很多女性领导潜能和潜力的发挥。

干部选拔机制“天花板”

迄今为止，我国女干部数量已经接近干部队伍总数的40%。绝对数量大，但领导干部数量小，特别是党政主战线的领导干部和一把手更少。

根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题的调查，在所有现职局级领导干部中，女性的比例为20.3%，占五分之一强。这个比例在全国范围内是很高的，其他省市会更低一些。

根据《海南省妇女发展规划（2011—2020年）》，到2020年，海南省厅级女干部占同级干部总数比例的15%以上，处级女干部占同级干部总数比例的20%左右。从岗位类别看，机关多党政少。各个层级的机关中任职的女干部多，担任党政领导班子成员的女干部少。目前即使有一些也都是按政策硬性规定配备的。

在同女性领导者的访谈中发现，她们普遍认为導致这种现象的主要原因是干部选拔机制的局限。比如，给主战线女干部的比例少，甚至没有。这就使得一些女干部的发展缺少平台和机会。而且，男性主导的领导班子通常都存在照顾女干部的想法，不愿意把女干部放在一线、放在艰苦的岗位上锻炼，所以也影响到女干部的成长。

一方面在客观上存在一些女干部提拔后表现欠佳的现象，特别是在县市层面比较突出，一些女干部实际工作表现没有达到大家的期望，容易把女干部群体的劣势放大。另一方面就是男性干部在实名推荐女干部方面有顾虑，很多时候会为了避嫌而推荐选拔能力业绩差不多甚至弱一些的男性干部。

如何提升决断力

前述实证分析结果表明，女性领导者的影响力有余但决断力不足。事实上，卓越领导者并非沟通协调能力超人，而是具备能从纷繁复杂万物万象中研判形势、把握全局、制定战略、统筹推进的战略思维能力和决断能力。因此，女性领导者提升领导力的主要方向是进一步提升决断力。

决断力的提升既需要女性领导者的担当精神和进取意识、机遇意识和责任意识，又需要丰富的领导知识和宽阔的战略思维作为决断的基础。因此，女性领导者应注重扩充自己的知识面，不仅要懂专业知识，更要学习专业知识之外的通识。比如历史和文学知识、经济和金融知识、政治和法律知识、科技和社会知识以及领导科学方面的知识等。通过学习补充从事领导工作的综合知识修炼自己的战略思维能力、全局思维能力、辩证思维能力和创新思维能力，从而提升决策工作方面的创造性和决断力。

从领导方式来说，要善于使用软权力也要敢用会用硬权力。女性领导者的突出优势是善于使用软权力、柔性的权力。即善于沟通协调，善于赢得认同。但做好领导工作特别是当好一把手，仅仅善用软权力还不够，还要敢用、会用硬权力，也就是职位权力。

这就要求女性领导干部要有开拓意识，敢作敢为，善做善成。要做到这一点，没有胆略、担当、魄力和决断力是不行的。女性领导者要用好自己的硬权力，必须修炼勇德，提升决断力，转变和优化领导方式，既要善于说行，更要敢说不行。尤其要敢于拍板，学会拒绝，迎难而上，激流勇进，且不怕非议。

（作者为中央党校（国家行政学院）党建部教授，中国领导科学研究会副秘书长）