北京市某三甲医院精神科护士离职倾向及其影响因素研究

侯秀云

102208北京市昌平区中西医结合医院

精神科护士频繁离职不仅加剧了精神科护理人力资源的严重短缺，还影响着护理质量及患者的满意度和护理事业的发展[1]，也给医院造成不可估量的损失[2]。但从护士工作压力、护士满意度、组织承诺和角色冲突等多方面综合分析离职倾向影响因素的文献较少。因此，本研究以北京市昌平区某三甲医院精神科护士为例，了解精神科护士离职倾向的现状，分析其影响因素，为医院护理管理者留住护理人才、降低护理离职倾向、提高护士工作满意度和护理质量提供依据。

资料与方法

调查对象：本研究采用方便抽样法，以北京市昌平区某三甲医院精神科护士为研究对象进行问卷调查。⑴纳入标准：①全日制医学院校毕业中专学历及以上，且有护士执业证书并注册的护士；②精神科病房在职护士；③从事精神科护理工作＞1年的护士；④年龄≥18岁；⑤知情同意自愿参加本研究。⑵排除标准：①精神科病房工作不满1年的护士；②调查期间不在岗的护士，包括各种请假、进修学习等。

方法：⑴调查工具：①一般资料调查表：一般资料调查表包括精神科护士性别、年龄、工作年限、学历、职称、婚姻状况、是否已经为人父母、本人是否为独生子女、聘用形式、每月工资收入，目的在于了解精神科护士个人基本情况与离职倾向的相关性。②离职意愿量表：由李栋荣和李经远翻译并修订而成[3]，共6 个条目，采用1-4 级反向计分法，回答“经常”为4 分，“偶尔”为3分，“甚少”为2分，“从不”为1分。各条目得分相加之和为量表总分，得分愈高，离职意愿愈强。量表的Cronbachs'A系数为0.93。③护士工作满意度量表：采用陆虹等翻译的Warr 设计的护士工作满意度量表[4]。本量表共15 个条目，采用Likert 5 级计分法，非常不满意为1分，非常满意为5 分，得分愈高表示对工作愈满意。量表的Cronbachs'A 系数为0.89。④组织承诺量表：采用凌文辁编制的中国职工组织承诺量表[5]，包括情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5 个维度，共25 个条目。采用Likert 5级计分法，总分等于各条目得分之和，得分25～125 分，得分越高组织承诺越高。组织承诺水平高低的等级划分依下列原则进行：总均分≤1 分很低，总均分＞1 分且≤2 分较低，总均分＞2 分且≤3 分较高，总均分＞3 分很高。组织承诺总均分=组织承诺总分/25。量表信效度较好，研究前预调查，测得量表的Cronbachs'A 系数0.87。⑤护士工作压力量表：本量表是李小妹参照国外最常用的2个护士工作压力源量表[6]，结合我国国情重新设计的中国护士工作压力源量表，已在国内广泛使用。本量表共35 个条目，包括5 个维度：a.护理工作及专业方面问题；b.工作量及时间方面的问题；c.工作环境及仪器设备方面的问题；d.患者护理方面的问题；e.管理及人际关系方面的问题。评分标准：采用1～4 级评分法，分数愈高，表明引起压力愈大。⑥角色冲突和角色模糊量表：最初由Rizzo等设计，本研究采用已经发表过的中文版本进行调查[7]。本量表包括14 个条目，分为2 个维度：角色冲突8个条目和角色模糊6个条目。角色冲突分量表采用Likert 5 级计分法，“从来没有”计1 分，“几乎总是”计5 分，得分愈高表示角色冲突愈强。角色模糊分量表采用Likert 5 级计分法反向计分，“完全不同意”计5分，“完全同意”计1分，得分愈高表示角色模糊感愈强。量表的Cronbachs'A 系数分别为0.78 和0.84。⑵调查方法：对调查人员进行统一培训，在征得调查对象知情同意后统一发放问卷，共发放问卷280 份，剔除漏项、单项选择项目中勾选多个答案和通篇重复选项的无效问卷30 份；有效问卷250 份，回收率和有效率分别达到100%和89.28%。⑶统计学方法：①应用Excel数据录入，SPSS 23.0统计软件包进行统计分析。②人口统计学资料用人数和百分比进行统计描述；各量表得分等计量资料用均数和标准差进行统计描述；不同人口统计学资料和离职倾向的比较用t检验或单因素方差分析。③用Pearson 相关分析分析精神科护士离职倾向与年龄、工作年限、护士工作满意度和组织承诺量表、工作压力源量表、角色冲突与角色模糊量表之间相关性；用Spearman 相关分析分析聘用形式与精神科护士离职倾向的相关性。④应用多元逐步回归分析精神科护士离职意愿的主要影响因素。

结 果

精神科护士一般资料：调查精神科护士共250 名，男89 名(35.60%)，女161名(64.40%)；独生 子女104 名(41.60%)，非独生子女146名(58.40%)；年龄＜25岁106 名(42.40% )， 25～35 岁 111 名(44.40%)，36～45 岁20 名(8.00%)，＞45岁13 名(5.20%)；已婚144名(57.60%)，未 婚106 人(42.70%)；为人父母110 名(44.00%)，非为人 父母140 名(56.00%)；中专学历53名(21.20%)，大专学历141名(56.40%)，本科学历56名(22.40%)；工作1～5年118 名(47.20%)，6～10年76 名(30.40%)，11～15年35名(14.00%)，＞15年21 名(8.40%)；护士156 名(62.40%)，护师67 名(26.80%)，主管护师26 名(10.40%)，副主任护师1名(0.40%)；正式编 75 名(30.00% )， 合同制175 名(70.00%)；工资收入＜3 000 元16 名(6.40%)，3 000～5 000 元31 名(12.40%)，5 001～8 000 元91 名(36.40%)，＞8 000元以上112名(44.80%)。

精神科护士离职倾向得分情况，见表1。结果显示离职倾向总均分为(2.74±0.66)分，处于较高水平。其中离职意愿Ⅲ(获得外部工作的可能性)得分最高，为(3.00±0.65)分；离职意愿Ⅰ(辞去目前工作的可能性)得分居中，为(2.68±0.86)分；离职意愿Ⅱ(寻找其他工作的动机)得分最低，为(2.53±0.83)分。

不同特征精神科护士离职倾向得分比较，见表2。

将不同性别、年龄、婚姻状况、文化程度等因素与精神科护理人员离职意愿进行单因素方差分析，结果显示年龄、工作年限和聘用形式与护理人员的离职意愿得分差异有统计学意义(P＜0.05)；性别、是否独生子女、婚姻状况、是否为人父母、文化程度、职称和月工资收入与护理人员离职意愿得分差异无统计学意义(P＞0.05)。

不同特征精神科护士离职倾向相关性，见表3。将年龄、工作年限和聘用形式与护理人员的离职意愿进行相关分析，3者均与护士离职意愿显著相关，关联有统计学意义(P＜0.05)。

精神科护士离职倾向与工作满意度、组织承诺、工作压力、角色冲突和角色模糊相关性，见表4。将工作满意度、组织承诺、工作压力和角色冲突与角色模糊及其各维度与护理人员的离职意愿进行相关分析，总体角色冲突与角色模糊和角色模糊差异无统计学意义(P＞0.05)，其余各变量均与护士离职意愿有不同程度的相关性(P＜0.05)。

各相关变量与精神科护士离职倾向的多元线性逐步回归分析，见表5。将单因素分析中有统计学意义的变量为自变量，离职意愿为因变量，进行逐步多元回归分析。选入变量的显著性水准α入=0.05，α 出=0.10。自变量赋值方式如下：年龄：＜25 岁=1，25～35 岁=2，36～45 岁=3，＞45 岁=4；工作年限：0～5年=1，6～10年=2，11～15年=3，＞15年=4；聘用形式：正式编制=1，合同制=2。表4中的各条目除“角色冲突与角色模糊”外，其他条目得分均原值带入。回归方程模型评价，复相关系数为R=0.717，判定系数R2=0.515。说明工作状态、总体组织承诺、聘用形式和社会承诺能联合解释离职意愿总变异量的51.50%，情感承诺对离职意愿影响最大。

讨 论

精神科护士离职倾向的现状：结果显示，北京市昌平区某三甲医院精神科护士离职倾向总均分为(2.74±0.66)分，按照李栋荣的离职倾向登记划分标准，该离职倾向处于较高水平。离职意愿的3个维度得分情况：离职意愿Ⅲ最高，离职意愿Ⅰ次之，离职意愿Ⅱ得分最低。获得外部工作的可能性得分最高，可能与精神科护士工作压力大，工作任务繁重，暴力袭击的风险高，想试图更换其他不同性质的工作有关。郑淑凤等相关调查显示精神科护士遭受精神病患者攻击率为98.47%[8]，精神科护士辞去目前工作的可能性位居第2，精神科护士在工作中对患者付出比综合科室护士要多几倍甚至更多，但付出和社会与患者家属认可不成正比，使其感觉前途渺茫、没有成就感，产生自卑、消极和悲观心理。

表1 精神科护士离职倾向及各条目得分情况(±s，分)

表1 精神科护士离职倾向及各条目得分情况(±s，分)

项目 条目数 实际得分 条目得分 排序离职意愿I 2 5.37±1.72 2.68±0.86 2离职意愿II 2 5.06±1.66 2.53±0.83 3离职意愿III 2 6.00±1.30 3.00±0.65 1离职倾向总均分 2.74±0.66 2.49±0.64总体离职倾向 6 16.42±3.95 14.92±3.83

表2 不同特征精神科护士离职倾向得分比较(±s，分)

表2 不同特征精神科护士离职倾向得分比较(±s，分)

项目 得分 t/F P性别 男性 2.75±0.76 0.076 0.783女性 2.73±0.60是否独生子女 独生子女 2.78±0.66 0.763 0.383非独生子女 2.71±0.66年龄 ＜25岁 2.77±0.66 7.113 0.000 25～35岁 2.83±0.61 36～45岁 2.48±0.70＞45岁 2.05±0.70婚姻状况 已婚 2.66±0.67 2.978 0.086未婚 2.82±0.64为人父母 是 2.70±0.69 0.853 0.357否2.77±0.64文化程度 中专 2.75±0.67 0.289 0.749大专 2.76±0.66本科 2.68±0.66工作年限 1～5年 2.82±0.61 5.757 0.001 6～10年 2.76±0.67 11～15年 2.75±0.64＞15年 2.19±0.68职称 护士 2.78±0.64 2.607 0.052护师 2.74±0.67主管护师 2.53±0.68聘用形式 正式在编 2.52±0.73 12.732 0.000合同制 2.83±0.60月工资收入 ＜3 000元 2.41±0.63 0.616 0.186 3 000～5 000元 2.70±0.58 5 001～8 000元 2.79±0.66＞8 000元 2.75±0.67

表3 不同特征精神科护士离职倾向的相关性

表4 精神科护士离职倾向与工作满意度、组织承诺、工作压力、角色冲突和角色模糊相关性(±s，分)

表4 精神科护士离职倾向与工作满意度、组织承诺、工作压力、角色冲突和角色模糊相关性(±s，分)

注：⋆⋆在0.01级别(双尾)，相关性有统计学意义；⋆在0.05级别(双尾)，相关性有统计学意义。

项目 得分 离职倾向r P总体工作满意度 2.94±0.75 -0.624⋆⋆ 0.000工作状态 2.71±0.80 -0.653⋆⋆ 0.000工作中的人际关系 3.38±0.81 -0.446⋆⋆ 0.000总体组织承诺 2.92±0.70 -0.650⋆⋆ 0.000情感承诺 3.06±0.93 -0.582⋆⋆ 0.000规范承诺 3.22±0.78 -0.596⋆⋆ 0.000理想承诺 2.84±0.89 -0.616⋆⋆ 0.000经济承诺 2.97±0.89 -0.541⋆⋆ 0.000机会承诺 2.56±0.84 -0.265⋆⋆ 0.000总体工作压力源 2.77±0.71 0.262⋆⋆ 0.000护理工作及专业 2.86±0.72 0.249⋆⋆ 0.000工作量及时间 3.00±0.79 0.295⋆⋆ 0.000工作环境及仪器设备 2.85±0.83 0.226⋆⋆ 0.000患者护理 2.63±0.77 0.186⋆⋆ 0.003管理及人际关系 2.50±0.88 0.207⋆⋆ 0.001总体角色冲突与角色模糊 2.85±0.48 -0.041 0.516角色冲突 3.15±0.72 -0.241⋆⋆ 0.000角色模糊 2.45±0.74 0.248⋆⋆ 0.000

精神科护士离职倾向的影响因素分析：⑴一般资料：结果显示，聘用形式是影响精神科护士离职倾向的重要因素。本研究中合同制护士所占比例高达70%，合同制护士在缓解医院护理人力资源短缺、确保护理工作良性运转上发挥了至关重要作用，在医院护理队伍所占比例较大，但由于我国体制等原因，合同制与编制护士在劳动关系、工资、福利待遇等方面不可避免存在一定差异，因而导致了合同制护士的高离职率。合同制护士的离职现象一直是医院护理管理者重点关注的问题之一。朱冬梅等对上海某三甲医院合同制护士离职进行调查[9]，该院2016年合同制护士离职占离职护士的78%。据统计本研究中被调查医院精神科病房合同制护士离职占总离职人数的60%，近两年达到＞90%。精神科合同制护士如此高的离职率，分析其原因如下：①因为精神科护士工作环境和综合科室相比较差。②精神科护士工作量大、任务繁重且枯燥乏味，不仅要承受无法和正常患者一样进行交流的心理压力，部分护士甚至还要承受被感染传染疾病的风险，因个别科室有精神疾病合并传染疾病患者，精神科护士要承受身体和心理的双重压力，久之容易产生焦虑、抑郁情绪等心理健康问题。③精神科护士要承受暴力袭击的高风险。邹桂元等对某医院289 名精神科护士近4年遭受暴力伤害行为进行调查[10]，共发生暴力袭击事件103 起，48.4%精神科护士曾遭受到暴力伤害。④使精神科合同制护士离职率增加的最重要因素：各种待遇的不完全平等。尽管一直强调合同制护士和编制护士的同工同酬，但是实际的临床工作中仍然存在一定差异，如医院因担心合同制护士离职，对其外出进修培训会有所限制，致使合同制护士在工作中发展空间受限，不能很好地对自己护理职业生涯进行规划；另外合同制护士和编制护士激励机制和薪酬待遇也不能完全公平，造成合同制护士心理不平衡，因而导致离职意愿增加。建议医院管理者完善激励机制和薪酬制度，真正实现合同制护士和编制护士的同工同酬；为合同制护士提供更多交流学习的平台和晋升的机会，提升合同制护士的归属感，缩小合同制护士和编制护士之间的差距，进而降低护士离职倾向。⑵护士工作满意度：护士工作满意度是一个多维度的复杂概念，各维度之间存在迭代和动态性的关系，是多方面交互作用的结果[11]。结果显示护士工作满意度与离职倾向呈负相关(P＜0.01)，工作满意度愈低，离职意愿愈高。护士总体工作满意度总均分为(2.94±0.75)分，处于中上水平，明显低于童丹的研究结果[12]，其中“工作状态”的得分为(2.71±0.80)分，“工作中的人际关系”得分为(3.38±0.81)分，明显高于“工作状态”得分。多元线性逐步回归分析结果显示，“工作状态”是影响离职倾向的重要因素之一，“工作状态”的10 个条目包含工作条件、工作方式、收入、晋升机会、发挥能力、工作内容和稳定等方面内容。精神科病房工作环境较差，且部分病房为封闭式管理，不仅要为患者提供身心护理，还要照顾其生活起居，尽管多数工作由护工照顾，但护士也会不同程度地参与其中，工作方式缺乏一定灵活性；薪酬待遇不能完全体现多劳多得；职业发展机会受限，致使合同制护士心理上总会认为被区别对待，工作缺乏稳定性，没有安全感。医院管理者应该对合同制护士给予更多的人文关怀，改善护士工作环境，完善护理人才梯队建设，优化排班方案，尽可能减少不必要的培训，减轻护士工作量，进一步提升护士工作满意度。⑶组织承诺：组织承诺是员工对组织的一种态度，也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5 个方面。本研究中组织承诺的总均分为(2.92±0.70)分，为中上水平。本研究中，规范承诺得分最高，机会承诺得分最低，这一结果与邱玉芳、张艺的研究结果一致[13，14]。凌文辁等教授认为，组织承诺是表示员工对组织的态度，这种态度或许可以解释员工留在组织的原因，更是评判员工对组织忠诚与否及忠心程度的标尺。规范承诺能体现护士对医院的责任感和义务感，规范承诺得分最高，说明合同制护士对医院比较忠诚，认为有责任和义务为医院尽职尽责，有较强的责任感和使命感。机会承诺是护士离开本单位找不到更合适的工作。机会承诺得分愈低，说明护士在外部找到工作的可能性愈大。本次调查中84%的人认为“有可能”和“极有可能”在别的机构找到合适的工作。机构管理者应该对合同制和编制护士一视同仁，完善各项福利待遇制度，协助合同制护士做好个人职业生涯规划，提升合同制护士对医院的忠诚度。

表5 合同制护士工工作满意度、组织承诺与总体离职倾向的多元线性逐步回归分析

综上所述，被调查医院离职意愿呈较高水平。医院管理者应对精神科合同制护士给予更多关注，缩小合同制护士与编制护士在薪酬待遇、职称晋升和外出交流学习等方面的差距；人事管理部门应完善护理人才梯队建设，引进护理人才，增加医院床护比，完善护士排班方案，在一定程度上减少护士工作量；改善护士工作环境，提升护士工作满意度；护理管理者应及时了解护士身心状态，严重者应及时给予个性化心理疏导，及时解决工作和生活中的实际困难，给予更多的人文关怀，提升精神科护士对医院忠诚度，减少精神科护士离职倾向。本研究调查对象仅以北京市昌平区某三甲医院为例，样本存在一定的局限性，纳入影响因素不够全面，有待进一步探讨。