航天研究所领导人员素质标准构建实践

刘晓 张宁 杨洁

领导人员队伍是组织中的“关键少数”。党的十九大报告强调：“建设高素质专业化干部队伍”。但领导人员素质优化是一个长期的复杂过程，需要在构建素质框架的基础上，通过完善领导人员的选拔、培养、管理和退出机制，逐步提升领导人员队伍的整体素质。因此，构建领导人员素质标准是建设高素质干部队伍的基石。

一、理论基础

素质模型理论由来已久，从麦克利兰（McClelland）到博亚特兹（Boyatzis）的“洋葱模型”再到斯赛潘（Spencer）的“冰山模型”，都将核心要素分为外在显性的部分（主要包括知识、技能）和内在隐性的部分（主要包括个性、动机、内驱力等）。外在显性的部分容易鉴别，也易于进行改变和评价，而内在隐性的部分则不易被观察和测量。

素质及素质模型研究探讨了高绩效者的素质及其组合结构，为领导人员素质建设实践提供了更为宽广的视角和有利的工具。因此，在构建领导人员素质模型时，既要关注知识、技能等外在显性部分，也要重视内在隐性部分。事实上，内在隐性的素质对领导人员能否有效利用知识和技能起到非常关键甚至是决定性的作用。

二、素质建设中存在的主要问题

1.缺乏规范性与系统性。素质标准建设缺乏规范性与系统性。总的来看，现有的国有企业领导人员素质建设尚没有构成一整套有机体制，建立素质标准或者素质模型后并未与选拔、培养使用联系起来，使其成为管理“孤岛”。另外，在核心要素指标选择上缺乏科学规范性，直接搬而用之的也大大存在，系统性不强，整体性尚不完备，指标之间没有逻辑串联。

2.主观随意性强，不易考量。素质标准建设主观随意性大，不够客观，不易统一衡量。从目前情况看，素质标准以主观描述为主，有些标准客观性弱，执行起来难度较大，测评与考核也就难以起到约束与服从的作用，最终很难做出科学考量。

3.重理论建设，轻实操落地。素质标准建设重理论轻操作。使评价标准具有操作性，既客观准确，又简便易行的道理不言自明，操作性与评价标准同样重要。理论上再完备，但难于操作，执行起来不好掌握甚至出现虚假结论，同样达不到科学正确评价与选贤任能的目的。因此，借鉴国内外先进理论，但创造一套适合本单位的素质标准，是需要认真研究的，否则再好的标准也只能“束之高阁”。

4.突出业绩，忽略德行。素质标准建设突出业绩，忽略德行。现有素质标准建设中为了更好地進行评价，往往在选择指标时看重能力与业绩部分，轻视忽略德行、态度部分，而完整的领导人员素质标准应是涵盖德、能、勤、绩、廉等各个方面，尤其对德，应极为重视，是第一位的。

三、素质标准构建实践

1.建设过程。首先是开展理论研究与标杆企业研究。通过查阅国内外理论文献，进一步明晰素质理论内涵，研究华为、阿里等先进企业对管理者的行为要求，为素质标准建设提供理论基础。其次是行为事件分析。通过整理近三年任职考察和年度考核中对考察对象和现职领导人员的精神状态、作风状况、日常工作中的担当、大事要事难事中的表现等全方位的现实评价与后续期望建议，提炼关键行为与核心要素。再其次是头脑风暴与广泛征求意见。素质标准初步形成后，在全所领导人员中征求意见，收集了中肯的建议，并进行修改。同时，开展头脑风暴，多次召开专项工作会，进行讨论、座谈，进一步进行完善与精炼。最后党委会审议，发布实施。领导人员素质标准通过了党委会的审议，正式印发实施。

2.建设要点。①突出政治标准，德行为先。在构建素质标准时，始终需把政治标准摆在首位，突出政治标准，这是选拔党的干部的必然要求，我们党始终将政治标准作为选人用人的首要标准。党的十八大以来，习近平总书记鲜明地提出了新时期好干部标准和忠诚干净担当、“三严三实”等要求，归结起来就是干部首先要在政治上达标。

基于此，某研究所在制定领导人员素质标准时，着重设立了否定项，将政治标准设置为底线和红线，并对具体内容进行了分解与描述，同时强调了违反政治标准的后果严重性，从而达到突出政治标准，德行为先的目的。

②与企业文化相融合。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的强大驱动力。某研究所已形成了特色鲜明的航天企业文化，并且已与发展战略、制度建设等相互融合，相互作用。一方面，所要求在制定规划、制度、政策时，都要充分考虑到企业文化的因素。另一方面，企业文化也影响发展战略的其他内容，让企业文化成为战略成功的重要因素。

因此，为解决素质标准水土不服的问题，在素质理论研究的基础上，制定素质标准时，将素质标准与企业文化相融合，具体内容体现企业文化的内涵，从而进一步促进企业文化落地和战略发展规划的实现。

③能落地，易实操，可考量。为使素质标准最终能够有效发挥作用，而非制定后就束之高阁，某研究所在制定素质标准时，参考SMART原则开展。

在内容方面，核心要素在选取时符合具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、实际的（Realistic）要求，并且有时限性（Timed），会定期或不定期进行修订与完善。

在组织架构方面，描述核心要素时，采用节——点——具体表现的组织架构，既有高度凝炼，又有丰富内涵，使素质标准骨架与血肉并存，从而易于考量。

3.建设成果。某研究所通过上述建设，最终形成具有三个否定项，四类十二个倡导项的四级领导人员素质标准体系，示例如下。

否定项包括“政治”、“品德”、“纪律”，突出政治标准，描述了某研究所严令禁止的负面行为表现。领导人员一旦出现此类行为，经核实后将根据具体情节进行职务调整、降职和免职。

倡导项包括“诚信”、“拼搏”、“和谐”、“引领”四类十二个倡导项，描述了某研究所提倡的正向积极行为表现，与企业文化相契合，突出领导人员要主动负责地开展工作、主动带领团队创造业绩、主动提升组织绩效和主动成就员工。

四、建设意义

进一步完善领导人员选拔任用机制。传统的领导人员选拔中大多考察候选人的知识、能力等外在显性特质，对内在隐性部分考察不足。在建立素质标准后，考察内容更加具体，且会涵盖内在隐性部分，有助于进一步提高领导人员选拔的科学性和公信度。

进一步完善领导人员考核机制。一方面，可以为领导人员素质标准考核打造一把“有形尺子”，由虚变实。另一方面，有助于延伸考核维度，变单项考核为多项、综合考核，同时有助于将考核由“工作圈”延伸到“生活圈”、“社交圈”，从不同侧面了解、掌握领导人员的现实表现，可以对被考核人进行全方位的综合测评。更重要的，这一机制可以有效整合“建立标准”、“确定考核方法”、“加强结果运用”等方面的工作，从而进一步增强领导人员考核的客观性和实用性。

进一步完善领导人员管理制度体系。领导人员素质标准建立后，还应同步优化其他管理机制，如薪酬培训、后备领导人员管理等，进一步提升素质标准的应用程度，不断优化领导人员队伍的素质结构，建立起一支高素质的领导人员队伍。

为了深入贯彻执行党的十九大精神，教育引导领导人员不断增强政治定力、纪律定力、道德定力，在其位、谋其政、干其事、求其效，某研究所制定了领导人员素质标准，这是某研究所党委坚持优者上、庸者下、劣者汰，使能上能下成为常态，对领导人员提出的相应素质标准要求。后期，研究所将通过完善领导人员选拔任用机制、考核机制等，进一步促进素质标准落地实施，助力企业文化落地和战略发展规划的实现。

（作者单位：北京航天长征飞行器研究所）