高校学生干部不同需求结构下的育人机制研究

彭雨菲 李缘 邱紫娇

摘要：学生干部是高校中的一个重要的群体，新时期背景下，他们的自我要求产生变化，因而学校培养与学生干部之间的供需体系也应随时而变。本文主要提出了当前高校学生干部培养中存在的一些问题，并致力于探索学生干部的现实需求与高校工作间的双向平衡，以期架构切实可行、可供借鉴的育人机制。

关键词：学生干部;需求分析;育人机制

学生干部是高校中的一个特殊群体，他们是一系列思想、教育、文体活动的重要组织者，是沟通共青团与群众的桥梁和纽带。组建一支工作能力强、效率高的学生干部队伍，对正常、高效地完成学校各项工作来说是一种有力保障。所以，如何管理学生干部队伍、如何培育出具有较高综合素质的学生干部，应该成为一个专业、系统、科学的课题。当前，国内高校对学生干部的培养仍普遍采取统一、固化的模式，缺少完整清晰的培养目标体系及合理的分类指导体系。同时，由于学生干部作为学生在不同阶段的需求不同，以及不同学生主体的成熟度、认知程度和个人能力不同，高校更应该采取差异化育人模式，构建合理的育人机制，提升高校实践育人的针对性、实效性。

通过对苏州地区三所高校中的不同群体进行问卷调查、采访、访谈，笔者对当前高校学生干部培养进行现象分析，总结归纳出了一些不足之处，同时结合马斯洛需求层次理论进行探究，希望能为高校学生干部育人机制研究提供依据。

一、高校学生干部群体现存问题

（一）功利思想较重， 服务意识有待加强

部分学生干部在竞选前后和工作之初， 基于种种原因，如表现欲、个人兴趣、获得实际利益等， 通常会表现得更加积极与活跃， 但随着时间的推移和获利目的的实现，逐渐表现出对工作的消极情绪和冷落态度，工作质量也明显下降。同时存在学生干部仅仅将工作经历看作是一种就业的筹码，一旦成功当选为“部长”、“主席”，就放松了对自己、对工作的要求，不再认真负责。这部分同学缺乏对学生干部角色定位的正确认识，同时奉献意识和服务意识有待加强。

（二）认同感较低，对学生工作了解不充分

部分学生干部加入学生组织仅凭片面的了解和一时的冲动，对自己岗位所承担的工作没有足够的准备与正确的预期，对于上传下达、整理资料、收集信息、联络同学等枯燥且量大的工作容易产生厌倦情绪，认同感也不高。此外，大学生刚刚从束缚中解脱出来，对于召开例会、撰写材料等学生组织常规工作有抵触情绪，也不愿因为组织学生活动而占用自己过多的课余时间。因此，新鲜感过后，部分学生干部的工作热情下降，对于自己职责内的工作开始懈怠推诿，不能保质保量完成，更不会进行创新。

（三）考评机制缺席，管理办法不科学

高校对学生干部团队的管理不到位，很大程度体现在缺乏科学、完善的考评机制。当工作成绩优异与成绩平平的成员所得到的评价结果几乎一致时，学生干部很难积极主动地去承担任务。缺失激励机制也会造成学生干部缺乏干劲，认为干不干，干的是好是坏结果相差不大。同时，当缺乏系统的管理学知识，工作分配、活动开展往往只能依靠人际关系开展，长此以往不但容易造成拉帮结派的不良现象，也不利于学生组织内部的团结，同时容易积累矛盾，大大削弱学生干部团队的办事效率。

（四）“用”大于“育”，发展需要被忽视

高校教师将大量事务性的工作，如点名、查寝、召开班会、统计出勤情况等任务布置给学生干部，仅将他们看作分担工作、布置任务的对象，而没有关注学生干部群体的成长、学习需要，也无法因材施教，为学生干部有针对性地提供展示平台和锻炼机会。在这种情况下，一方面学生干部由于难以承担大量事务性的工作而容易将各项活动和工作当成任务来敷衍，另一方面也容易使学生干部群体在普通同学心目中的形象不佳，其他同学对学校工作产生抵触的消极情绪，由此产生恶性循环。

二、馬斯洛需求层次理论与需求分析

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一。1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在一篇关于人类动机理论的论文中提出了这一观点。马斯洛理论把需求分为生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次从低到高排列。将这一理论运用到分析新时期高校学生干部的差异化需求中，就可以提炼得到高校学生干部的六点现实需求。

具体是：奖励回馈的需求、表现自我的需求、学习探索的需求、受到尊重的需求、成长环境的需求、情感支持的需求。

三、高校学生干部育人对策初探

结合现象分析与需求分析，笔者提出以下建议：

（一）从奖励回馈的需求角度出发，要制定科学有效的考核体系，严格执行考核标准，客观公正地评价每个学生干部;要形成有力的激励机制，根据考核结果，恰当实施奖惩。

（二）从表现自我的需求角度出发，要相信学生干部在工作中的主观能动性和创造性，鼓励他们积极表达自己的观点，碰撞出思维的火花。

（三）从学习探索的需求角度出发，要切实摆脱对学生干部“用大于育”的培养方法，做到“管”、“理”结合，重视他们的成长需要。

（四）从受到尊重的需求角度出发，要加强心理素质培育，引导学生干部自我调节、自我激励;要减少事务性工作，增加同学对于学生干部工作的认同感。

（五）从成长环境的需求角度出发，要建立学生干部培训机制，全面提升其工作能力;要完善学生干部展示才能的舞台，鼓励学生干部全面发展。

（六）从情感支持的需求角度出发，要增强团队凝聚力，满足学生干部的社交需要;要激发学生干部成就感，满足其被需要的需要。

在学生干部的成长过程中，需求的存在是不可避免的，也是正常的。作为学生干部自身应该正确对待这些需求，使得这些需求能够发挥正面的积极作用;作为教师应该关注学生的需求，给予学生干部相应的帮助和指导，使他们能够协调学习和工作的关系，能够与同学建立良好的关系，能够平衡好得失;作为高校应该为学生干部提供展示的机会和平台，同时建立长效考核机制，区别对待不同表现、不同能力的学生干部。这样学生干部在工作过程中，才能够获得成长，才能不断提高能力，从而更好地服务于高校工作。

高校学生干部队伍的建设是一项长期的工作，如何运用马斯洛需求层次理论对培养学生干部进行指导，具有探索性和现实意义，也是本文的理论创新之处。高校应立足育人目标，寻找针对当前学生干部培养问题的科学对策;扩充素质教育内容，拓展和优化高校培养学生干部的内容、方法和手段;积极面对现实，在学校工作和学生切实需求之间寻找最佳平衡，以期实现高校育人机制与学生干部的“终端”话语对接，建立健全学生干部培育机制。

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