领导人员队伍理想年龄结构应用研究

■赵秀坤 郑 检 许中平

（1.国网公司组织部；2.国网信通埃森哲信息技术有限公司）

1 引 言

领导人员队伍年龄结构的梯次配置和年轻化是领导人员的队伍建设的核心要求。在中央办公厅印发的《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》中明确指出，要优化领导人员年龄结构，坚持老中青相结合的梯次配备，强调要大力发现培养选拔优秀年轻领导人员，健全优秀年轻领导人员选育管用的全链条机制。国内外理论与实践经验表明，领导人员队伍的年龄分布情况会影响企业的经营业绩（梁伟，2016）。通过明确领导人员队伍配置的标准，优化领导人员队伍年龄结构，能够指导企业按照经营效益最大化的原则来科学配置人员（Kostovetsky & Warner，2015）。探索实现领导人员队伍的理想年龄结构有助于实现企业经营业绩的最大化。因此本文利用某国有央企领导人员队伍年龄结构优化实例，结合典型企业回归分析，进行了最优领导人员年龄结构研究，为类似企业相关问题提供了有效的借鉴。

2 研究步骤

2.1 步骤一：构建领导人员队伍理想年龄结构的数学模型

此前针对领导人员队伍年龄结构的研究偏重于定性预测，受主观因素影响较大，难以做出数量上的精准度量。在本文研究中，拟采用定量预测方法，利用已有的外部历史数据，确定模型变量和指标体系，按变量之间的函数关系建立数学模型进行量化分析。

2.2 步骤二：明确领导人员队伍理想年龄结构与企业经营业绩之间的相关系数

目前关于领导人员年龄梯次的理论研究主要集中在老中青干部的比例分配上，形成了三三制，三四三和二五三等多种观点。但对于队伍理想年龄结构的判断依据，业界并没有统一且明确的评判标准。美国学者Hambrick和Mason于1984年提出的高层梯队理论认为企业领导人员队伍的年龄结构、学历结构、工作经验等会影响到企业的战略选择与经营业绩，通过合理构建领导人员队伍的年龄结构，可以有针对性的提升企业的经营业绩指标（李纯青等，2002）。研究领导人员队伍理想年龄结构应深入研究其与企业经营业绩之间的关联机制，找出已有历史数据背后的规律，以此为基础对理想年龄结构进行预测。

2.3 步骤三：领导人员队伍理想年龄结构最优值测算

预先设定一个虚拟典型央企的经营业绩目标，利用领导人员队伍年龄结构与经营业绩的相关性，采用数据挖掘和深度学习的算法对达成企业经营业绩指标所需的领导人员队伍理想年龄结构进行推导，从而确定最优值。

3 领导人员队伍年龄结构与企业经营业绩相关性分析

在本研究中，样本数据来源于中国社会科学院接受国资委和人力资源与社会保障部委托对2013—2018年度国内大型国有企业、外资企业和私营企业进行的重大转型国情调研数据。全部数据库包括744家企业，2013—2018年共3510项数据集样本，每一项数据集均包含人力、财务、创新、纪律共4个维度19项指标。研究选取的样本企业涵盖四大核心行业，包括能源、金融、基础工业与创新产业。其中能源行业的细分行业包括电力、石油化工、核能、煤矿、水利；金融行业包括银行、保险、证券基金、投资行业；基础工业包括汽车制造、金属采掘与加工、建筑与房地产、化工；创新行业包括互联网与数据行业、新材料、生物医药、研发与科研企业等。

在本研究中，使用系统广义矩（SYS-GMM）方法对人力数据和企业经营业绩数据进行量化分析。通过回归分析，分别计算出领导人员队伍年龄结构与企业当年经营业绩、企业三年经营业绩、企业五年经营业绩之间的相关系数。

领导人员队伍年龄结构与企业当年经营业绩的相关性：是指当年的人员年龄结构对当年企业经营的影响程度，如2013年企业的人员年龄结构与2013年企业经营的关系。

通过系统广义矩（SYS-GMM）方法对领导人员年龄结构和经营业绩指标的进行量化分析后，对当年的年龄结构和当年经营业绩相关性结果进行简化处理展示（取相关性最高的变量关系）后，得出结论：

对于科级领导人员，30-40岁的年龄区间的科级领导人员具有最高的创新影响力和财务影响力。与此相对应，50-60岁区间的科级领导人员行事风格更为谨慎，能够防止重大违纪和法律风险事件的发生，但是不能够很好的提升财务和创新绩效。

对于局级领导人员，50-60年龄段领导人员在三大类业绩指标中都具有更大影响力。而相对年轻的30-40年龄段局级领导人员发挥作用较小。

对于处级领导人员，40-50岁年龄段处级领导人员具有更强创新和财务影响力，50-60年龄段处级领导人员则具备更好的风险把控能力。

以上分析表明，领导人员队伍年龄结构对企业经营业绩的影响作用不是简单的线性关系。三类业绩指标对各层级各个年龄段要求各有不同，相互影响，且在考虑到年龄结构变化成本条件之下，需利用更为多维的模型方法确定领导人员队伍最优年龄结构（Baldock et al, 2006）。

4 领导人员队伍理想年龄结构最优结果测算

假设利用深度学习算法确定一个典型央企A公司的领导人员队伍理想年龄结构。按照以下三步进行：

4.1 模型输入条件模拟

经营业绩目标模拟：在模型中设定企业经营业绩的基准值。以数据库中经营业绩为A+评级的央企为样本，选取其财务、创新、纪律等领域的数据平均值作为A公司的经营业绩指标目标值。

相关性回归系数模拟:选取人力指标与经营业绩指标当年、中期（三年）和长期（五年）的相关性回归系数。

约束条件模拟：模型中设定的约束条件，即为实现理想年龄结构所对应的现实条件。本研究暂定为以下四个：第一，领导人员队伍年龄结构与三大企业经营业绩指标的关系符合上述回归相关系数；第二，在理想年龄结构条件下，A公司在短期（当年）、中期（三年）和长期（五年）时间段内三大经营业绩都应高于或等于基准值。第三，人员调整方案以保持领导人员队伍稳定性为基本原则，越高层级人员变动越小。第四，五年内科级领导人员向处级领导人员晋升率为5%，处级领导人员向局级领导人员晋升率为3%。

4.2 测算结果分析

4.2.1 科级领导人员最优年龄结构分析

科级领导人员最优年龄结构为20-30岁领导人员占比19%，30-40岁领导人员占比31%，40-50岁领导人员占比30%，50-60岁领导人员占比20%。最优年龄结构测算结果显示，科级领导人员更多要求专业性的处理业务和科研的能力，这在年富力强和接受新技术、新观点更快的年轻领导人员身上体现较强。科级领导人员队伍中应以中青年为主，尤其需重视30-40岁领导人员的选拔任用，为领导队伍梯队建设提供坚实储备力量。

4.2.2 处级领导人员最优年龄结构分析

处级领导人员最优年龄结构为20-30岁领导人员占比10%，30-40岁领导人员占比30%，40-50岁领导人员占比35%，50-60岁领导人员占比25%。最优年龄结构测算结果显示，处级领导人员队伍中应以中年干部为主，40-50岁人员是处级领导人员队伍的主力军，同时应兼顾30-40岁青年队伍和50-60岁老年队伍的组合优化，形成老中青相结合的梯次配备，用好各年龄段领导人员。

4.2.3 局级领导人员最优年龄结构分析

局级领导人员最优年龄结构为20-30岁领导人员占比2%，30-40岁领导人员占比15%，40-50岁领导人员占比39%，50-60岁领导人员占比44%。最优年龄结构测算结果显示，局级领导人员而言，组织能力、人脉与经验等都需年龄和阅历的长期积累，队伍中应以中老年领导人员为主，50-60岁领导人员是局级领导队伍的主力军。在队伍配备上应注重发挥中老年领导人员专业能力与经验特长，同时适当选拔年轻领导人员与中老年领导形成搭配合理、优势互补的专业结构。

4.2.4 领导人员队伍理想年龄结构整体分析

从以上科级、处级、局级领导人员队伍理想年龄结构最优结果分析总结，不同层级领导人员队伍有不同结构的理想年龄结构。对领导人员队伍整体理想年龄结构进行优化，应坚持老中青相结合的梯次配备，坚持分层分类、精准施策，既要大力发现培养选拔优秀年轻领导人员，也要充分发挥中老年领导人员专业能力与经验，形成搭配合理、优势互补的理想年龄结构，充分发挥企业家精神。