共享经济下“网约工”权益保护探究

摘 要：不同于传统的“用人单位+劳动者”的用工模式，共享经济下创造了新的用工模式，基于“互联网+”平台提供劳务是否应当被认为劳动关系成为司法实务中争议的问题，故在此对这个问题作出探讨，并提出个人看法。

关键词：共享经济;劳动关系认定;劳动权益;保障

近年来，共享经济利用互联网融合传统行业，促进了我国经济的发展，也为社会提供了大量的就业机会。但是，新的发展模式也带来了一系列的法律问题，例如“网约工”与网络APP之间劳动关系的认定问题。传统劳动关系的认定标准在面对“网约工”时出现了不适，使“网约工”的权益无法得到保障。

一、共享经济下劳动关系的一般理论

（一）劳动关系的法学含义

劳动关系是指在劳动过程中，发生在劳动者与用人单位之间的关系。由此可见，劳动关系必然涉及到劳动过程、劳动主体活动以及从属性三个方面，不同的学者对这三个要素的侧重点不同，进而形成对劳动关系不同的定义。

首先，有的学者关注“劳动过程”这一要素，认为劳动关系最重要的特征是直接产生于劳动过程之中的法律关系。这种关系的形成与劳动者和运用劳动能力密切相关。

其次，部分学者从“主体与内容”的角度来研究劳动关系，即强调“劳动关系是劳动者与用人单位为实现劳动结果，把劳动力与生产资料相结合，由此产生的法律关系。”勞动关系与劳动力、生产资料是密切相关的。

最后，部分学者较为关注“从属性”，强调从属性是劳动关系区别于其他法律关系最根本的特征，也就是说分辨一种社会关系是不是劳动关系，关键看劳动者从事劳动过程中要不要从属于用人单位，即是否接受用人单位的管理。该定义也被我国法律所采纳。

（二）劳动关系的认定标准

在当今世界，大陆法系跟英美法系在认定劳动关系时采用了不同的标准。大陆法系众多都是成文法，根据这个特点，大陆法系在认定劳动关系时，抽象出从属性的标准，并根据自身的情况进行相应的延伸与解释;英美法系国家则根据判例法的特点，在认定劳动关系时采用了控制性的标准，这种方法也通过判例不断演变而进行调整。

1.从属性标准

“从属性标准”是劳动关系认定的一个重要参考因素，这一标准主要包括三个方面，即人身从属性、经济从属性和组织从属性。“人身从属性”是指劳动者在为用人单位工作时，将其人身在一定限度内交给了用人单位。之所以这样认为，是因为劳动力与劳动者的人格不可分离。当劳动者为了获取劳动报酬，就跟用人单位签订了劳动合同。合同关系一旦成立，劳动者在为用人单位提供劳动过程中，要自觉接受、服从用人单位对劳动工作的指示与安排。劳动者的工作时间、地点、工作内容都要服从用人单位的规定，这都对劳动者的人身自由进行了一些限制。此外，劳动者在提供劳动过程中还要接受用人单位的监督，倘若违反了用人单位的规章制度，劳动者也会要受到惩罚。经济从属性是指，劳动者通过自己的劳动获得相应的劳动报酬，那么劳动者对用人单位就具有经济上的依靠性。但是也有经济风险，比如职业风险、健康风险以及劳动保障和劳动福利得不到保证。组织从属性是指在劳动者提供劳动过程中，劳动者一直作为用人单位组织中的一员而存在，受用人单位的指挥。

该项标准一直是我国用来认定劳动关系的，但近年来，由于国家大力倡导共享经济，在“互联网+”提供的便利条件下，“网约工”大量出现，构成“从属性标准”的三项内容在现在的劳动关系认定下均出现了弱化的现象，使我国传统的理论已经不再适用这种新型的用工模式。

2.控制性标准

美国在认定劳动关系中，采用的就是控制性标准，在《公平劳动标准法案》中有明确的规定。控制性标准主要指：“在劳动工作过程中，雇员服从于雇主控制的程度;雇员分享利润或承担损失的可能性;雇员进行工作所必备的技术程度;雇员所提供的服务作为完成任务不可分割的一部分的程度。”

（三）共享经济下劳动关系产生的新特点

1.劳动关系的主体要素发生了变化

在传统的劳动关系中，一个雇主雇用一个或者多个劳动者，但一个劳动者只能对应一个雇主。雇主和雇员之间通过签订劳动合同而确立双方的劳动关系，这种劳动关系是唯一的。但在共享经济下，由于互联网的出现，一个劳动者可能被多个用人单位雇用。例如，现在出现的“好厨师”、“滴滴专车”等网络平台，劳动者完全可以同时被多个单位聘用，不再是一对一的劳动关系，那么他们之间的劳动关系不再具有很强的从属性，相比之前，劳动者对用人单位的从属性有了弱化的趋势。

2.劳动报酬的模糊性

劳动报酬是指用人单位享有劳动者付出劳动后的成果后给予劳动者相关的报酬，同时负担着劳动者的社会保障、劳动风险。但在共享经济下，互联网上的企业与劳动者呈现出一种合作的态势，共同分享劳动成果与劳动收入。比如，网约车司机在接单后，他虽然享有主要的劳动成果，但他接单的平台也会抽取一定比例的报酬。由此可见，劳动报酬的模糊化，使劳动者部分合法权益无法通过以往的标准进行衡量。

3.劳动时间、劳动场所的不确定性

在传统的劳动关系下，为了提高工作效率，劳动者是要在规定的时间集中到固定场所进行劳动的。在大量工人集中地过程中，为了更好的维护工人们的权益，他们形成了工会，积极维护自身权益。在现在共享经济的背景下，劳动者可以根据自己的时间灵活掌握工作时间和地点，这样一来，使得工会的角色和定位发生了变化，以长远的目光来看将不利于对劳动者的保护。

二、我国“网约工”权益无法得到保证的原因

（一）传统认定劳动关系的标准不适用于“网约工”

我国法院在认定劳动关系是否成立时，一般考虑三种因素：第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。一旦不符合其中的一项，法院一般是不会认定为双方存在劳动关系。仔细看一下判定劳动关系成立的三个因素，存在以下两点问题：第一，这三项内容分别是从主体适格、人格从属以及业务从属三个角度对劳动关系给予认定，看似规定的比较全面，但是存在问题的。在此标准下，第三方平台摆脱责任主要就是援引第二项标准，那么有没有隶属关系和是否受平台支配将是解决此类纠纷的关键所在。这些平台认为，自己只是负责信息的收集与发放，劳动者可以自主决定工作内容与工作时间，故不具有雇主的身份。但是，从另一个角度来看，这些网络平台虽然对劳动者缺乏像以前一样的紧密控制，但是平台对于整体运行仍旧保持了普遍性的控制，劳动者仍旧会在一定程度上受制于这些平台。那么，这些平台还是享有一定的控制性。所以，成立劳动关系的关键在于雇主对工作的控制权，但这种控制权并不用扩展到每一个细节中去，哪怕只是宏观上的控制，都是存在控制权的。第二，我国司法实践中运用认定劳动关系是否成立的三个标准是规定在部门规章里的，那么面对共享经济下出现的新的用工模式，就限制了我国对此法律的延伸和进行司法解释的可能。

（二）相关制度建设的缺失

我国对劳动者的保护是采取“非黑即白”的模式，也就是对于劳动者，只有与用人单位形成了劳动关系，那么劳动者才会得到全面的保护。非劳动关系得到保护的法律体制是处于缺失的状态。可是，在网络发达提供的便利环境下，非全日制工等非典型性的劳动关系是经常出现的。由于这些劳动者工作方式的灵活性，导致我们不能对他们进行准确的归类，使其不能纳入劳动法的保护范围之内，为了要让其按照劳动关系给予保护，但基于旧的认定标准，我们又不能做到，所以，我们又不得不面临着调整劳动关系的认定标准这一问题。

综上所述，在共享经济下，劳动关系已经出现了很多新的特点，劳动法上的一些内容也无法适用于“网约工”这类新型用工方式，为了保护他们的合法权益，我们必须全面进行考量和分析。

三、共享经济视野下“网约工”权益保护的几点建议

在共享经济下，互联网企业用高额的补贴和奖励政策来吸引劳动者，但随着企业的发展，市场竞争压力的增大，这些企业的运营成本也会增加，那么为了自身企业的利益，他们又不得不降低补贴数额和奖励政策，当这些参与其中的劳动者发现自己的收益不太理想，罢工、劳动权益等诉讼也就会随之出现，引发一系列社会问题。其次，假设把这些网络平台与劳动者之间的法律关系定性为劳动关系，那么就必须需要跟进劳动关系的配套措施，承担相应的雇主责任，即劳动法确立的最低工资标准、工作时间以及社保缴纳等多项制度，这无疑会增加网络平台的经济压力，进而使新兴的经济形态面临着破灭。我认为针对新型的用工模式，即大量“网约工”的出现，我们可以从以下几个方面进行考虑：

（一）革新劳动关系认定的理念

在共享经济下，劳动用工方式具有灵活性是必然的，非典型的劳动用工在将来也一定会占更大的比例。因此我们需要对事实劳动关系的认定标准在一定程度上进行革新，承认现阶段所出现的非典型的用工方式。非典型化的用工模式具备了劳动关系部分从属性特征，但用人单位对劳动者的控制力确实也变弱了，所以对这些互联网平台从业人员的权益保障可以有两种选择：第一，在现行劳动法体系中采取灵活化的规定，将这些平台从业人员纳入劳动法的调整范围，同时通过豁免适用部分劳动法条款或者另行制定特别规定，以满足此类平台从业人员的特殊性;第二，將此类平台从业人员排除在劳动法适用范围之外，但对此类平台从业人员适用部分劳动标准实行强制性规定，这样也能很好的对劳动者给予倾斜保护。

（二）完善劳动关系认定制度

在认定劳动关系上，我们可以借鉴英美国家的做法，由立法机关或者最高法院颁布解释，来出台一系列具体的认定标准，或者由最高法院颁布一些指导性案例，使各地区法院面临同样问题时，做到有据可依。但认定具有从属关系的标准还是很难具体列举出来，故在判断是否是劳动关系时，应当综合考量各种因素，缺乏某一要素时并不绝对当然的不构成劳动关系。

（三）创新工会组织形式和工作机制

与正规的就业者来说，这些“网约工”组织性弱，零工性强，他们更加需要组织的保护。所以，我们要明确“网约工”等灵活就业者加入工会的依据，即“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系”的资格要件表明，加入工会不以“建立劳动关系”为资格要件。这样一来，“网约工”等灵活就业者就包括其中。其次，我们可以采用微信公众号、手机APP等方式，开辟快捷入会的通道，在他们权益受到侵害时，及时提供法律服务。由此一来，将“网约工”纳入工会组织，并利用科技的优势，创新服务与维权结合的工作机制，将很好的维护这些新型劳动者的权益。

（四）劳动者提高自身法律意识

我们肯定了在共享经济下，这些网约工存在的合理性，但网约工在现在的法律体系下是得不到全面的保障的，所以，网约工自身要提高其法律意识，他们在与网络平台签订协议时，应当提出让网络平台提供非绑定式服务的要求，比如说就是工作时间是自由式的，不用严格按照朝九晚五的时间进行工作，两个人在合同中也可以进行明确约定。

（五）强化平台的企业责任

作为一个企业，相对于劳动者，更能了解其制度背后的隐患。所以，在与劳动者签订协议时，网络平台应该以单独的条款明确告知劳动者，平台提供的只是信息或者技术服务，而不是提供劳务。其次，应该尽量避免强制派单模式，让劳动者可以自主选择，减少从属性。最后，网络平台要给注册者留足更改价格的区间，实现他们的自主定价的权利。这样才能使这些劳动者正视自己面临的处境，从而更加谨慎的做出选择。

四、结语

在共享经济下，由于劳动者的人身属性较之以前逐渐在减弱以及出现新的特点，给传统的劳动法理论带来挑战，我们需要正确认识到“网约工”劳动关系认定问题陷入问题的关键性原因，然后从立法设计和现实应对两个维度来解决“网约工”权益保护的问题。

参考文献：

[1]关怀.劳动法学[M].北京群众出版社，1983年出版，第7页.

[2]董保华.劳动法论[M].世界图书出版公司，1998年版，第39页.

[3]王全兴.劳动法[M].法律出版社，1997年版，第1页.

[4]林晓云等.美国雇佣劳动法[M].法律出版社，2007.21-22.

[5]参见《关于确定劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005第12号）].

[6]参见《中华人民共各国工会法》（2009年修正）第3条，《中国工会章程》（2013年）第1条.

[7]毛朝阳.重庆市总工会《中华全国总工会将沙师弟打造成全球试点工会样板》.

作者简介：

董梦莹（1994～ ）女，汉族，河南濮阳人，法学学士，2017级经济法学研究生在读，研究方向：经济法学。