高职院校后勤人力资源管理的创新研究

张春枝

高职院校的后勤工作是教育的基础保障。提升后勤工作的质量和水平有助于提升学校科学管理水平，满足师生对高质量服务的需求。本研究从如何有效应对高职院校后勤社会化改革后人力资源工作存在的问题出发，论述了如何从体制机制、思想认识、薪酬和奖励体系和员工培训等方面进一步加强高职院校后勤人力资源管理，促进高职院校的可持续发展。

国家对于高等职业教育的重视程度不断提高，而社会对于职业教育的接纳度与认可度也随之提升。高职职业教育的招生规划在过去的几年中逐步扩张，这不仅对高职院校的教学、学生管理、实验实训等工作提出了更高要求，也使得高职院校的后勤管理工作不断面临新的挑战。只有不断提高后勤保障的效率、质量，向管理要效益，才能促进高职教育事业可持续发展。人力资源是高职院校发展过程中的宝贵资源，但目前大多数高职院校在人力资源建设方面偏重教学、科研、实训方面的师资培养，对于后勤人力资源建设的重视程度有所不足。唯有加强后勤队伍建设，才能改进和提高高职院校后勤保障的水平，目前高职院校后勤人力资源管理的困境与问题主要有以下几个方面：

首先对于后勤人力资源建设的重要性认识不足。由于后勤工作的人员流动性相比较教学科研岗位更大，因此后勤管理中往往对人力资源管理和建设工作重视度不够。反映在人力资源规划、人才储备、培训与开发等多个方面。首先是对人力资源缺乏长远规划，仅仅停留在招聘、考核、离职等事务性工作上，没有认识到人力资源管理对学校战略发展的重要意义。

其次是部分后勤员工缺乏上升通道，对于事业编制的员工而言是有竞聘的机会的，但对于编制外的后勤员工往往缺乏合理的职业上升空间，这也影响了后勤人员自我发展和成长的积极性。

最后是对后勤人员职业素养的培训不够，目前后勤人员的培训多集中在业务技术方面，但其实站在三全育人的视角，后勤在为师生提供保障和服务的同时也会对学生产生潜移默化的影响，因此对于后勤人员职业素养和服务意识的培训亟待重视。而当前学校后勤管理社会化改革后，相当一部分员工是外来务工人员等学历和文化素养相对较低的人员。他们担负着保洁、绿化、维修、保卫等岗位，对于学校的运营和学生对学校生活的感受有重要影响。虽然对于后勤人员的培训每年都会纳入学校整体计划中，但由于人员吃紧、时间难以保障，加之经费等各方面问题，导致培训计划难以保质保量完成，

针对高职院校后勤人力资源管理中存在的问题，可以从以下几个方面思考对策：

第一，强化认识，以人为本。人是管理中最重要的因素，只有抓住队伍建设才能促进高职院校后勤管理的高效发展。因此要树立以人为本的理念，根据后勤员工的特点，从待遇、职业生涯规划等多个方面关心支持他们的发展。强化他们的主人翁意识，树立和宣传在后勤岗位上默默奉献的先进典型。从生活上关心员工，解决他们的后顾之忧，为他们营造和谐向上的工作氛围。同时要重视对后勤人力资源的开发和培训。提升业务水平，挖掘员工潜力，同时要关注后勤队伍整体职业素养的提升，为高职院校师生提供更加高质量的服务。

第二，厘清后勤管理的责权利。学校后勤管理的社会化是大势所趋，社会化的明显变化是学校对于后勤工作不再直接进行管理。而学校后勤又带有一定的公益属性，不能完全按照企业来进行管理，一味追求利润的最大化。必须在经济效益和社会效益之间寻找一个平衡点。

第三是要建立现代的人力资源管理体制。工作效率的提升关键在于人的素养的提升。科学完善的人力资源管理能够充分激发员工的主动性。具体到高职院校后勤的人力资源管理需要做到以下几个方面：

一方面要制定科学的晋升制度，让编制内外的员工都有职业成长和发展的空间。重点要依据公开、公平、公正的原则提拔任用德才兼备的人才，使员工将自身的发展与学校的成长紧密结合起来，进一步激发他们的主人翁意识。此外，在校园信息化程度越来越高，智慧校园建设不断推进的今天，后勤人力资源管理也需要运用现代的信息技术手段。在人力资源管理的档案管理、招聘考核、信息检索等方面开发管理软件系统，并培训和提升后勤人员的信息素养，使他们能够熟练使用现代心理管理技术，从而增强管理的科学性、客观性，同时也减少后勤管理成本。

第四要建立积极向上、与时俱进的后勤工作文化。后勤文化也是一种组织文化，其实质是后勤人员共同遵守的心理契约和行为准则，是组织目标与个人目标的契合。如果说制度从刚性层面规范成员的行为，那么文化则从柔性层面来发掘员工潜能，提升员工自觉性，增强组织凝聚力。后勤文化的打造和传承，需要全体后勤人员形成心理共识。这种后勤文化不仅对后勤人员本身产生潜在影响，更可以影响师生，起到管理育人的效果。例如C高职学校的一位门卫，为人诚恳热情，工作踏实认真。对进出校门的师生以礼相待，对有需要的师生热心相助，和师生打成一片，获得了大家的一致好评，还被当地媒体大篇幅报道。这种身边的典型对于学生的影响不亚于英雄模范，一位学生在参加学校演讲比赛时就以这位门卫大叔为对象，她在演讲中说：什么是幸福？认真工作、真诚待人就是幸福，就像门卫大叔那样，每天脸上洋溢着笑容，如果有同学遇到困难他不厌其烦，对待工作细致认真，守护校园以放平安，这样的人生就是幸福的人生。踏实认真、服务至上的后勤文化不仅让师生深受感动，更能激发后勤管理人员的自豪感与责任感，自觉提升工作质量。

第五要优化后勤人力资源队伍。一方面要盘活现有资源，做到人职匹配、人尽其才，综合考虑后勤员工的性格特点、技能类型、职业素养等多方面因素，对人力资源进行合理配置。同时在高职院校的后勤管理队伍中，年龄偏大成为一个较为普遍的问题。后勤人力资源管理要增强崗位对中青年的吸引力，研究他们的群体特征，帮助他们规划职业生涯，提升自身发展，在工作中不断获得成就感，这样才能从长远上留得住后勤队伍中的中青年骨干。

最后要建立科学合理，具有激励性的薪酬及考核制度。后勤的社会化改革需要给予后勤管理更加灵活的、偏向于企业模式的薪酬制度。实现多劳多得，在职级工资的基础上利用绩效工资对后勤工作的重点起到导向作用。要建立这样的薪酬制度，必须有与之相适应的考核制度。目前大多数高职院校的绩效考核制度对于后勤工作缺乏关键的可量化指标，缺乏后勤管理的特点，需要人力资源管理部门将后勤服务的质量指标进行分解量化，增强其可操作性和指导性。同时考核过程要坚持公开、公平、公正，在考核前、考核过程中和考核之后都要贯彻监督检查机制，确保绩效考核的有效性和权威性。

随着国家大力发展高职教育，后勤管理工作也需要与时俱进，不断提升服务水平和质量。这既是高职院校自身发展的需要，也符合新时代师生的自身需求。而后勤工作的推进离不开后勤队伍的提升。高职院校必须从自身的特点出发，发挥优势，补齐短板，不断寻找适合我国高职院校特点的人力资源管理制度和举措。 （作者单位：常州卫生高等职业技术学校）