高校教师教学工作激励机制的策略

黄宗海

为适应科教兴国、人才强国发展战略需求，近几年来各高等院校加大对人才的引进力度。但是目前我国高等学校的教学质量与社会需求的矛盾与日俱增，如何发挥人才引进有效服务高校的作用。这就要求我们建立和完善相应的高校教师激励制度，激励高校教职工明确“以学生为本”的思想观念，努力自觉地加入到人才教育和提高教师教学能力方面来，它对于当前高校教育进程、人才培养、保证社会经济的稳步提升有着重大意义。

一、高校教师教学工作激励机制在实践过程中存在的问题

教学是高校所有活动的核心，不管是师生员工的理想信念引导还是各方面的行政管理事务，无论是科学研究还是校园基本建设，从总体上说，都必须围绕教学这个中心任务来筹划。然而随着高校办学规模和层次不断提升，高校的办学类型与办学理念、发展方向也随之变化，高校“教学”中心地位也发生变化，高校在教师教学工作激励方面存在以下几个方面的问题。

1.教学薪酬待遇失衡。物质利益是生存的最根本保障，薪资待遇是评估教师自我价值的重要指标。按照优劳优酬的原则，薪酬待遇公平合理的差距对教师教学有一定的激励作用。教师薪资待遇一般包括基础性工资和奖励性工资两部分，基础性工资是由政府统一固定发放的待遇，而奖励性工资是可控可变、可动态变化的待遇，主要实行“职称津贴+业绩津贴”模式，即职称和级别有差异的教师，其所获得的津贴就会有一定的差异，业绩津贴的差异，均体现职称、授课强度与薪资的关系，岗位津贴和教师教学质量不相关联，出现了教学薪资水平的失衡，出现授课老师不注重教学质量的情况。教师把精力侧重于职称聘任上，并且心怀“干好干坏都一样”的想法，不能很好地体现教师的教书育人的能力与质量，因此不能很好地促使教师全身心投入到岗位中去。

2.教学管理模式单一。高校的管理模式是教师团队的教学态度与行为方式的导向，科学合理的教学管理制度可体现出民主、严谨等特点。目前教师的社会地位相比之前有一定的提升，但在教学管理、高校发展建设方面教师仍处于被动的地位，例如普通教师在重大决议决策时发言权较小、高校的评审及检查工作时教师也只是作为被评审和检查的对象，从而使得教师缺乏主人翁意识，无法更真切地体会到高校的民主，降低了教师的积极性与主动性。其次，高校教师职称有一定的等级划分，职称的评定与学术科研有很大的关联性，学术科研成为了工作的核心。部分单位通过“学术休假”、 “学术奖励”等方式鼓励教师参与科研。在教学工作表现和业绩方面缺乏完善的考评和管理，高校教师对教学的内容、方式与形式的重视程度降低，教学氛围变差，教师教学工作缺乏制度保障。若高等院校不能打破目前的管理模式的僵局，将导致教师在工作过程中主动性与积极性下降，教学能力停滞不前，进而无法保障人才培养质量。

3.教师职称评定存在偏颇。教师职称制度改革在不断完善，很多高等院校在教师职称评定时实行“评聘分开”的模式。教师职称界定引导和规范着教师的教学活动，指明了高校教师奋斗和努力的方向和重点，应理性分析教师职称界定过程中存在的偏颇。目前多数地区职称评定主要以科研课题级别和论文的发表等科研成果为标准，学术科研成为了教师职称评审的跳脚板，部分教师教学水平有限，但是科研功底较深，因此职称评审聘任上占有绝对的优势。此种职称评定模式在一定程度上使教师走向教学的误区，将更多的时间投入科研工作，而对教学工作投入较少，从而导致教学与科研本末倒置。若仅仅把文章和科研列为职称评定的重要内容，忽视对于教师教学成果的考评，那么高校教师日常工作和努力的重点也将不会放在提高教学质量上；如此，也会打击绝大多数奋斗在教学事业一线上的教职工的自觉性和主动性，以致于限制各大高校教学效果的发展和提升。

4.教师的教学考核与科研考核缺乏科学标准。年度考评是审核与总结教师一年以来的工作情况，一般由教学评估和科研评估两个内容组成。教学能力和科研能力都是高校教师重点提高的能力，目前评判教师的能力主要取决于学术科研能力，且年度科研考核直接关联晋升职称，职称级别决定考核标准，导致教师科研压力较大。他们无法将更多的精力和时间应用在教学中，以较低的标准完成教学要求和通过教学考核标准，从而使得教学考核成为“面子工程”。另外，大部分高校对于教学研究与教学创新不设立指定完成的要求和指标，不强求教师，自愿抉择。若继续维持如此考核弊端，将导致教师全身心精力致力于学术科研，在学术科研上争取有所突破从而晋升职称。

二、高等院校教师教学激励制度制定应遵循的准绳

“无规矩，不成方圆”，任何行业的发展都需遵循一定的准则与原则。高校只有坚持公平、竞争、稳定性的原则，才能有效地激励教师教学工作，从而有序、合理有效开展各项工作。

1.公平原则。高校教师激励机制受到教学、科研、工资、奖金、职称、晋升、荣誉、机会等多种因素影响，由于公平具有相对性，众多教师教学工作中会有一定的不公心理，从而打击他们的积极性。这就更需要高校在實行教学激励机制时秉持公平公正原则，如对教师的付出与贡献给予恰当的承认、奖励；实施优劳优酬、多劳多得的分配制度，不搞大锅饭及特殊化，最大限度地给予教师应有的公平。

2.竞争性原则。竞争在一定程度上能促进教师自身能力的提升，促进相互间的不断学习成长，激发教师的积极性与创造性。例如在相同能力的教师进行职称评定和岗位聘用时 ，优先考虑教学能力突出，教学效果显著的一方。所以，高等院校应在坚持竞争性原则下建立相应的激励政策。

3.稳定性原则。制定教师教学激励机制时需考虑到稳定性原则，使得教师有适应及转换的过渡阶段，明确自己工作的目标，提高教学工作水平。这样才能保持教学激励机制平稳的发展，创建出协调一致，平稳和谐的高校校园氛围。

三、完善高校教学激励机制的对策

1.优化教学薪酬待遇，调动教师的教学投入。高校应该优化教学薪酬待遇，坚持公平公正原则制定薪酬待遇制度，激励教师的教学积极性及主动性，目前部分高校教学质量与薪酬待遇较为失衡，因此改革教学薪酬待遇有一定的必要性。首先，高校管理者应摈弃“干好干坏都一样”的传统思想，强调业绩津贴与效率、教学质量挂钩，提高高校教师对教学质量的重视。其次，建立以教学业绩为依据的薪资奖金分配等利益机制，体现业绩津贴的效率原则，打破最初的以职称进行分配业绩津贴的模式，兼顾能力薪酬，从侧面给予教师压力和动力，鼓励教师将工作重心偏向于教学活动中，提高高校教师教学效果。

2.健全教学管理体系，激励教师投身教学活动。高等院校的教学管理需要全体教职工参与，教学质量的提高是高校发展的重中之重，教学的承担者是教师，要不断鼓励高校教师积极主动将工作重点逐渐转移至提高教学水平，以及提高教学效果中去。首先，高校要设立民主、互动化的管理模式以及教师的参与体系。做到任何一项管理制度和措施的出台都有一线教师的参与，屏除以“管理者为本”的陈旧思想，发展以“教师为本”的教学思想理念，使教师真正参与到教学工作中来。此外，要完善教师教学分配制度管理，改革对职称评定、教学奖项评选标准的管理，提高教学质量与职称评定、评选的关联性，将精力合理分配到教学质量上，使教学工作在教师心中的地位得到进一步巩固和强化。

3.调整职称评定的标准，发挥教学与科研的优势。随着综合性教学的改革，教师角色日益多样化，教师在传道授业的同时，还需深入到学术科研领域；职称评定对科研的要求逐步提升，教师的精力偏颇于科研而轻视教学，但是学校应该以人才强国为发展理念，在教学过程中势必需要教师做出贡献，不断地在自己的岗位上付出和努力。高校需调整职称评定标准，充分发挥教学与科研的优势，根据教学与科研设定中心点不同的两种职称评定方式，充分发挥教师的优势特长。科研学术精湛的教师可根据其科研成果评定职称，且工作中心偏向于学术科研；教学精英者可以其教学成果评定职称，增加对其教学能力和效果上的培养。这样做可以截长补短，使得优秀教师更加专注于教学，从而增强教学效果。

4.强化教学考核评价体系，建立和谐的教学氛围。教学考核评价制度指引着教师努力的大方向，科学合理的教学评价体系可有效调动教师对教学工作的自觉性，创造良好的校园教学氛围。高校应改变教学考核在职称评定中的地位，在認可科研考核对职称评定重要性的同时，应该把教师工作任务和要求做为参考，调整教学和科研的比重。科研型教师注重科研年度考核，教学型的教师主要加强教学年度考核，平衡教学与科研的考核比例，激励教师对教学工作的热情。此外，高校要完善教学评价体系，实行学生评价、同行评价等多种评价方式，开展指导学生比赛、户外课外活动、教学竞赛等面对面的接触，以促进教师自主创新和研究教学，升华师生之间的感情，促使学生更为努力和主动地去学习。从而使得教育教学质量及效果更为凸显，教学机制更加合理和有效。

高等院校教师的教学激励机制是提高教师教学效果的重要措施，高校需综合考虑薪酬待遇、教学管理、职称评定、年度考核等众多因素，不断从中探索更加科学合理，更为行之有效的高校教师激励制度。从而激励教师积极主动地创新教学、开发教学、关注教学质量，促使教学能力和水平走向巅峰，培养人才辈出的新一代青年。[资金项目：广西研究生教育创新计划项目资助（JGY2015051），广西高等教育本科教学改革工程项目（一般B类2018JGB150）]

（作者单位：广西医科大学人事处）