人口统计学变量下的高校图书馆员心理资本调查研究*

康超群 周 彤 杨 晴

（1.湖南第一师范学院图书馆 湖南 长沙 410205）

（2.华中师范大学心理学院暨青少年网络心理与行为教育部重点实验室 湖北 武汉 430079）

（3.湖北省人的发展与心理健康重点实验室 湖北 武汉 430079）

1 引言

心理资本是2004年美国心理学家路桑斯（F.Luthans）以积极心理学理论、积极组织行为学理论为指导提出的概念。该概念一经提出，就在全世界众多学科领域里掀起了研究的热潮。路桑斯（F.Luthans）将心理资本定义为个人可被开发的积极心理状态，由4个积极心理要素组成：自我效能或自信（self-efficacy）、乐观（optimism）、希望（hope）和坚韧（resiliency）。自我效能指的是一个人对调动自身的动机、认知资源和行动过程能力的自信；乐观指的是一个人对积极结果的期望；希望由两个部分组成：目标导向和路径，目标导向指的是一个人在一定的环境下成功完成一个特定任务的动机；路径指的是任务可能被完成的途径和方法；坚韧是个人从挫折、失败和压力的生活中恢复的能力[1]。梳理文献发现，在我国，企业员工、公务员、教师、护士等的心理资本受到较多关注，而图书馆员心理资本的研究却备受冷落，相关文献极少且不系统。王芳等将高校图书馆员心理资本定义为：高校图书馆员在工作中所拥有的一系列符合积极组织行为学标准的积极心理能力的集合，能够对高校图书馆员工作绩效产生积极影响[2]。王芳等人通过实证研究发现高校图书馆员心理资本包括乐观、自信、希望、韧性、进取、谦虚、尊敬和奉献8个维度[2]。高校图书馆员是信息服务的直接提供者，是驾驭高校图书馆三大资源（馆藏资源、技术资源、空间资源）的核心力量，因此，如何激发和长久保持高校图书馆员的工作积极性与主动性成为管理者在新时代面临的严峻挑战。现在有相当一部分高校图书馆员对所从事的工作认同感低，工作积极性不高，存在职业倦怠[3]。王芳等人研究发现，高校图书馆员心理资本对工作态度有显著的正向影响[4]。对馆员情绪问题心理资本干预可以采用让他们充满希望，培养他们的乐观态度，提升他们的自我效能感，以及增强他们的韧性[5]。心理资本同人力资本和社会资本一样，有助于高校图书馆组织和个人获得战略性资源，培养馆员良好的工作态度，增强其组织公民行为与敬业度，提升其幸福感与生活质量，降低其职业倦怠，促进图书馆员的知识共享，提高高校图书馆组织和个人绩效。因此，本研究旨在从人口统计学变量实证探究高校图书馆员心理资本的差异，对高校图书馆人力资源管理提出建议。

2 研究设计

2.1 研究工具

心理资本问卷采用由Luthans等编制、中国人民大学李超平翻译并修订的《心理资本问卷》。该量表由自我效能感、希望、乐观和坚韧4个维度构成，每个维度有6题，共24题。每个题目采用李克特5点计分：“完全符合”（5 分）、“比较符合”（4分）、“不确定”（3分）、“比较不符合”（2 分）、“完全不符合”（1 分）。本研究采用Cronbachsα系数检验量表信度，自我效能感分量表α系数为0.91、希望分量α系数为0.90、坚韧分量表α系数为0.76、乐观分量表α系数为0.65、心理资本量表总信度α系数为0.94，表明该问卷具有良好的内部一致性信度。本研究使用AMOS21.0统计分析软件，通过验证性因素结果检验量表的结构效度，结果表明：X2/df = 3.64、RMSEA=0.08、CFI=0.91、GFI=0.84、TLI=0.90，NFI=0.88，问卷结构效度良好。

2.2 研究对象

采用分层随机取样的方法：将长株潭作为发达地区，常德、郴州作为较发达地区，永州、湘西自治州与张家界作为欠发达地区。向长株潭地区长沙师范学院、湖南女子学院、长沙学院、湖南工业大学、湖南理工职业学院等院校，常德与郴州地区湘南学院、湖南幼儿高等专科学校等院校、永州、湘西自治州等地区吉首大学（吉首市校区与张家界校区）、湖南科技学院等院校的图书馆员随机发放心理资本问卷430份，回收问卷404份，其中有效问卷358份，问卷有效回收率88.6%。研究对象男性占比24.0%，女性占比76.0%；未婚人口占比13.1%，已婚人口占86.9%；25岁及以下占5.0%，26～35岁占21.3%，36～45岁占33.5%，46岁及以上占40.2%；高中及以下学历占1.3%，大专学历占13.7%，本科学历占60.1%，硕士及以上学历占24.9%；助理馆员占27.7%，馆员占44.4%，副研究馆员占18.4%，研究馆员占1.4%，其他占8.1%；基层图书馆员占81.0%，部门主任占15.4%，高校图书馆领导占3.6%。

2.3 统计处理

本研究使用SPSS19.0作为统计分析工具，对数据进行描述性分析及相应检验。采用独立样本t检验探究不同性别、婚姻状况的高校图书馆员心理资本是否存在差异，采用单因素方差分析检验不同年龄、学历、职称、职位的高校图书馆员心理资本之间的差异，若存在显著性差异，使用LSD进行事后检验。

3 数据分析

3.1 湖南省高校图书馆员心理资本总体状况分析

对各分量表及总量表进行描述性统计分析，结果显示湖南省高校图书馆员心理资本整体均值为3.88，属于中等偏上水平，其中，自我效能＞希望＞坚韧＞乐观（如表1所示）。

表1 湖南省高校图书馆员心理资本总体状况

3.2 高校图书馆员心理资本人口统计变量差异分析

3.2.1 性别差异分析

采用独立样本t检验探究不同性别个体在心理资本上是否存在差异，如表2所示，女性为272人，比例达76%。不同性别个体在乐观维度上得分存在边缘显著：t=-1.99，p=0.05；女性得分显著高于男性；其他维度和总分皆在性别变量上不存在显著性差异（如表2所示）。

表2 高校图书馆员性别差异对心理资本的影响

3.2.2 年龄差异分析

采用单因素方差分析对不同年龄个体的心理资本得分进行差异检验。结果发现，在坚韧分量表得分上，F=3.41，p=0.02，采用LSD事后检验结果发现，25岁以下及26～35岁个体得分都显著低于46岁及以上群体，这表明年龄相对大的图书馆员比年龄小的图书馆员在坚韧上得分更高。但不是每个阶段都出现此类差异，其只在46岁以上和35岁以下个体之间出现（如表3所示）。

表3 高校图书馆员年龄差异对心理资本的影响

3.2.3 婚姻差异分析

采用t检验对不同婚姻状况个体的心理资本情况进行分析，结果如表4所示，所有维度得分和总分下的p值都大于0.05，这表明不同婚姻状况个体的心理资本各维度得分及总分均不存在显著差异（如表4所示）。

表4 高校图书馆员婚姻情况对心理资本的影响

3.2.4 学历差异分析

采用单因素方差分析对不同学历个体心理资本各量表得分进行差异检验发现，不同学历个体在所有分量表和总量表得分上都无显著性差异，p皆大于0.05（如表5所示）。

表5 高校图书馆员学历差异情况对心理资本的影响

3.2.5 职称差异分析

采用单因素方差分析对不同职称人员心理资本各量表得分进行差异检验，结果如表6所示。不同职称个体在所有分量表和总量表得分上都无显著差异，p皆大于0.05，但从均值可以看出，在自我效能、希望、乐观、坚韧、整体心理资本得分上，高职称者的得分基本会略高于低职称者（如表6所示）。

3.2.6 职位差异分析

采用单因素方差分析对不同职位图书馆员心理资本各量表得分进行差异检验发现，不同职位图书馆员在心理资本分量表和总分上都不存在显著性差异，但在均值得分上都存在图书馆领导＞部门主任＞基层图书馆员的均值得分趋势（如表7所示）。

4 建议

4.1 高校图书馆员要补偏救弊，有针对性地提高自身的心理资本

调查结果表明，高校图书馆员心理资本整体处于中等偏上水平。其中，自我效能得分最高，希望与坚韧次之，乐观最低。因此，高校图书馆员要补偏救弊，有针对性地提高自身的心理资本。首先，养成达观态度。高校图书馆员要改变对自己工作的偏见，同时珍惜过去、享受现在、梦想未来，培养自身的乐观态度。其次，提升坚韧品质。高校图书馆员要尽可能列出可利用的资源并善加利用，预测行动过程中可能遭遇的目标障碍并规避，反思自己面对困境时的认知与情感并调整。再次，确定工作目标及途径。一是高校图书馆员要设立具体、可行与操作性强的目标；二是找寻能实现目标的有效路径；三是找准规避或者消除障碍的有效方法。最后，增强自我效能。如高校图书馆员经常接受富有挑战性的工作，体验到成功的喜悦，就能增强自身的自我效能。

表6 高校图书馆员职称差异情况对心理资本的影响

表7 高校图书馆员职位差异对心理资本的影响

4.2 高校图书馆管理者要认识到心理资本的差异，并采取有效措施缩减

实证研究表明，在坚韧维度得分上，25岁以下及26～35岁个体得分都显著低于46岁及以上群体；不同性别个体在乐观维度上得分存在边缘显著，女性得分显著高于男性；但在自我效能、希望、乐观、坚韧、整体心理资本得分上，高校图书馆员职称与职位越高，均值得分越高。因此，高校图书馆管理者要扬长避短，采取有效措施缩减这种心理资本差异。如高校图书馆管理者可以帮助35岁以下的图书馆员制定职业生涯发展规划，指导他们合理利用多种资源，采用有效策略克服各种困难，养成坚韧不拔意志品质；为男性图书馆员适当、适时调整工作岗位，做到人与职位相匹配，帮助男性馆员养成达观的人生态度；为图书馆员提供职称、职位晋升空间和路径；为馆员的专业成长提供培训与学习的机会；采取激励与约束机制促进图书馆员专业成长；加强绩效考核与奖惩等，以这些有效的人力资源管理措施增强高校图书馆员的心理资本。

4.3 高校图书馆管理者要改变领导风格，有效促进图书馆员心理资本提升

4.3.1 做变革型领导者

变革型领导是对下属诉诸价值，发掘超越个人眼前利益的高层需求，行为方式是理想化的影响、动机激发、智力上的激发和个人化的关心[6]。Gooty等发现，变革型领导与心理资本有积极的关系，且心理资本完全中介了变革型领导和员工工作绩效与组织公民行为这两者之间的关系[1]。高校图书馆管理者应加强和提高变革型领导风格行为，在工作中对图书馆员实行愿景激励、智力激发和个别关怀，鼓励新观点和新思维，激发其内在动机和需求，增强馆员的自我效能与韧性。

4.3.2 做真诚型领导者

Luthans等认为真诚型领导是领导者通过将自身的积极心理能力与组织积极的情境进行融合，以有效地引导和激发自己和下属积极的自我意识和自我调节来促进双方共同的自我成长和发展的过程[7]。沈蕾等发现真诚型领导与心理资本有积极的关系，且心理资本完全中介了真诚型领导与员工工作繁荣之间的关系[7]。刘景江等认为变革型领导和真实型领导都会通过自己的热情、诚信等增强员工的自我效能和自信心[8]。高校图书馆管理者要通过言传身教、榜样示范促进自己与图书馆员之间真诚平等关系的形成，以自身积极的正能量来激发馆员积极的心理能力，促使员工始终正面面对工作与生活中的困难，从而提升完成目标的自我效能感，最终促进心理资本不断增强。

4.3.3 做包容型领导者

姚明晖等将包容型领导定义为具有开放度、亲和度、宽容度与支持度的领导行为[9]。包容型领导风格与员工心理资本具有显著正相关[10]。高校图书馆管理者要接纳、亲近、宽容、认可、鼓励与支持高校图书馆员，特别是要能够包容图书馆员的失误或者非原则错误，这样图书馆员工作激情和潜能会得到激发，自我效能、希望、乐观与坚韧能得到提升，会更快乐更执着地追求自我价值的实现。

4.3.4 做服务型领导者

Spears认为服务型领导者就是心甘情愿为员工和组织提供帮助和服务，并期望员工在自己的帮助下可以实现其自身价值[11]。服务型领导者可以显著正向地影响员工的心理资本[11]。高校图书馆管理者要以爱和责任为基石，以服务图书馆员为导向，将图书馆员的利益置于领导者个人利益之上，尊重图书馆员的尊严和价值，充分关注、培育、开发其专业能力，最大限度地激发其工作的积极性、主动性和创造性，激励其实现自我价值[12]，最终提高高校图书馆员的心理资本。

4.4 高校图书馆管理者要浓郁组织信任、支持与工作自主的文化氛围

4.4.1 浓郁组织信任文化氛围

组织信任是一种非常重要的文化氛围，而Paik等研究发现文化因素等会对员工的自信产生影响[13]。王芳等人研究发现，组织信任对高校图书馆员心理资本具有显著的正面影响[13]。因此，图书馆员之间要做到互相信任，即人际信任，在人际信任的基础上达到图书馆员对图书馆组织和管理者的系统信任。浓郁的图书馆人际信任和系统信任文化氛围将减低图书馆员特别是占馆员主体的女性馆员之间的猜疑，增进和谐，进而提升图书馆员的心理资本。

4.4.2 浓郁支持文化氛围

Liu Li发现员工感知到的组织支持感越高，其心理资本水平就越高[1]。田喜州等研究表明，组织支持与员工心理资本有显著的相关关系[14]。因此，高校图书馆管理者要浓郁支持文化氛围，高校图书馆管理者的支持和馆员之间的支持会满足馆员的归属感，增强馆员的自信，进而增强馆员的心理资本。

4.4.3 浓郁工作自主文化氛围

工作自主指高校图书馆员能根据自己的工作性质和内容，自由安排自己的工作计划、进度以及具体措施的权利。员工被赋予工作自主性对高校图书馆员心理资本具有显著的正面影响[13]。Ahuja等认为工作自主性通过提供员工自由和灵活地管理员工自己的工作，可以有效地降低他们的工作倦怠[13]。如果缺乏自主权，高校图书馆员可能会变得不自信、失落、成就感降低[15]。高校图书馆管理者要浓郁工作自主文化氛围，使高校图书馆员感知到图书馆管理者对自己的重视和信任，从而提高其对图书馆组织的认同感、归属感，在工作时更加自信、达观，对未来充满美好的期许与憧憬，面对困境坚韧不拔。