薪酬差距对企业绩效的影响

赵勇勇

摘要：对薪酬差距与企业绩效关系的相关文献进行回顾与总结，将薪酬差距分为企业内部薪酬差距与外部薪酬差距。梳理总结管理层权力理论、最优契约理论、锦标赛理论、行为理论等支持下的薪酬差距对企业绩效影响的差异性，发现了以往对薪酬差距研究的不足之处，为今后的研究方向提供新的思路。

关键词：内部薪酬差距;外部薪酬差距;企业绩效

一、引言

在企业管理中，薪酬对激励和留住员工无疑是最直接的手段。无论从事何种工作，薪酬必定是员工重点考虑的一个因素。因此，薪酬管理就显得十分重要，如果企业没有较为合理的薪酬管理制度，那么企业中的员工管理问题将会变得棘手。所谓薪酬管理，不仅仅是给员工发放薪酬，而是能调动员工的积极性。良好的薪酬管理制度能够合理的分配员工之间的薪酬，通过薪酬差距来激励员的工作积极性，以此来提高企业效益。但是什么样的薪酬差距对不用的员工才是最为合理的，这是一个亟需解决的问题。

二、相關概念

（1）薪酬水平

薪酬水平指公司员工通过劳动获取的回报，是吸引人才的关键因素。薪酬水平的计量因研究对象的不同而有所差异，而高管薪酬的划分也未统一。本文认为高管薪酬主要包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要包括工资、奖金和其他收入，而长期薪酬主要包括股票期权、长期激励训划支出等其他薪酬。

（2）薪酬差距

薪酬差距与收入分配结构相关，企业内部也存在翻驯差距，主要是在管理层之间、员工之间以及高管与员工之间等不同群体薪酬水平所形成的差距。高管内部薪酬差距的概念目前还未统一，我国学者对其界定主要分为以下几种方式：一是CEO或总经理与高管团队内其他人员之间的薪酬水平差别，二是核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬间的差距。

（3）薪酬差距的分类

1.内部薪酬差距

内部薪酬差距是指同.企业中不同员工之间的薪酬差距。内部薪酬差距可以分为横向薪酬差距和纵向薪酬差距，横向薪酬差距是指在同一企业中处于相同或者相似等级的员工之间的薪酬差距（主要指同级高管之间薪酬差距和普通员工之间薪酬差距），纵向薪酬差距是指在同一企业但处于不同级别的员工之间的薪酬差距（主要分为高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距）。那么，在企业中由于企业员工所处职位以及责任的不同必将存在不同的等级，同时不同等级之间也会建立不同的薪酬体系。而在同一企业中，即使处于同一级别，由于不同员工能力的高低以及对企业所做贡献的不同，从而造成最终的绩效考核不同，从而引起个体薪酬差距的不同。因此在薪酬体系设计时对同一级别的员工采取不同薪酬区间的上下调整是符合薪酬设计的个体公平性原则，这样的薪酬差距是合理的。

2.外部薪酬差距

外部薪酬差距是指处于同一行业中，有相同或者相似职位的员工在不同企业中所获得的薪酬的差距。这样的薪酬差距往往比较容易比较，当员工将自己的薪酬与同一行业不同企业的其他与自己处于同级别的员工薪酬相比时，就能感觉到外部薪酬差距的不同。当发现自己的薪酬低于对方，在排除其他不能明显区别的能力之时，员工就会对公司产生不满情绪甚至由此引发离职行为。因此，外部薪酬差距对企业员工的影响也是值得关注的。

三、薪酬差距相关理论

通过梳理和总结国内外学者对于薪酬差距的研究，可以得出其支撑理论是一个由浅人深的过程，首先是委托代理理论，这是研究企业内部CEO与普通员工薪酬差距的出发点，其次是古典理论下的人力资本理论和边际生产理论，其支撑理论逐渐得到深入和细分。

（1）最优契约理论和管理层权力理论

最优契约理论认为解决委托代理问题的根源在于给经理人提供最优的薪酬激励，协调经营者与所有者之间的利益冲突。董事会作为公司股东的代表，他们有权力聘请经理人并制定符合公司成本收益的最优薪酬契约。同时经理人的主要目的是获取足够的报酬和个人声誉，他们在与董事会签订薪酬契约时，很可能会和董事会进行讨价还价并利用市场环境的限制促使最优契约的形成。问题在于最优契约理论假定当时所处的市场环境符合该契约，如果不是最优的话又该如何制定薪酬方案是最优契约理论无法解释的，而管理层权力理论的提出解决了这一问题。管理层权力理论同时认为薪酬是解决委托代理问题的主要工具，许多研究认为高管薪酬在某种程度上成为管理层寻租的表现而并不是有效的薪酬激励方式，但是管理层权力理论认为高管背景的影响是巨大的，而最优契约理论也不能解释薪酬实践。

（2）锦标赛理论和行为理论

锦标赛理论是博弈论方法在委托代理关系研究上的应用，该理论对高管团队薪酬差距进行了直接的研究。锦标赛理论认为员工的工作积极性与晋升相联系的工资增长幅度正相关，只要给予员工较好的晋升机制以及工资报酬，就能够激励员工努力工作来提高企业绩效。锦标赛理论主要用来研究公司内部处于不同级别间的员工存在的薪酬差距，认为对于职业经理人来说拉大薪酬差距也能够有效降低监督成本，使股东和经理人的利益趋于一致，从而共同提高企业绩效。Lee等学者经过实证研究，发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内学者林浚清研究发现高管内部薪酬差距和公司绩效之间存在显著的正相关关系，高薪酬差距可以提升公司绩效。刘春和孙亮、梁彤缨等人则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发现内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。刘子君等不仅发现高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，同事还发现团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。

行为理论是通过研究人的心理活动掌握人们的行为规律以此来提高员工工作效率的基础论。在对行为理论的研究中分为相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论和社会比较理论四个重要分支，它们分别从不同方面来解释高管团队的薪酬差距问题，但是都认为较小的薪酬差距能够使员工之间增加公平感，促进团队协作。拉大薪酬差距会使员工之间产生不公平感，不利于员工之间的协同合作，以至于会对企业绩效产生负面影响。Akerlof和Yellen以好的产品质量代替公司业绩指标，研究发现不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick、Phyllis和Siegel等研究均发现缩小薪酬差距能够提高员工间的合作程度，从而有利于提升公司绩效，支持行为理论。张正堂、鲁海帆以上市公司的数据进行实证研究，结果均表明高管内部薪酬差距与公司绩效呈负相关。

但是也有学者综合考虑进行研究，发现两种理论在一定条件下同时得到了实证研究的支持，锦标赛理论和行为理论二者在一定条件下具有互补的关系，即员工薪酬差距与企业绩效并不是简单的线性关系，而是呈倒U型关系，即先促进绩效的提高，但当薪酬差距超过一定程度时，则会阻碍公司绩效的提高。Bingley和Eriksson发现了企业白领之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒U型关系。Irlenbusch和Rucbala对其进一步研究，发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产出负面影响。国内学者的研究也得出了类似的结论，陈丁和张顺在竞赛模型中加入“破坏”因素研究薪酬差距对企业绩效的影响，发现二者呈倒U型关系。鲁海帆研究发现在刚更换了CEO时扩大薪酬差距有利于业绩的提升，而当CEO从外部继任以及CEO两职兼任时扩大薪酬差距却不利于业绩提升。随后的学者也验证了这一结沦，这说明公平与效率在一定程度上不是绝对分开的，二者之间相互转化。因此，如何有效利用薪酬差距来提高员工的工作积极性对企业的绩效有着非常重要的影响。

四、总结与讨论

总结国内外文献可以发现，现阶段学者主要以货币作为衡量高管薪酬差距的主要变量，随着股票、期权等一些非货币激励逐渐被重视起来，因此对薪酬差距的定义中也应考虑这些非货币因素的影响。

其次，国内大部分文献都是将全体上市公司作为研究对象，而这些企业大部分是国有企业，政痢参与程度比较大，因此管理层权力范围较大，对企业绩效影响也较大。因此今后的研究应该充分考.虑国内企业政治、行政等的干预性，同时在调查对象的选取上也应该面向一些民营企业等。

最后我们发现对薪酬差距研究最多的是纵向视角下处于不同等级间的员工薪酬差距，而对于横向视角下处于同一级别但不同企业之间的员工薪酬差距研究较少，如不同企业同级别高管之间的薪酬差距、不同企业普通员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响都值得研究。

参考文献

[1]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J]会计研究，2008，（9）.

[2]鲁海帆.高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略[J]管理科学，2007，（8）.