20年双休未休，员工起诉讨要加班费能否如愿？

兰溪

刘璐是江苏省南通市一家大型商场的营业员，入职20年来每月仅休息两天，双休日上班是常态。刘璐认为，自己双休日上班应算作加班。2017年6月，劉璐将商场起诉到南通市崇川区人民法院，要求补发20年的加班费和补偿金。法院会支持她的诉求吗？

营业员起诉讨要加班费

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1998年1月，24岁的刘璐应聘到南通市崇川区万江公司成为一名商场营业员。营业员的上班方式是对班倒，上午班9时至15时、下午班15时至22时（周五、周六至22时30分）。就这样，刘璐在万江公司一干就是小二十年。刘璐原本会和其他老员工一样，按部就班地干到退休，可公司后来发布了一个通知，让刘璐产生了维权的念头。

2017年6月，万江公司发布《通知》：自2017年6月26日起，将对班制员工每月休息日调整为4天，部门因特殊原因不能安排休息的，另行按规定发放加班费。这一消息让公司上下一片欢腾，大家连连称赞公司越来越人性化，刘璐也如过年一般高兴。

晚上回到家，情绪高涨的刘璐把这个好消息告诉了丈夫和儿子，没想到儿子却撇撇嘴说：“老妈，国家早就规定劳动者一个月必须休息四天，你们公司到现在才落实这个规定，已经是违法了！”说完，儿子掏出手机，搜到相关的法律规定，并随口念道：“《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

听儿子说完刘璐原先的喜悦转眼间消失殆尽，嘴里念念有词地盘算道：“每周至少休息1天，一个月少休2天，一年12个月就少休了24天，我干了快20年，20乘以24，480天啊！”她怔怔地坐在那儿，脸色由红变青，心里万分憋屈，脱口说道：“不行！我要告他们！”

打定主意后的第二天，刘璐悄悄找到和她关系很近的同事徐丽萍，把自己的想法告诉了她。徐丽萍一开始不相信，后来打电话跟一个当律师的亲戚一咨询，还真是那么回事。徐丽萍马上表示支持刘璐：“告！你告我也告！”

经过一段时间的准备后，刘璐和徐丽萍向劳动监察机关和劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

当地劳动监察机关和劳动仲裁机构接到刘璐的仲裁申请后，很快找到万江公司了解情况。迫于压力，万江公司向劳动监察部门和仲裁机构提交了近两年的员工考勤记录。然而刘璐申请仲裁的加班天数是400多天，从1998年持续到2017年，公司却只提交了2015年7月至2017年6月的考勤记录，刘璐自然难以接受。对此，仲裁机构认为刘璐主张的加班事实时间太过久远，企业不负有严格证明责任。如果刘璐想要维权，就必须自己找证据。一听仲裁机构这么说，刘璐心里咯噔一下，企业不配合调查，她一个普通员工又能从哪里找证据？

商场伪造证据逃避责任

2017年年中，刘璐向崇川区人民法院提起诉讼，请求法院判决万江公司支付1998年1月至2017年6月休息日加班工资及应付未付加班工资的加付赔偿金合计9万余元。

法庭上，万江公司对刘璐的诉讼请求完全不认同，说刘璐休息日加班后都得到了补休，双方遂就“休息日加班是否得到了补休”展开辩论。

根据我国劳动法的规定，用人单位可以根据经营需要，自主安排员工的工时和休息日，但必须保证员工每周休息不少于1天，因客观原因难以保证的，可以在加班发生之日起6个月内安排补休。

刘璐为证明其“每月仅休息2天”的主张，提交了2017年6月23日万江公司发出的《通知》予以证明。万江公司的代理律师当场进行反驳，说公司根本不存在刘璐所说的休息日加班未得到补休的情况。为此，他们也提交了一份考勤记录。考勤记录上白纸黑字地记载着刘璐的补休时间，并且有刘璐的签名。律师斩钉截铁地表示刘璐的休息日已达到法定要求。

看着对方拿出的证据，刘璐觉得不对劲，她从没补休过，更没有在考勤表上签过名，这份考勤记录从哪儿来的？她向审判长请求看看对方的证据。一看到考勤表，刘璐顿时气得叫了起来：“这不是我签的！这是假的！”

证据存疑，法庭进入质证阶段。经质证，万江公司同一月份的考勤记录与其向劳动监察机关、仲裁机构提交的版本不同，因此法庭不认可其真实性，只能部分采信刘璐的主张，推定2015年7月至2017年6月间存在刘璐休息日加班且未得到补休的事实。至于刘璐所主张的2015年6月之前的相关事实，因万江公司不负有严格证明责任，刘璐依法对加班事实负有举证义务，而刘璐未能提交有效证据证明，法院依法不予认定。

休息日加班没有补休的事实得到认定，万江公司很快换了思路，他们表示，虽然刘璐的休息日没有得到补休，但公司付了休息日加班工资。为证明这一观点，公司代理律师出示了工资明细单，证明万江公司的工资构成中包含休息日加班工资。与此同时，刘璐为证明自己没有收到休息日加班工资也提交了工资条、收取工资的银行卡对账单。

经当庭质证，刘璐提交的工资条与银行卡对账明细记载的工资发放数额能够相互印证，其真实性、合法性及与本案的关联性得到法庭确认。而万江公司提交的工资明细系其单方面制作，未经刘璐确认，不具有证明力。因此，法庭认定万江公司2015年7月至2017年6月间存在克扣刘璐休息日加班工资的事实。

根据现有证据，崇川区人民法院经审理认为，万江公司安排刘璐休息日加班且未安排补休，应当支付休息日加班工资。虽然刘璐每个班次的工时未达到8小时，但由于万江公司确定的休息日加班工资标准未做出按实际工时折算的特别规定，按照其与工会2015年5月10日签订的《集体劳动合同》，约定加班工资的计发基数为最低工资标准160元，法院推定万江公司所确定的160元为每班的加班工资标准。据此，万江公司应支付刘璐2015年7月至2017年6月间休息日加班工资7360元（160元/日×2日/月×23个月）。刘璐诉讼请求中超出部分无事实和法律依据，法院依法不予支持。

综合工时制不是护身符

“果爸张妈”和孩子们在一起

刘璐这边的判决刚下来，徐丽萍那边也有了胜诉的消息。这下，公司员工都躁动起来，有的人张罗着立即去劳动仲裁机构讨公道;有的说要找水平高的律师，多要点补偿;还有的人闷声不响地开始搜集证据。就在大家摩拳擦掌要去维权时，公司却把刘璐和徐丽萍告上了南通市中级人民法院，要求撤销崇川区人民法院的判决，驳回刘璐及徐丽萍的全部诉讼请求。

公司强硬的态度，让员工们一下子乱了阵脚。大家思前想后决定，让刘璐和徐丽萍先应诉，看看公司到底有什么证据。有人给刘璐和徐丽萍鼓劲：“你们放心，这不仅仅是你们俩的事儿，还关系到咱们全体员工，我们都站在你们这一边。”一听大伙儿这么说，刘璐也觉得有了信心。没几天，刘璐带着所有同事的共同期盼站上了被告席。

果然不出大家所料，公司这次有了新的证据，他们要求驳回刘璐诉讼请求的事实与理由是：上诉人与工会签订的《集体劳动合同》中，规定了“在一线服务岗位实行综合计算工时工作制”，该规定与劳动合同规定出现不一致时，应以该《集体劳动合同》约定为准。上诉人下属商场实施的对班制，即第一天上午9点至下午3点上班，第二天下午3点至22点上班，其中半小时给予延时费。每月工作28天、175小时。该对班制即为法律规定的综合计算工时工作制。上诉人实行的工时制不存在超时加班情况，不违反“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。

公司提出的新观点，刘璐听得云里雾里。不过刘璐的律师很快答辩称，上诉人与工会签订的《集体劳动合同》未报人社部门审查备案，没有法律效力。上诉人与被上诉人实行的是标准工时制。

综合计算工时制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。而标准工时制是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。换言之，综合计算工时制可以不局限于标准工时制的工作时间，但工作时长必须与标准工时制的工作时长基本相同。

此外，综合计算工时制的分类中明确指出：“有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”而万江公司尽管每日工作时间不到8小时，但一个月休息两天，每隔一周的周工作时间便远远超过40小时，毫无疑问可视为休息日加班。

综合计算工时制这一点并不能动摇刘璐休息日加班的事实，万江公司紧接着又对赔偿刘璐休息日加班工资7360元提出质疑。

南通市中级人民法院认为，万江公司实行对班制，营业员每两周休息一日，每隔一周的周工作时间超过40小时，该对班制未能保证劳动者每周至少休息一日的规定要求，应当认定为每个月有两个休息日工作时间构成加班，万江公司应当补发刘璐每个月两个休息日的加班工资。

上诉人万江公司认为刘璐的工时以《集体劳动合同》为准的上诉意见，与劳动法规定不符，不能成立。上诉人认为加班工资的计算以一年时效为准，本院认为，用人单位理应全额支付劳动者的加班工资，但受追诉时效限制，对加班工资超过两年的主张，一般不予支持。为保护劳动者合法权益，本院支持一审关于本案加班工资的判决意见，对上诉人的上诉意见不予采纳。

综上所述，上诉人万江公司的上诉理由不成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。

2018年10月，刘璐拿到了南通市中级人民法院的判决书。判决书最末端“终审判决”几个字，让刘璐如释重负。同样如释重负的还有公司其他700余名员工，他们无论是通過谈判还是起诉，都将像刘璐和徐丽萍一样得到公司的补偿。

最终，在工会帮助下，经劳、资双方协商，万江公司补发其余772名员工加班费合计490余万元。

知识链接：

一、工时制度

我国目前主要的工时制度有三种，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。除不定时工时制没有固定工作时间要求外，综合计算工时制的平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

二、主张加班费的诉讼时效

根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

根据本条规定，加班费的主张可以在劳动关系终止后一年内提出，并且可以主张劳动关系存续期间所有的加班费。

《民法通则》第135条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”另外，因为劳动者离职后单位保管工资支付凭证的年限为两年，所以认为最多只能主张两年。但是只要劳动者可以证明存在未支付加班费的事实，劳动者仍然可以主张两年以上的加班费。

三、应该如何主张加班费

根据《〈劳动法〉司法解释（三）》第九条的规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

所以，根据本条规定，劳动者如果要主张加班费，要么提供证据证明加班确实存在，要么提供证据证明用人单位掌握加班证据，如果无法提供以上两类证据，劳动者很难胜诉。

〔编辑：冯士军〕