企业员工绩效考核体系建设

叶莉

【摘 要】在经济飞速发展的时代，企业要想在激烈的市场竞争中处于领先地位，就要加强自身建设。企业员工绩效考核作为企业建设中重要组成部分，对促进企业发展具有重要影响。本文主要对当前企业绩效考核体系存在的问题及其原因、绩效考核体系的构建和实施员工绩效考核注意的问题做了具体介绍，以供参考。

【关键词】企业员工；绩效考核体系；建设

【中图分类号】C964 【文献标识码】A

人力资源管理作为企业管理中的组成部分，对企业的发展有着直接的影响。而在人力资源管理中，做好员工绩效考核非常关键，这能够有效提高员工工作的积极性，提升员工的综合素质，进而提高企业人力资源管理的质量，促进企业的发展。然而目前我国很多企业在员工绩效考核方面还存在诸多问题，有待进一步解决。

一、绩效考核体系存在的主要问题

1.部分考核指标目标不够科学。我国很多企业在制定考核指标目标时都不够明确，缺乏科学性，导致员工的工作分配不合理，绩效考核工作的作用并没有充分发挥出来，严重影响着员工工作的积极性。

2.考核指挥棒作用不够明显。一些企业并没有充分利用考核指挥棒作用，甚至考核指挥棒只是一个摆设。很多员工对自身工作的绩效指标并不了解，对所在岗位的职责也不明确，很多员工认为绩效是平均分配的，造成部分员工工作偷工减料，工作态度消极，给企业人力资源管理工作带来难度，也制约着企业的发展。

3.缺乏绩效反馈面谈环节。在企业中，员工都希望在工作中能够及时得到关于自己绩效的反馈方面的信息，以便更好地改进自己的绩效和提高自己的能力。通过沟通反馈，员工可以及时掌握哪些方面做得好，哪些方面做到的还不到位，与上级领导及组织的要求的期望和要求还有多大差距。

二、绩效考核体系存在问题的原因分析

1.工作分析不详细。绩效考核体系之所以存在诸多问题，是因为相关管理者的管理工作做得不到位，对工作缺乏详细的分析，在制定岗位书时没有明确标明岗位职责，制定的岗位指标均由上级领导制定，员工没有机会参与决策，导致岗位指标常常缺乏实用性。

2.绩效考核制度尚不健全。目前，企业对绩效考核制度相对较少，缺乏对考核周期及指标权重的说明。岗位不同，考核方法应有区别。某些岗位考核中要体现过程，有些岗位可以考核工作结果，有些岗位既要重视过程又要重视结果。

3.绩效考核标准还不完善。现有的绩效考核标准还存在很多漏洞，导致考核结果与实际工作有较大出入，并且在制定考核标准时多是根据以往经验制定，对现今的员工工作情况和绩效考核体系的发展缺乏系统性的研究，导致考核标准缺乏客观性。

4.绩效考核结果应用不够全面。目前企业考核结果主要用于当月奖金的发放与年终奖的发放，将考核结果作为薪酬、奖惩的标准，与工作改进、培训与开发、人才甄选，尤其员工的职业生涯规划的应用结合的不够紧密，也导致一些年轻员工提出对自己未来感到迷茫的担忧和顾虑。

三、绩效考核体系的构建

1.绩效考核的内容和标准。绩效考核内容主要是依据员工岗位工作职责来确定，在操作中应根据企业的性质和岗位特点，对考核内容进行分类。目前一般将员工绩效考核分为业绩考核和素质考核两个类别，以业绩考核为主，素质考核为辅。员工业绩考核内容主要由被考核者的直接上级和领导集体确定。

而绩效考核的标准则主要是依据考核目标制定的，首先需要将考核目标分层级划分为一个指标系列，然后针对不同的级别和岗位工作内容，来制定不同的考核标准。需要注意的是，对于相同岗位的员工，其考核标准应该是统一的，应充分体现出人人平等。随着企业的不断发展和业务需要，考核标准应随之做适当调整。

2.绩效考核方法。第一，360度考核法。又称为全视角考核法，它是指由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，综合不同评价者的意见，得出一个全面公正的评价，从而形成360度的反馈体系。360度考核法除传统上级评价外，还包括自评、同事评价、考核委员会评价、客户和下级评价。

第二，目标管理法。目标管理通过将组织目标进行过程分解使之具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。目标管理也是采油企业最主要的绩效考核方法之一。

3.绩效考核的组织实施

（1）合理选择考核人员。首先，考核人员应当具备较强的专业素质，拥有丰富的考核经验，其次，考核人员应当具有代表性，最后，考核人员各方所占的权重应当合理。

（2）合理编制绩效考核计划。绩效考核的实施还应当以合理的绩效考核计划为指导，因此在实施前应根据实际情况制定科学的、严谨的考核计划。为了保证考核工作的有效性，还可以在实施前选择某一部门进行试点，试点成功后则针对整个企业进行考核。

（3）确保考核数据真实准确。考核时应以事实为依据，考核人应汇总检查员工相关绩效数据记录的真实性。常见的数据记录方法有：考勤记录法、生产记录法、抽查法、扣分法等，如发现有不符的数据应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据准确无误后，再依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。

（4）考核的具体实施。确定考核时间、地点、方式及获取资料后，可进行具体考核。考核者根据已有的资料，对照考核标准对被考核者考核，客观、公正、实事求是地填写考核表。考核完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意保密。

4.绩效考核结果的反馈与评估。绩效考核结束后，还应当对绩效考核结果进行反馈和评估，这对绩效考核来说非常重要，能够有效反应出绩效体系制定的是否合理，有利于绩效管理与实施者更好地完善绩效考核体系，起到激励员工的作用。

四、实施员工绩效考核注意的问题

1.注重绩效考核内容的实用性。在实施员工绩效考核时需要注意绩效考核内容的实用性，也就是制定的考核内容应当符合企业的文化与管理理念，并且在此基础上有考核的侧重点。考核内容应当贴近员工的实际工作，一般要涵盖员工80%以上的工作时间。另外，如果有考核困难的内容，则需要对其进行科学分析，避免出现与工作无关的考核内容，影响考核实用性。

2.注重考核标准的合理性。绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行检查的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在五个方面：一是考核标准要全面；二是标准之间要协调；三是关键标准要连贯。四是标准应尽可能量化和细化；五是根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点制定考核标准，使标准具有针对性。

3.注重配套奖惩机制的综合性。在制定和实施员工绩效考核体系时，应注意配套奖惩机制的综合性，以提高员工的工作绩效。对于工作表现突出的员工实施相应的獎励机制，有助于激发这些员工工作的积极性，使其感受到自己的努力被认可，增强其信心。

五、结语

综上所述，员工绩效考核在企业人力资源管理中占据着重要的地位，其对企业的发展有着重要影响。要想提高员工工作积极性，提高工作效率，完善企业的绩效管理和人力资源管理，就需要不断完善绩效考核体系，进而提高企业的竞争力，推动企业的进一步发展。

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